案例名称第五冶金设计院

1、组织行为学案例分析报告 友例名称：第九冶金设计院 研究时间:2011年9月27 u研究问题1:从个体心理理论的角度分析案例中“冲突”发生的原闪; 研究问题2:作为管埋冇该如何处理这种局面。分析：一、针对问题1:1、芮先从人格类型分析，小苏表现得枳极上进，对工作热情度极高，将人部分时间投入到 t作之屮，而且乐于分枳别人的t作，t作之余的时问里与同事交往较少，这种性格特 点明显符合a型人格特征；而小组屮其他3位成员，在公mi作时叫较长，丁.作的激情 和积极性相对而言要少一些，而且在团队内部已形成了一种轻松、休闲的t.作氛削，虽 然能够较好的完成i:作任务，但对时叫的紧迫感表现较差，性格特点符介b型

2、人格特。 两种性格类型的差异是异致冲突发生的原因。2、从个性特征与组织行为的角度分析，小苏在丁.作屮对公d文化坏境和人际关系状况所表 现出来的敏感性和适成性相对迟钝，对于同事表现出的排斥情络没灯灯效的进行我叫 整，不能适成组织内部的义化和h为惯性，具体表现为低tj我监控奍，这也异致了冲突 的激化。3、从个性与纠织彳r为屮的尊”扑征来分析，小苏属于髙度自尊的类彻，一直坚持以较 ®的准来要求&身及其周削的人，喜欢来自己和别人来做比较，从中获得“优越感”。 而小组屮其他的同事均屈于“资深”的i.程师、公uj元老，在公uj内部亨旮一定威®, 也属于卨el尊类型，希望能得到公

3、4内部同僚的尊重（尤其足对f辈新人）。对于小苏 在t.作的“指指点点” fcl然会产生反感，这也造成了冲突的发生。4、从归w理论分析，从马主任和小苏的谈话可以看出小苏并没柯意识到自及存在的m题， 过高的估计了自己对于团队的贡献，而将冲突归闪为团队k他成员的行为表现没打达到“她认为的要求”符合自我服务偏差的范畴、二、针对问题2:我们假设老马采用“个人解决问题的稈序摸型”米分析和处理窠例屮的冲突问题：环境刺激决策者观念解决问题的方法作出决策欢策结果1、环境刺激：内部刺激：老没汁室主任的岗位.1.己t.作了 7年，非常熟悉公的体制文化、业务 运营和人员怙况。老马其实i只到bl前设汁室内部员t.在年龄

4、结构上偏h'd于屮、老龄 化，里然这些老t.程师尚kj公m的屮咯力策，但所反映出的问题也不界忽视，具体表 现在:组织内部“暮气”盛行，机制偎化，缺少积极和拼搏的文化氛围;内部员工年龄 结构+合理，新老员t.的t.作接替机制缺失；市场坏境u益残酷，竞争激烈，老员丁.无论足在精力上、新理论学aik、/:川上、还是在创新精神i.都已汗始早现退化趋势，如果长 此以往将会产生严甫后果。公w如果想要保持彳y业的领先优势，就必须要引进年轻化的 w级设汁人才补充到现有的t.作团队屮去，以求改变现状。小苏就是其屮的一个“典型 代表”，也是老马为此所作出的一次“尝试'外部刺激：代组长老贾找到t主任

5、反映小苏的问题，从表面看上去好像是因为t.作屮 的人际关系的h题，从深层次看呔际上是公d内部传统文化势力与新兴文化势力的次 “交锋' 老马1=1前面临一个w难选杼：一方面，如果完全听老贾的,处观不当会对小 苏和其它像小苏一样的年轻员丁.的枳极性和t.作热情足一次打+，更严重的是会对其它 工作组传达一种信分，以后类似这种对新员丁.不满的投诉会越來越多；另一方面，如果 不对小苏进彳处理，则会与老w及其它老t.程师之i川形成隔阂，如果矛后进一少激化， /,!:个:有可能影响到团队内部的和谐和团队bit小的达成。所以老马在处理此1t件时必 须把握好尺度。2、决策者观念：针对此案例管理齐该如何进

6、行处理很人稈度上取决干管理齐的个性特征，假设按如下分 类：a、b、c、d、假设老马属于 假设老马属于 假设老马属于 假没老马屈于知觉忍考型（sts） 宵觉忍考型（nts） 知觉情感型（srj s觉情感型（nfs）3、解决m题a式、竹观决策、结果分析：根据所假设的管理费个性特征进行分类讨论:a、知觉思考型：如果老马屈于此类性格的管理芥，那么相对而言会更加的关注组织的 绩效u标和c作效率,他可能冋静观事态的发展，界忍组织内部的一些小的冲突。 从木龙例分析，小苏在丁作屮确实给组织内部添加了活力，其出色的丁.作效率和创 新意识正是组织发展所需要的，从这个角度而言，老马可能吏倾向于容忍这类冲突， 而通过

7、安抚老贾和其它员工，缓和气氛，不做实质性的处理。结果分析：内部矛盾可能会进-步激化，在达到无法调和的地少时，管理考血临 决策：是明确的支持小苏（以小苏为代表的新兴势力），为她排除障碍；还是顾及人局, 尊重老员t.的意见（维持以前的状态）。b、莨觉思考型：如果老马m于此类性格的管理？；，那么他可能会更倾a于¥持1'1己原 有的判断，或是通过一#手段来确保即定tuh的实现。从木案例分析，老马的初衷 还是希望通过在团队屮增加年轻髙效的成员来刺激现有团队的丁作效率和创新意 w。而在此力曲'，小苏的t.作表现是符合他的要求的，所以他k、/改会义持小冰，但 同时可能会通过一些管玴

8、变节等手段，如：改变原有的绩效评估方式（改用按工作 效率和质傦计酬）、对团队组织结构进fiute （増加调组织内部关系的成顏 或将怡绪较人的w i:调至别组）等。结果分析：在新的规则卜，组织原来的内部格局可能会被打破，组织成员为了即得 利益和适!、vt.作re力可能会去凋幣n己的i:作态度和彳/为方式，以适成新的组织环境， 从这个力血来看，某种稈度上会使冲突得到一定稈度的缓解。但足，此种变不也可能激ftf后，会面临m织内部即得利益方的强烈反对和抵触，如果处理不，会影响饥织内 部的稳定，具奋一定的风险性。c、知觉情感型：如果老马属于此类性格的管理者，那么他可能吏善于做沟通协调的下 作，往往在组织

9、内部人际关系较好，权威性尚。从木束例分析，老马会体谅冲突双 方的想法，不会轻易的伤杏任方的情感。具体表现为分别与组织屮冲突方的相关 人员进彳r谈话，了解其屮的积极j找解决w题的万法，尽景使各方都满意。 如果在矛盾无认调和的情况下，为了稳定人局，在征求小阽后不t ii除会考虑把 她调到别的丁.作岗位或丁.作小组屮去，以缓解组织内部的矛后。一一结果分析：这种做法相对比较稳妥，对、前冲突的缓解分枳极作川。但如果处理 不当，可能会伤峦小苏的积极性,并且对组织正在进行的“管理改革”带来消极影响。d、贵觉情感型：如果老马属于此类性格的管理者，那么他可能吏多的会去迎合外方的 意见，丨1头答灰解决m题，但实际

10、却不轻易去做可能会伤杏某一力的行为。从木案 例分析，老马会分别与冲突备力人员进行谈话，积极的安抚各7/的情绪，协调利益， 尊重各方意见，努力促使各方能够相互体谅，和谐相处。一一结果分析：管理荞这种做法实际i:没分解决任何实质性的问题，冲突双方矛后依 然存在，但有可能转入“地卜”。最终还是会对团队的l作效率产生一定影响。三、方案选择如果我处在老马的位s上,会更倾向于选择方案c:通过沟通协调，职极寻求解决 双方的冲突的方法。#先安抚团队成员情绪,不让矛盾激化。第二，分别与利益相关方 进行沟通、协调，一方面做老k r的t作，形式上表明“态度” i持老员丁，不触及其 核心利益：另一方曲，针对小苏性格特点进行教疗引导，使其尽快完成角色转变，熟悉 公4内部人际关系处理的技巧和注意事项，增加凼队意i只，更好的融入団队之41