知名资讯公司人力资源部2012年终总结

1、 知名资讯公司 人力资源部2012年年终总结目录第一节 基本人力情况介绍3一、各部门人员构成情况及变化3二、年龄构成及变化4三、学历构成及变化5四、各职级人员数量及变化6五、组织架构及职位构成情况7第二节2011年工作回顾9一、招聘配置9（一）人员流动情况分析10（二）招聘活动安排分析11（三）招聘成本分析11（四）招聘渠道分析11二培训开发12三绩效薪酬12（一）绩效部分12（二）薪酬部分13四、劳动人事14（一）员工保险及公积金14（二）考勤17（三）合同管理18（四）2013年工作展望19四、行政后勤19（一）前言19（二）工作情况20（三）收获与提高23（四）不足之处23（五）今后努力

2、的方向24（六）明年行政工作的计划25第三节 2013工作规划26一、人员需求分析与预测26（一）人力需求分析26（二）基本需求预测27二、人员招聘与培养方案优化27（一）招聘流程的优化27（二）招聘渠道的选择和优化28（三）新人试用期成长跟踪28（四）培训项目及模式的多样化28三、员工关系的进一步提升29 人力资源部2012年终总结第一节 基本人力情况介绍一、各部门人员构成情况及变化截止到2012年11月30号 公司共有员工392人。相比于2011年，人员规模上没有增加的趋势，随着公司业务的发展，个别部门有增减，变动，如会展组织部，网站销售部及钢铁金融投资部。下面表1显示着目前公司各个部门的

3、人数情况及2012年与2011年的对比情况。部门2011年人数2012年人数职能部门总经理办公室33技术部2123财务部76客服商务部65人力资源部65销售部165162研发部143158会展组织部223网站销售组 -4钢材交易融资部815钢铁金融投资部15 -期货部68总计402392表1：2012年与2011年公司人数对比销售部分为五个部门，有区域销售部、销售事业部、拓展部、钢铁新拓部、有色新拓部，共有162人；研发部也分为五个部门，钢材研发部、基本金属部、铁合金研发部、不锈钢研发部、化工部共有158人。如下表2所示部门人数销售部销售部2区域销售部40销售事业部34拓展部44钢铁新拓部23

4、有色新拓部19研发部研发部2钢材研发部89基本金属部37铁合金研发部13不锈钢研发部9化工部8表2：销售部和研发部下属部门的具体人员情况二、年龄构成及变化年龄状况在一定程度上能反映出公司现有员工的稳定趋势以及潜在的职业化程度和需求方向。如表3显示了2012年及2011年的人员年龄结构情况 年份年龄2011201220岁之前12621-2524218126-3012816031-35143836岁以后57表3:2012年与2011年 年龄构成对比2012年 人员年龄结构相对于2011年，所处年龄在25岁之前的员工所占比例下降，而26岁及以上的员工所占比例提升，年龄构成更加合理，人员趋于稳定，公司

5、正将处于一个成熟期。 图1：2012年与2011年年龄结构构成对比公司现在人员年龄整体上还是处于年轻化态势，对公司的发展产生了巨大而积极的促进作用。从企业角度分析，充满活力和激情的年轻人，适应企业快速变化的节奏，在企业发展过程尤其创业阶段，是最重要的一支骨干力量。三、学历构成及变化2012年是公司发展比较关键的一年，研发部和销售部的编制也随着业务的发展而增加，招聘工作量也相应的增加。同时做好招聘工作，严格执行公司对员工文化素质的提高的要求，对员工的学历进行严格的把关，提高公司员工高学历的构成。截至到11月底，公司学历构成 其中本科及以上学历所占比例为42.86%。 年份学历20112012硕士

6、2118本科151150专科173174专科以下5650 4.59%38.27%44.39%12.76%图2、2012年学历构成图硕士本科专科专科以下表4：2012年与2011年 学历构成对比 相对于2011年的学历构成，2012年出现新的变化，专科以下学历所占比例下降，销售人员的招聘要求，学历主要控制在专科及专科以上，即专科学历所占比重提升了，便于提高销售人员的综合素质，提升销售人员的竞争力。公司目前情况下招聘研发人员主要招本科及本科以上学历，本科学历所占比例有所提升，对研发人员提升研发水平，提高公司产品的核心竞争力有益。图3：2012年与2011年年龄构成对比四、各职级人员数量及变化根据公

7、司2012年度的实际情况，从职级上把公司现有员工分为三个级别，目前公司职级 总监经理级为27人，副经理组长级为39人，普通员工为326人，其所占比例较2011年有所变化，普通员工所占比例下降。如下表5、可以看出2012年与2011年公司职级人员的数量及其变化。 年份职级 2011 2012总监、经理2727副经理、组长3939普通员工335326表5：2012年与2011年职级结构对比6.73%9.73%83.54%6.89%9.95%83.16%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%总监、经理副经理、组长普通员工

8、2011年2012年图4：2012年与2011年职级结构对比图五、组织架构及职位构成情况随着2012年公司业务的升级和相对侧重，组织架构也做了相应的调整。现行组织架构如图所示：董事会总经理办公室技术部客服部财务部人力资源部销售部研发部销售事业部拓展部有色新拓部钢铁新拓部普通区域销售高端区域销售网站销售组钢材研发部基本金属部铁合金研发部化工研发部不锈钢研发部期货部钢铁交易部佛山办事处唐山办事处会展组 可看出，在2011年的基础上，主要调整集中于销售部。二月份初，原业务部和综合部合并新设置销售事业部和区域销售部，其中区域销售部又具体划分为普通区域销售和高端区域销售。七月份，新成立网站销售组，当月人

9、员配备到位。年初，撤销钢铁金融投资部，原高端金融研发人员并入钢材研发部，重组为产品研发组。会展广告部并入研发部，部门职能和人员配备保持不变。一月份成立唐山办事处；六月份成立佛山办事处；三月份成立银川办事处，十月份撤除。上述为2013全年组织架构调整概况。组织架构的调整皆为适应公司转型的需要，且是直接影响公司转型能否成功的关键因素。区域销售部和办事处的成立，顺应了公司重点区域重点推广销售的思路；网站销售组的成立则是网站推广过程中的必然选择。组织架构的调整不是一蹴而就的决定，如果没有远期规划和调整过程中的监控，就失去了调整的意义或可能造成更为严重的后果。随着架构的调整，同时也鉴于人才培养的需要，新

10、提拔了一批销售事业部和区域销售部的组长，同时分别任命了一位研发副总监和销售副总监，为公司更为长远的发展做好了人才储备，也表明了公司领导层知人善用和大力提拔能用之人的决心。2013年随着新产品上线和市场的变化，架构的进一步的调整和优化是必不可缺的。在调整过程中，我们需要借鉴和反思以前工作中的经验和不足，在充分的可行性分析之后再纳入实践之中，调整之后进一步评估是否达到预期结果也是必不可缺的工作。第二节2011年工作回顾一、招聘配置 招聘量部门人次职能部门19研发部101销售部167网站销售组9会展组织1钢铁交易融资部9期货部4本年度招聘分为两个阶段，上半年公司扩编的编制较多，招聘的需求量较大，人力

11、资源部也相应安排了大量的招聘活动，含网络招聘和现场招聘；下半年招聘量较少，没有安排现场招聘会，主要以网络渠道为主。截至2012年11月30日，本年度人员招聘总量为310人次，其中研发岗位101人次，销售岗位167人次，职能部门（人事部、财务部、客服部、技术部）19次，其它人员请见右表与2011年相对，2012年的人员招聘量，销售部有明显增加趋势。部门 年份 2011年（单位:人） 2012年（单位:人）研发部112101销售部123167职能部门3719其他部门5323图表：显示2012年度与2011年度人员招聘量本年度招聘已基本上满足了公司各个部门的用人需求（一）人员流动情况分析月份月初人数

12、入职离职月末人数离职率1月393103940.00%2月39444194194.53%3月41950384318.82%4月43139404309.30%5月43041404319.28%6月431495043211.57%7月43240304426.79%8月4425334147.97%9月4145184014.49%10月40110153963.79%11月3968123923.06%12月3923920.00%表6：2012年人员入离职情况本年公司入职总人数为310人次，离职总人数为295人次，人员流动率高达88%，相较2011年，提高了1个百分点，离职率为43%，相较2011年提高了1

13、4个百分点。其中本年度人员入职高峰是在2月至7月份，其中入职人数最多的是3月份（入职人数50人）；离职高峰在3月至8月份，其中离职人数最多的月份是6月（离职50人，离职率11.57%）。尽管在有步骤的采取了控制离职率的措施，但是今年的离职率还是偏高，也仍远高于市场平均水平。高人员流动率是不容忽视的，其中基层员工的高流动率和高离职率则表现得更为明显，造成了人员的极不稳定，对公司的发展有一定的消极影响。21世纪是人才的世纪，争夺市场资源的最根本要求是争夺人才，发挥人力资源这一核心竞争力。为保持公司的高速发展，必须留住公司的核心人才和优秀人才，让公司的人员流动率及离职率保持在一个健康的水准。（二）招

14、聘活动安排分析2012年的招聘活动都是按照招聘的需求量相应安排，本着及时为各部门配置到合适人员的原则，灵活加大招聘力度。在本年度2月份至7月份，在公司增加编制的情况下，我们亦相应的增加网络招聘渠道，开通了赶集网和百姓网的半年度招聘服务，免费申请了应届生求职网和大街网等招聘服务。也同时增加了现场招聘会的场次，在规定的时间内完成招聘任务。（三）招聘成本分析 2012年招聘所需总支出为15100元，其中网络招聘成本为11600元。人均招聘成本为49元，在2011年计划人均招聘成本104元的基础上降低了53%。2012年招聘总成本在2011年的基础上是有所减少，人均招聘成本也得到了有效控制。（四）招聘

15、渠道分析2012年沿用的招聘渠道包括网络招聘、现场招聘、公司员工推荐、内部竞聘。其中网络招聘除了常用的前程无忧和智联招聘，还包括了赶集网、百姓网、58同城，另外新增了应届生求职网、大街网等渠道。销售类岗位的招聘渠道依据赶集网、百姓网及58同城等；非销售类岗位的招聘主要依据前程无忧和智联招聘网站及大街网、应届生求职网等网站。同时根据招聘量的多少和招聘的紧迫性，相应安排现场招聘会。现场招聘会场次安排比较固定，主要以上海八万人体育馆和光大会展中心为主，及时有效的解决公司人员招聘需求。图表：2012年度招聘渠道对比图 二培训开发2012年的培训工作以新人入职培训和品种专业知识培训为主。新人入职培训则主

16、要集中于上半年，下半年因进一步缩减编制，新入职人员相应的减少。品种专业知识培训则主要由研发部负责展开，与以往相比，无论是参与培训的人数还是培训时间上，都有了一定的缩减，培训流程和讲师的选择上则基本维持不变。中高层管理培训的工作则停滞了下来，这是2012年培训工作中较大的缺失。三绩效薪酬（一）绩效部分1.概况阐述销售部门主管绩效考核工作在分离出去由销售部具体实施之后，目前部门所涉及的绩效工作主要以研发部业绩奖金考核为主。考核依据仍然参照业绩奖金管理办法及之后颁发的关于研发部业绩奖金发放条件的补充说明和关于职位、职务、品种变化业绩奖金持有办法的补充说明来执行。由部门崔婉君具体组织实施。2.过程描述

17、研发部业绩奖金从实施开始并逐步修订之后，已覆盖到所有研发部门。从最初设计时的钢材研发部和基本金属研发部表现优良品种扩大到其它部门小品种，思路是清晰且合理的。基本达成研发部业绩奖金设置的初衷，在充分调动研发人员工作积极性的同时，也提升了研发部门的业绩意识。但在实施过程中，仍然存在诸多问题。3.问题分析（1）激励作用有限 尽管研发部业绩奖金设置已覆盖到所有部门所有品种，但对于发展已趋饱和和发展后劲不足的品种来说，业绩奖金似乎形同虚设，没有达到最初设计的初衷。业绩奖金主要考核因素为当月业绩量和较去年同期增长率。以基本金属部举例说明，从2012年1月份至今，较去年同期有所增长的仅2月份和7月份，2月份

18、则主要是源于特殊时间段所有品种业绩均有所增长，回顾全年业绩情况，正常增长的仅7月份，对于一个发展进入瓶颈期的品种而言，此刻激励作用应该是至关重要的。再以铁合金研发部为例，较去年同期有所增长的仅2月份，回顾铁合金部门2011年全年业绩，大部分月份在2010年的基础上均有所增长，因此除了考虑考虑市场因素外，人的主观能动性也是一个不能忽视的问题。（2）与部门间的沟通缺乏业绩奖金考核机制从设计到执行的过程，缺少了部门的参与。尽管保持了操作过程中的独立性和自主性，但发展性以及优化工作受到了限制。业绩奖金是一个跟所有研发同事都息息相关的项目，应该让大家参与其中。一方面，能够提升大家的业绩意识，明晰工作投入

19、产出比；另一方面，研发同事的意见也需要被纳入到考核办法的优化工作中。4.改进方向2013年研发部业绩奖金考核办法的优化工作将以增进沟通为主，包括与部门主管和与研发人员的沟通。考核办法改革的方向将以每个研发部门的实际情况为参考，在充分考虑部门目前业绩量和增长趋势的情况下，最大限度的调动所有研发同事的工作积极性。因目前实施的考核办法，主要是以职称为区别，而没有考虑部门实际情况，所有研发部门几乎实施同一套考核体系，必然出现分配不公和不均的情况。（二）薪酬部分在2011年新颁布的 薪资管理办法实施之后，薪资体系得到逐步了规范。同时对今后的薪资调整，也起到了一定的规范作用。在具体实施过程中，各项工作也得

20、到了逐步的完善。2012年4月份始，对打卡制度和OA考勤管理工作做出了更为细致的规范和治理，另平台上逐步上线了打卡核对和个人考勤核对项目，进一步降低了薪资核算过程中因人为原因造成的出错率。员工福利方面，2012年工作做的还是比较到位的。除了维持原有的部门聚餐经费和下午茶项目外，在员工集体活动上，也增加了物质性奖励机制。2011年公司年终总结表彰会议上，对表现优异的员工，公司也作出了物质性奖励。因薪资福利项目是一个直接影响员工稳定性和归属感的因素，因此需要不断的完善和改良。在充分考虑内部公平性的同时，外部竞争性也是一个不能忽视的因素，因此行业薪资调查工作就必不可缺了，这也是以往工作中欠缺的部分。

21、四、劳动人事2012年4月因人员变动，人事岗位负责人员由赵少红调整为徐军艳，在岗几个月，已能熟悉操作该岗位各项工作内容，人事岗位主要工作内容分为三部分：社保和公积金、合同、考勤。每月按时且准确的缴纳员工的保险及公积金；及时为新员工准备新签合同、整理老员工续签合同并将档案整理；准确汇总核算每个月的考勤，以保证每月工资按时发放到位。自4月份接手工作以来，从原来只懂流程的操作，到后来的慢慢懂得为何要如此操作，每天进步一点，在原来的基础上不断的完善；这个岗位面临着同事们的各种咨询与问题，为了能自如的应对这些问题，必须先让自己变得更加专业，要不断的去了解最新的动态与政策；每个月要将入、离职人员名单统计给

22、招聘岗位同事和行政部门同事，以便他们进行工作，与同事们之间的配合很默契；工作8个月，每个月的保险和公积金都准时缴纳，没有任何差错，合同也都及时签订、归档，每个月的考勤也是按时完成。（一）员工保险及公积金1.保险的种类及缴纳时间保险分为三险和五险，三险是养老保险、医疗保险、工伤保险；五险是养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。原则上是在员工转正的当月缴纳，补缴试用期的月份，离职的次月退缴。所有新进员工首先是缴纳三险，在户口是非农户籍的前提下，本科学历的员工入职半年之后可申请转五险，本科学历以下的员工在一年之后可申请转五险。2012年7月始，社保开通了网上办事业务，受理时间是每月5号至

23、25号，所有外来从业人员的用工退工皆是先外劳力备案，再网上操作；上海市本地用工退工依旧是社保中心办理。社保中心办理时间是每月的5号至25号。每月网上办理审核通过后将变动人员的信息以纸质版形式打印出来，按时进行核对，以确保无任何问题。2.保险的基数与费用2012年4月，根据上一年度上海市的月平均工资调整了三险、五险的基数，上年度上海市的月平均工资为4331元，三险的基数是4331*45%为1949元，个人缴纳基数的9%为175.5元，公司缴纳基数的28.5%为555.5元；五险的基数是4331*60%为2599元，个人缴纳基数的11%为286元，公司缴纳基数的37%为961.63元。2012全年

24、具体缴纳情况如下：月份三险五险总计人数金额人数金额1213114577.8122119253.96233831.762220127456.7128123986.26251442.963225119907125125879.18245786.184214134431125120203.75254634.755208129431.5124119242.12248673.626232182759.5123118280.49301039.997243134986.5123118280.49253266.998241204979.5126131743.31336722.81923716665013012

25、9820.05296470.051025017664912712488.19189137.1911249160539.5129127896.79288436.2912241137208.5132129820.05267028.55总计27731789576.515141376894.643166471.14 表7:2012全年三五险缴纳情况3、公积金2012年7月已经完成了对公积金基数的调整，基本变动不大；公司为上海户籍的员工和拥有人才引进居住证的员工缴纳公积金，原则上是上海户籍的员工当月15号以前进公司的， 当月缴纳公积金，15号以后进公司的则次月缴纳，离职人员也是同样的时间操作。公积金的缴

26、纳比例是公司个人各缴纳基数的7%、月份人数金额（单位：元）12469062246069324102594301393452959366306386727504782750479275047102953271129532712295327总计32980612 表八：2012全年公积金缴纳情况 4、图表分析图5： 2012年度社保公积金缴费情况变化 由图5可以看出社保的费用每月持续增长，公积金持续平稳。由于7、8月份公司招聘新员工比较多，三险在九月达到了一个顶峰，五险一直比较平稳。 、 图6：2011年度与2012年度社保公积金总额对比 由于2010年的数据丢失，所以只有2011年与2012年的数

27、据对比，由图6显示出，2012年的三险费用比2011年的高出很多，费用如此高有两点原因，第一是基数的调整，2011年公司需缴纳的是444.1元/人，2012年公司需缴纳的是555.5元/人，每人要高出111.4元；第二是人员的增加，2011年总缴纳人员为2106人，2012年总缴纳人员为2773人，多了667人。五险与公积金变动不大，费用比较平稳。（二）考勤最初统计考勤的时候发现，虽然员工手册中有详尽的考勤规定，但是实际操作中存在不少漏洞，如打卡机器的不完善，导致打卡记录经常丢失，很多员工打卡了却没有记录；OA系统的不完善，导出来的数据会不完整，员工的请假、加班记录不全，月初统计考勤的时候，无

28、法精准的计算出员工的出勤情况，会有漏掉迟到等情况。针对以上问题，特做出如下的调整：1.考勤制度的规范2012年4月，公司更换了打卡机，确保了机器系统的完善，在硬件条件完善的基础上，公司开始严格贯彻执行考勤管理制度，完全按照打卡记录来统计出勤，对于漏打或是主观未打卡的，给与惩罚。2012年11月，公司技术部对OA系统进行了调整，所有员工都能在平台里看到自己整月的请假、加班等情况，经过本人核对，再结合打卡记录，汇总出整月的考勤。2.考勤的操作 每月月初第一个工作日，汇总所有部门的未打卡说明，逾期不再接受；导出OA系统里所有员工的请假加班记录及打卡记录，根据请假记录和未打卡说明核对打卡记录，标记出迟

29、到与未打卡的情况；在考勤汇总表里删除离职人员，标注转正等有所变动的人员，然后在相应的员工后面备注出勤加班等情况。 经过这些调整，考勤的统计已经变的比以前精准很多，但是依旧存在几个问题，第一是部门间的衔接问题，考勤的请假加班数据是由技术部导出，工资的发放是由财务部执行，只要任何一个部门出现一点小误差，都会导致工资发放的错误；第二是员工的配合问题，尽管已经可以在平台上查询自己的考勤情况，但仍然有些员工直到工资发放的当天才意识到自己的考勤出错，继而提出更改，影响整体的进度；（三）合同管理1.入、离职人员管理对于新入职的员工，在经过三天的培训期后，会及时的签署合同及保密协议，对于未通过培训期的员工，会

30、将简历保存；对于离职人员，在经过平台以及部门经理的核对后，会将合同从档案里提出，并开具离职证明，将这些资料另存档，以便查询。2.平台的更新对于新签和续签的合同，资料及时输入平台，同时，纸质和电子档资料同步更新。对于离职的员工，在办理离职手续后，同时在平台、纸质档、电子档上及时更新，并将离职人员及时告知行政、招聘同事，以便查岗、修改组织架构之用，同时告知技术相关负责人，将离职人员的平台关闭。 （四）2013年工作展望合同与考勤的工作会在现有的基础上再做完善，考勤存在的问题也争取一一解决，无论是系统问题还是人员问题，都会调整好。2013年的工作展望重点是保险、公积金费用的预估。2013年会统计出2

31、012年上海市平均工资以及最低工资的标准，根据平均工资的变动，2013年4月三险、五险的基数也会有所调整，同年7月公积金基数也会有所变动。截止2012年底公司缴纳保险人员是378人，其中三险是241人，占公司人数的66%；五险是132人，占公司人数的34%；公积金29人，占公司人数的7%。2013年公司预计达到410人，按照公司人数的比例来算，三险将会达到271人，五险会达到139人，公积金会达到32人，预估2012年上海市平均工资是4791元，2013年4月三险的基数将是4791*45%=2156元，五险基数是4791*60%=2874元，公司所要缴纳的三险是614.5元/人，五险是1063

32、.3 元/人；三险人数是271人，每月需缴纳166529.5元，同比2012年每月要多缴纳15989元；五险人数是139人，每月需缴纳147798.7元，同比2012年每月要多缴纳14132.13元。公积金变动不大。四、行政后勤（一）前言转眼2012年已过去，自2012年3月份来到公司，回顾这大半年的工作，有欢笑也有惆怅，有成功也有失败。想想这半年的工作表现，虽然存在着许多的不足，但也收获了很多。在崭新的一年里，希望在不断总结以前的经验的同时努力提高自身的知识水平与能力，翻开工作新的篇章。现将2012年的工作总结如下：（二）工作情况1.日常行政工作总的说来，主要可以分类为三大类，第一类为与外界

33、联系的行政工作，如印制名片与工作牌、报修物业等；第二类为每天例行工作，如晨会的安排、生日礼物的发放、挂号信的整理、下午茶的采购与报销、饮用水的管理等等；第三类为每月需做的重要性工作，如处罚单与排班等工作。这些工作比较琐碎，所以对于我们要有更多的耐心与细心，在这将近一年的时间里，我对考虑问题的全面性有了很大的进步，在每天的重复性工作中更加学会了要思考，脚踏实地的做事的同时，也要考虑具体工作内容与公司情况的协调性，不可按部就班，细心中寻求进步，简单中寻求发展。下面我说一下具体的日常行政工作：（1）挂号信、快递的整理与维护如今每周一、三、五邮局会过来拿取挂号信，在此之前，我们要确保每份挂号信都准确的

34、输入添加到平台，已保证日后的查询，对于需要我们查询的业务员，也要多点耐心，努力与业务员和邮局沟通好，确保挂号信有迹可查。物业送来的各类信件，我们增加了前台物品领取表，凡过来领取信件的都必须签字确认，已保证信件不丢失。每天的快递量比较大，尤其是四楼，每天少时几十份，多时一百多份，和往常相比，今年在快递工作上我们有所调整和改善，公司所寄物品多为地图，为减少一些不必要的快递和费用，每天都必须审查所寄快递是否符合公司要求，也增加了电子版的清单，每月都会把所有快递的信息都整理成清单，以便于查看。在快递价格上，对方也给予更加优惠的价格。（2）晨会的安排晨会是公司的一个例行工作，每天一次的晨会，激励同事开始

35、一天工作的激情，为了协调各部门的人数，周五的娱乐版晨会在今年也有所调整，由原来一个部门主持一个楼层到几个部门合并后每个部门主持两个楼层；在以后的时间里，根据公司各部门具体情况，可能还会做出相应的调整，没有一成不变的事，我们要时刻思考着这些事。（3）优秀员工的奖状、排班与每月的处罚单优秀员工奖状的打印与粘帖是每月的10日，贴在一四楼的公告栏上，每月10日的前一个礼拜，我们会向各部门负责人要优秀员工名单并打印出来；到月底的时候我们会安排下个月的值班表，并在平台上发布出来，尤其是在遇到有节假日的时间，更要仔细当心一点，月初时必须根据前台的值班登记本，核对每天的值班人员是否正常值班并计算出值班费用。越

36、是细小的事越是要仔细，之前在计算值班人员费用时没有核对值班登记本，以至出现差错。处罚单关系到个人的利益，所以尤为仔细，不可出一点点差错，整理出来的处罚单每张都必须要和相关部门负责人核对，确认无误并签字后交给财务部，自己必须留存一份。（4）礼品的发放与下午茶的采购每到员工生日时我们会给他们一份生日礼物，公司的生日礼物我们也是在网上定做的，并印有公司LOGO。一开始由于没有充分重视这件事，以至于在后来有时会漏掉过生日的人，这给自己敲了一个警钟。下午茶的采购地点是在麦德龙，在经费控制范围内力求茶点品种的多样化，已保证同事的需求，每次采购的发票等都必须保存好。（5）饮用水的管理和宿舍管理送水师傅每次送

37、水都必须到前台登记签字，我们也必须都观察师傅每次送水的桶数，避免出现错误，下班前结清当天的饮用水桶数的票；同时，要督促师傅定期进行饮水机的彻底清洗。新员工如有需入住公司宿舍的，需提交呈批件，交由我保存，并进行电子档登记，记清楚入住日期和搬离日期，每月的宿舍费用核对正确后及时缴纳。（6）费用的报销报销这块是极为重要的，差错不得，需报销的费用要及时报掉，如今每周二是报销现金的，对于采购食品的报销，必须每周及时报销，避免拖延。报销后的预算报告单需保存好，以便于统计。各类行政费用已做了一个详细的表格，如下：2012年行政费用挂号信￥22,716.17宿舍费用￥46,310.00名片费￥5,664.00

38、1楼房租￥527,242.56饮用水￥43,200.00节日食品（粽子、月饼）￥43,692.004楼房租￥527,242.56下午茶￥42,397.30灯管￥872.50水、电费￥240,532.01药品￥892.10信封、塑封￥8,950.00快递费￥125,178.00晨会礼品￥2,679.96活动费用￥1,443.77物业费￥119,508.00生日礼物￥491.00微波炉、热水壶￥477.00停车费￥8,400.00其他费用（垫子、鱼食、维修、绿化养护等）￥4,711.80表9：2012全年行政费用支出2.其他行政工作事务一方面，公司为丰富员工业余生活， 在今年五月份，公司举办了另类

39、拔河比赛，由我们人事部策划执行。这个拔河比赛较之一般的拔河比赛有所不同，我们采取的是三队进行拔河，队员以三角形之势（如图）进行拔河，这对所有参赛人员都增加了挑战性，同时也增加了比赛的趣味性，使之不那么枯燥乏味。下面我简单说一下这个活动：为了不影响员工的正常工作时间，比赛时间我们安排在中午休息时间，参赛人员也是覆盖所有部门。让所有部门都参与到比赛中，赛前准备工作做好，道具都一一准备齐全。参赛队伍将分为三大阵营，最前端的参赛队员谁先取得标志谁先获胜，采取最先取得两次胜利的队伍获胜的规则，记录比赛结果。比赛的筹备工作的步骤主要分为一下几点：（1）、确定参赛人数与模式（2）、准备活动道具、划分好场地（

40、3）、公布赛程（4）、确定裁判与其他相关工作人员（5）、公布比赛的规则及其他注意事项比赛结束后，公布结果并分发奖品。另一方面，公司在积极丰富员工的生活的同时，也努力完善员工的福利制度，在行政岗位上，公司每天为员工准备下午茶，让员工放松长时间紧绷的神经。为尽最大努力满足员工的需求，在下午茶的点心上面，需注意以下几点：第一，在预算范围内，下午茶的品种要尽可能的多样化，而不能只局限于固定的几种；第二，点心的口味的多样化，同一种食物，可选择不同的口味；第三，在选择食物的同时，也要考虑到员工工作环境，避免选择类似瓜子之类有声响的食物，以免打扰到其他正在办公的员工；（三）收获与提高来公司已有大半年，在这大

41、半年的时间里，在行政这一岗位上学到了很多东西，不仅仅是工作能力方面的提高，在人际交往等其他方面也有所进步。与同事的相处，必须得有自己的工作原则与方法，而不是一味的追求事情的解决，在处理事情的过程中，最重要的是要懂得处理一类事情的方法，在以后的工作当中，就能以这样的方法来处理其他的事情，同时，也要有自己的工作原则，认清自己的工作范围，做好自己的本职工作为首要。在与领导相处的过程中，除了负责的做好自己的工作外，还必须定期向上级汇报情况，处理事情的全部细节不一定要清清楚楚的汇报，但每个阶段的结果都必须搞清楚并让上级了解。在与人相处中，沟通是极为重要的，许多事情都是与人相互协作才能更好的完成，遇到难事

42、时，当自己一个人解决不了或是想不通的时候，可以与同事或是与事情相关的人相互沟通，说出自己的想法，听取他人的意见，也许问题就能随之迎刃而解。（四）不足之处人都是在不断的错误中使自己更进步，学会更多的知识与道理，在获得收获的同时，也看到了目前行政岗位上的许多不足之处，这比获得的一些收获更可贵。 1.缺乏创新能力由于公司的行政工作已形成一个固定的模式，工作性质一成不变，每天的工作内容也相差不大，这大大减少了工作的热情，工作中缺乏创新思想，使工作看起来呆板毫无生气。在行政岗位上，除了要做好日常行政工作的同时，也要思考有些工作是否可做改变，来更好的应对现在公司的相关情况，不能一眼一板的死做事，更多的是要

43、学会思考。2.沟通不及时、不准确在工作当中，不可避免的会与人合作，共同完成一项工作，或是向上级汇报工作情况遇事烦躁。当与他人沟通不够及时准确的时候，就会严重影响了工作的正常进行，甚至造成与同事之间的误解。行政工作中沟通是尤为重要的，身处行政位置，每天处理行政的各类事务，时刻要传达各部门的意见和上级领导的意思，需要我们拥有良好的沟通能力。例如我们每天要处理大量的快递与信件，当信件没有及时到达客户手中时，这就需要我们与业务员沟通良好与及时，解释这一工作中的不便，得到理解。3.缺乏工作信心、耐心不足由于行政工作是一项繁琐复杂的事务，琐碎的小事特别多，接触到的人也比较多，滋生的问题矛盾也随之越来越多，

44、需要一一去处理解决，面对不同的人，解决的方法也不一样，这就需要客观对待这些问题，初入这个工作，解决问题的能力不够，大大增长了自身的挫败感，造成缺乏工作信心。由于行政事务的琐碎，需要大量的时间和耐心去处理，造成心理上的疲乏感，导致耐心不足，遇事烦躁。这往往导致工作不能顺利进行，甚至也会影响了他人的工作。4.考虑问题缺乏周全性行政岗位的工作是个细心活，事情虽小，但往往也最容易忽略，就拿拔河比赛的活动来讲，活动的准备工作一定要充足，由于这次的拔河比赛和以往有所不同，是首次尝试，所以更要做好充足的准备，拔河比赛的绳索是尤为重要的，而由于我们的考虑不周，以至在比赛前一天下午还在慌慌忙忙的到处筹备绳索，很

45、多细节上的东西都没有及时考虑到并准备好，这也使整个工作都匆匆忙忙的。5.反馈不及时、原则性不强在工作过程中，对各项事务都能努力的去做好，尽自己最大的努力，然而，美中不足的是常常因为工作不够细致，使事情不能完美落幕，在进行过程中，也常常忘记及时向领导及事务负责人汇报工作进展，造成信息断层。在工作过程中，有时服务意识太过，也会造成其他部门的心理依赖，并易于妥协，使得公司规章、流程或某些事务不能坚决的执行；同时对于自己的工作范围也没有完整的了解，常常有时会做了一些不属于自己工作范围的工作，以至于给自己和他人带来不便。（五）今后努力的方向在这半年的时间里，同事的帮助，领导的指导，使我在行政岗位上学会并

46、懂得了很多知识与技能，同时也看到了现在存在的许多不足之处，在以后的行政岗位工作当中，应努力克服这些不足之处，让行政工作能得到更好的发展。在以后的工作当中，应努力做到：第一，增强与其他部门的相互协调与配合，行政岗位是一个服务的岗位，要努力配合其他部门，不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平、遵守公司内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。第二，在行政岗位中，要提高工作的积极性与主动性，做到上情下达、下情上报，不耽误任何工作，认真对待每件事情，真正做好行政工作。第三，学习语言的技巧与艺术，多与人进行沟通，面对不同对象，怎样开始交谈，怎样结束，怎样表达自己的

47、意思，都是一门艺术，需要我们去观察、学习，探究交际中的语言艺术，能大大提高交际能力，从而增强社会实践能力。 第四，在操作实际工作的同时，也要利用空余时间多看书与学习，扩展自己的知识面，学习更多相关的知识，并运用到工作当中，让自己越来越进步。 （六）明年行政工作的计划 公司行政岗位工作是琐碎、繁杂的。需将根据实际情况进行合理分工、合理安排，认真落实工作，确保工作井然有序；还要创造性地工作，不断探索工作的新思路、新办法和新经验；增强工作创造性的同时，也一定要注意办事到位而不越位，成为上、下沟通的桥梁，真正做好行政这一工作。每天的日常行政工作还是要认真的对待，做好本份工作，及时与同事和领导沟通，协调

48、、配合其他部门的工作，使工作顺利进行。为了明年能更好的完成行政岗位的工作，需做到以下几点：第一，做好各类文件信件的登记、上报、下发等工作，并整理与保存原来的文件与资料；第二，重视后勤工作，对办公环境要及时察看，保持环境的整洁，对办公区域里的小事都要重视起来，做好维护和保养的工作；第三，定期举行一些活动，让同事积极参与，丰富员工的业余生活；第四，积极向领导和同事学习工作经验与方法，快速提升自身素质；以上是对2012年行政工作的总结和对新的一年的计划，在以后行政岗位工作中，要更积极的面对新的问题，与同事共同提高、共同进步；认真对待行政的每一项工作。行政岗位是一个服务性的岗位，在汲取以往的经验教训的

49、同时，也需要具备更高的服务意识，这样各方面都能更进一个台阶，以崭新的面貌迎接下一阶段的挑战。第三节 2013工作规划一、人员需求分析与预测（一）人力需求分析1.人员流失分析本年度老员工离职人数为116人，占了离职人数的39.32%，其中流失的高峰期是在3月至7月份间，几乎占了全年员工流失的一半。结合2012年的人员流失情况，2013年3月至7月份人员流失情况也不容乐观，会带来公司招聘人员的大量需求，需要提前做好这段时间人员需求所带的招聘准备工作，及时解决公司的人员需求。图6：2012年人员入离职情况对比图2.人员匹配能力分析2012年度因人员匹配能力因素造成的试用期没有通过，需要二次招聘量比较少。随着招聘流程的优化和人员试用期培养计划的深入开展，人员匹配方面所带来的需求因素会日益降低。 （二）基本需求预测1、公司目前缺编情况截止2012年11月30日，公司目前缺编人数为16人，销售岗15人，技术岗1人。目前招聘工作仍在继续中，受目前人力资源市场供给的影响，招聘工作需要做足准备，同时目前的缺编需要纳入到2013年的招聘计划中。2、人员离职