【新】精选员工绩效考核方案3篇

1、新】精选员工绩效考核方案 3 篇员工绩效考核方案 篇 1一、总则 :为体现 XX 超市公司一贯追求的 “敬业、守信、合作和实干精神 ”的行为准则 ,激励员工 积极自主独立地工作 ,创造 XX 公司发展的高效率 ,特制定此制度。二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据2、提高员工队伍素质 ,优化人员结构 ,保持公司人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则 : 平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围 :1、根据部门工作性质和任务 ,把考核部门分为一线部门和二线部门:一线部门 : 公司营运部、采购部、各门店 二线部门 : 除营运部、采购部之外的公司各

2、职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明 :1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门 ,权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况 ,实行年终核算 ,发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例 :1、二线部门 :发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门 :配送中心（见附表 2）3、一线部门 :营运部（见附表 3）4、一线部门 :采购部（见附表 4）七、考核程序 :1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责

3、任书,总监与处长签订目标责任书 ,营运总监与各门店签订目标责任书。2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店 ,作为各门店考核的依据。3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部 及配送中心具体考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分 ,在每月工资中予以体现。5、财务部每月 1 日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数 ,计发相应工资。7、员工当月休假达 7 天（含 7 天）以上及新入职试用期员工不参与考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为 1 年 ;八、奖励办法1、公司

4、实行 13 薪的奖励办法 ,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:1如全年销售额、 毛利额、 利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。2如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于 95%,按每人一个月工资为基数 ,奖励实际完成百分比。3若低于 85 % ,不予奖励。2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖 励,即除奖励每人一个月工资外 ,按超过部分的百分比 ,进行双倍奖励。九、公司营运部绩效考核实施办法1、月度考核实施办法1）考核范围 :营运部 :总监、处长、门店督导、营运主管各门店 :店长、各部门主管考核办法

5、 营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核 营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核员工绩效考核方案 篇 2一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差 ,改进工作方法 , 激励争先创优 ,优化整体客服团队 ,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位 晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核融入公司管理过程 ,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本

6、着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩 ,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主 ,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员 ,请相关部门负责人遵照实施 ,予以认真落实 ,如有 特殊情况不便按时实施的 ,需及时告知 ,另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质 ,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位 ,具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初） 。六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化

7、指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面 :1、指标完成率。指标完成率 ,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完 成的销售额之间的比率 ,表示为实际销售额 /计划销售额 ,如 A 万 /月。2、询单转化率。询单转化率 , 即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数 /询单人数。3、最终下单成功率。 最终下单成功率 ,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数 /下单人数。4、 客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的 额度,是本旺旺落实且最

8、终 付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例 ,表示为特定时期内销售总额 /付款客户 人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。5. 旺旺回复率。 旺旺回复率 ,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率 ,表示为回复客户数 /总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间 ,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的 时间差的均值。 一般来说 ,40 秒的响应时间是相对正常的 ,做的熟练的客服会吧响应时间控制 在 2030 秒 ,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况

9、的参考,会根据具体情况做具体调整。8、执行力。执行力 ,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统 （如 :赤兔名品）所对应数据进行统计。此外 ,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。 最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合 评价。七、考核实施流程1、考核者必须熟悉绩效考核制度、 量化指标及考核流程 ,熟练使用绩效考核工具 ,并在考 核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通,力争客观、公正地完成考评工作

10、 ,保证考评工作的顺利、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准 ,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表 现予以评估、打分 ,赋予各项指标以具体分值。整个客服评估满分 100 分,其中指标完成率占 30%（30 分）,询单转化率占 30%（30 分）、 下单成功率占 10%（10 分）、客单价占 5%（ 5 分）、旺旺回复率占 5%（5 分）、旺旺响应时 间占 5%（ 5 分）、协助跟进服务占 5%（ 5 分）、执行力占 10%（ 10 分）。以上程序完结后 ,还需要员工做出自我评定 ,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时 表现对员工做出客观评定。 员工自评和主管评定也将作为个人最

11、终等级评定及奖惩的参考依 据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在 90 分以上的 ,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在 80 分90 分之间的 ,客服等级定为中级客服 ;两次都在 7080 分的 ,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度访谈 ,经指导仍低于 70 分者将予以淘汰。 客服人员考核等级不 同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。4、补充建议（待商议） : 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客

12、服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员 ”、“优秀客服专员 ”若干名 ,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%,优秀客服专员比例不得超过 10%。获得此类奖项者将给以特别奖励 ,如颁发特别鼓励奖或 奖励旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正 ,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议 , 员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调 , 经协调仍有异议的 ,可向公司人事部门提出申诉 ,由人事部进行具体调查 ,予 以协调 ,切实保证考评结果的客观、公正。员工绩效考核方案 篇 3一、总则（一）为了实现本酒店

13、业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制 ,加强部门之间的配合协作能力 ,提高酒店经营管理机制 ,特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节 , 所谓绩效考核就是对“绩” ,效“”的考评 , “绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中 ,绩效考核的重要作用可以从酒店战 略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先 ,通过绩效考核及相应管理 ,可以提高酒店核心竞争力 ,实现酒店经营战略调整 ,并能确保酒店短期目标与长期目标相 联系 ;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具 ,提供了解员工的途

14、径 ,作为薪资或奖金调整、 奖 惩、晋升或降级的依据 ;再次 ,它是经营管理必要的沟通渠道 ,绩效考核将所有员工都纳入到管 理活动中 ,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用 ,绩效考核应遵循以下原则 :一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明 公开 ,对酒店各部门形成正确指导 ,在酒店内部形成

15、良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料 , 不应带个人主观因素和感情色彩,做到 “用事实说话 ”使,评估建立在客观事实的基础上 ,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人 ,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时 ,还应向被考评者就评语进行解释说明 ,肯定员工的成绩和进步 ,说明不足只处 ,提供今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间 :1.月度考评 :以月份为期限 ,具体考核工作开展时间为

16、每个月 25 日至 30 日。2.年度考评 :每年 12 月 2012 月 25 号（二）根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准 :1.工作态度 （每达标一项给 4 分,总分 20 分）a 很少迟到、早退、缺勤 ,工作态度认真b 工作从不偷赖、不倦怠c 做事敏捷、效率高d 遵守上级的指示e 遇事及时、正确地向上级报告2.基础能力 （每达标一项给 3 分,总分 15 分）a 精通职务内容 ,具备处理事务的力b 掌握个人工作重点c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作d 严守报

17、告、联络、协商的原则e 在既定3.业务水平 （每达标一项给 4 分,总分 20 分）a 工作没有差错 ,且速度快b 处理事物能力卓越 ,正确c 勤于整理、整顿、检视自己的工作d 确实地做好自己的工作e 可以独立并正确完成新的工作4.责任感 （每达标一项给 3 分 ,总分 15 分）a 责任感强，确实完成交付的工作b 即使是难的工作 ,身为组织的一员也勇于面对c 努力用心地处理事情，避免过错的发生d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策e 做事冷静，绝不感情用事5. 团队合作精神 （每达标一项给 3 分，总分 15 分）a 与同事配合，和睦地工作b 重视与其他部门的同事协调c 在工作上乐于帮助同

18、事d 积极参加公司举办的活动e 有集体荣誉感6. 自我意识 （每达标一项给 3 分，总分 15 分）a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b 以广阔的眼光来看自己与公司的未来c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分 :考核结果分为 ABCD 四个等级A 级月度考核在 85 分以上B 级月度考核在 75 分以上C 级月度考核在 65 分以上D 级月度考核在 65 分以下注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意 :1、 为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加 10 分，服务二年的员工加 7 分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分 不以总分 100 分为限）2、 员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。3、 年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4 分。（此项加分在员工考评总得 分基础上再另行加分，不以总分 100 分为限）五、考核程序（一） 人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。（二） 各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三） 部门依据考核办法使用考