【管理制度】公司培训体系设计方案

1、【管理制度】公司培训体系设计方案前言为配合公司发展战略，解决公司当下的部分困扰，改善公司培训体系现状，由培训部规划及建立适合公司现阶段的培训体系。培训体系的建立主要从员工适合公司的发展、公司适合行业的发展着眼。立足于提升员工的职业水平、帮助员工规划个人的职业发展、促进企业的竞争力提升。培训体系组成根据培训流程及各相关要素，公司培训体系主要由7个部分构成，分别为：培训的组织和机制、培训需求调查体系、课程管理体系、培训计划体系、内部培训师的评审和培养体系、培训效果评估与跟踪体系、培训预算控制体系。具体如下：一、培训组织与机制：1. 集团培训部：集团培训部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下：

2、（1）对整个集团的培训工作进行整体的监督与管理工作；（2）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向；（3）审批各部门上报的各类培训相关文件和计划；（4）负责集团招聘的新员工入职培训的组织与实施；（5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；（6）负责开发外部培训资源，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作；（7）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。2. 公司各用人部门：公司各用人部门应严格按照培训计划实施培训，配合培训部做好培训需求调研、组织本部人员参加培训和培训后的效果评估工作。二、

3、培训需求调查体系培训需求分析模型如下图，以员工知识、技能、态度做为培训需求根本，考虑企业与员工个人兼顾，企业战略目标与员工职业生涯规划相结合、岗位任职资格与员工绩效评估相辅，考虑到员工过去的工作表现、现阶段水平、将来的发展需求，公司异常、紧急、正常状态下的需求情况（即三种时态及三种状态）O三、课程管理体系内部培训课程的优势是有充足的针对性和可行性，为了使内部培训更加全面，培训课程必须不断的更新、完善。具体课程分类如下：1. 根据岗位层次分类(1) 中高层管理人员培训。参训学员以主管级及以上管理人员(可包含部门重点培养的骨干员工)为主，培训内容侧重于管理技能方面的培训，例如目标管理、战略策略、团

4、队建设、执行力、体制建设、人力资源管理等；(2) 基层管理人员培训。参训学员以基层管理人员(代负责人、储干)为主，培训内容侧重于基本管理技能方面的培训，例如沟通技巧、执行力、业务技能等；(3) 内勤人员培训。参训学员以办公室内勤人员为主，培训内容主要有社交礼仪、沟通技巧等。2. 根据课程类别分类(1) 新员工培训类。即新入职或转入新岗位人员实施的培训，细分为新员工入职培训和岗位培训。a. 新员工入职培训由人事部主导，给予最少不低于4个小时的培训时间，培训内容含：公司简介、企业文化、发展前景介绍、厂规厂纪、人事福利介绍、职业规划等相关知识；b. 岗前培训：为将要转入岗位的人员进行的岗位操作技能知

5、识方面的培训，由员工所在部门主导实施。(2) 管理类。培训内容为管理知识方面的培训，例如领导力、团队建设、目标管理、执行力、部属培育、激励辅导等。(3) 综合素质类。培训内容为员工行为习惯素质、公司企业文化宣传等方面的培训，例如员工自动自发培训、做企业的主人、员工个人行为习惯等。(4) 储干培养类。为满足员工的职业发展需要，给员工提供发展空间，同时，也为公司进行人才储备培养进行的培训。四. 培训讲师的筛选评审和内部培训师培养体系：培训讲师分为内部讲师和外部讲师两种。集团的主要培训讲师力量为内部讲师。1. 内部讲师应积极参与培训需求收集、培训课程的设计开发、培训教材的编写、实施授课、培训效果评估

6、等。2. 为完善集团的培训体系，内部讲师享有对培训工作的多方建议权。3. 培训讲师的管理具体见公司内部讲师评审及培养规划。五. 培训效果评估跟踪体系效果评估：为保证培训实施后达到预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训结束后，人事部与培训讲师需要对培训课程进行效果评估。评估可从反应层、学习层、行为层、结果层进行。评估角度可从学员接受知识情况、能否将知识应用、培训大纲设置、讲师授课风格、培训后勤安排、培训设施等方面进行。(一)反应层评估：于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价

7、等。（二）学习层评估：于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这个评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各用人部门和培训部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并应及时将汇总结果报培训部备案。（三）行为层评估：这个评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后的三个月内持续进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相对应调整。此项工作由各公司各用人部门和培训部共同负责，培训讲师需参与。评估结果由培训部存档。（

8、四）结果层评估：这个评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训仅仅其中一项。进行这个评估时应注意剔除其它因素带来的影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。此项工作由培训部负责进行，将评估分析结果记录存档。六、培训预算控制体系：年度培训计划制定同时将做出年度培训预算，培训预算以推算法及定基计提法进行。每年培训预算先釆用推算法预算次年度培训费用额，但该费用额范围应处于定期计提法预算范围的5%偏差内。年度培训预算费用额50%作为企业内部培训，40%作为派遣员工参加外部培训，10%作为备用。每月由人事部统计当时实际发生的培训费用，并整理呈董事长审核，经核准后予以支出，培训部需严格控制培训支出，并合理分配培训费用。七、培训体系建立达到的效