人力资源总复习

1、6 月 20 日 20 点企业人力资源管理总复习（35 题）1.什么是资源如何有效地把握资源P1 答： 1）资源是某种可被利用，提供资助或满足需要的东西。资源更是创造社会财富的源泉，世界上资源丰富，种类繁多，概括起来有物力资源，财力资源，人力资源，信息资源，时间资源等等。2）资源：首先需要充分了解各类资源的特征，主要是从它们的有用性，稀缺性，增值性入手分析才能有效地把握住资源。2.什么是人力资源其构成如何影响因素有哪些P5 答： 1）人力资源是指具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。 2）构成和影响因素：1 人力资源数量构成：人力资源总数=总人口 -未达劳动年龄人口 -

2、丧失劳动能力人口影响人力资源的数量的因素：人口总量、年龄结构和人口流动。2 人力资源质量的构成：体质，智力，知识，技能，道德。影响质量的因素： 健康状况，个性和教育状况。3，人力资源管理与传统人事管理有何区别P36维度关于人的管理传统的人力资源管理人力资源管理理念人力资源是组织中的一种重要资源人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产。是组织战略决策的重要辅助者、信息提供是组织战略决策的关键参与者、制定者，与战略战略性者，与战略规划是一种双向关系，即扮演规划的关系是一体化的关系，即扮演决策制定者、辅助角色和战略执行角色的双重角色。变革推动者或战略执行者多重角色。职能直线职能，辅助决策，战略实话

3、，直线职能，决策制定，战略实话，行政事务性工作，灵活的工作方式。几乎没有行政事务性工作，主动的工作方式。绩效导向部门绩效与组织绩效兼顾导向，部门绩效与组织绩效整合导向，较长期绩效导向。长期绩效导向，竞争优势导向。4.什么是人力资本舒尔茨人力资本理论的主要内容有哪P 课堂答： 1）人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。2）舒尔茨人力资本理论的主要内容如下：1 人的知识和技能是投资形成的。2 在一切投资中对人的投资收益率最高，3 教育是人力资本投资的最主要形式。 4 人力资本投资的范围包括五大方面。5 改进穷人福利的关键因素是

4、提高知识水平。6 人力资本的存量决定了财富的多寡。5.人力资源与人力资本的主要区别是什么P 搜索答： 1）概念的范围不同：人力资源具有体力和智力的劳动能力，并能够推动社会和经济发展的人的总称。人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力，是生产增长的主要因素：是具有经济价值的一种资本。2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3）性质不同：人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。4）研究角度不同：人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投

5、入与收益的关系来研究人的问题。6.什么是工作分析工作分析的主要作用有哪些P113 +课堂答：1）工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础，它通过科学有效的方法确定工作职责和任职资格。工作分析定义 : 一是确定工作的性质和内容，二是要明确岗位对员工的要求。三是撰写工作说明书。2）工作分析的作用：1 有助于人力资源的规划，2 有助于设计培训和开发方案，3 有助于提供客观的考评方案，4 有助于提供公平的薪酬方案， 5 是工作设计和职位评价的前提。总之工作分析是全部人力资源管理活动的基础。7.什么是工作设计工作设计的主要方式有哪些P138，课堂答： 1）工作设计是指为了有效

6、地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容，工作方式和工作关系的设计。2）工作设计的方法：激励型工作设计方法、机械型工作设计方法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法、不同工作设计方法的优势与不足之比较。8.工作分析与工作设计的关系怎样P138 答： 1）工作分析和工作设计是创立和维持竞争优势的最重要因素之一。2）工作分析和工作设计是具有内在联系的，工作分析常常表明一项工作何时需要重新设计。3）而为了对工作进行再设计，必须首先获得与现有工作有关的详细信息，即工作分析过程。4）工作分析不仅仅需要确定工作要求，也需对做该工作所需的技能做出概括。二者具有直接的联系。9.什么是工作说明书它包括

7、哪些主要内容P132，课堂上。 答： 1）工作说明书是：叙述职位内容及其一般条件的书面文件。2）工作说明书的内容：A 工作描述，是对有关工作内容，职责，条件以及工作对人身安全危害，程度等工作特征方面的信息所做的书面描述。B 工作规范，根据工作内容，拟定员工资格，列明适合从事该项工作的员工所具备的资格条件，个人特质与所受训练，以供招聘之用。10.为什么说工作分析是全部人力资源管理的基础工作P113 答： 1）通过工作分析我们解决了两个主要问题：首先，某职位是做什么事情的，包括职位名称，职责，工作要求，工作场所，工作时间，工作条件等内容。其次，什么样的人来做这些事情何时，这一问题则与从事职位的人的

8、资格有关，包括年龄，专业，必要的知识和能力，证书，工作经历等等。2）以上对人和事的了解是进行人力资源有效管理与开发的前提，因此，工作分析自然就成为了人力资源管理的基本平台，所以说工作分析是全部人力资源管理的首要基础工作。11.什么是人力资源规划人力资源规划的步骤怎样P78/88 答： 1）是指为实现企业的发展目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。书上的 P88：2）人力资源规划的过程可分为四个阶段：准备阶段，预测阶段，实施阶段和评估阶段。一：准备阶段需要收集和调查有关的各种信息（经营战略的

9、信息，经营环境的信息，现有人力资源的信息）二：预测阶段是人力资源规划中最具有技术性的部分，主要任务就是在收集和研究与人力资源供求有关的信息后，选择合适的预测方法。（人力资源需求预测，人力资源供给预测）三：实施阶段，首先要把组织人力资源的需求和供给的预测结果做一个比较，比较结果有：供需平衡，供大于求，供不应求。对于供需不平衡的情况，组织就需要制定具体的政策和措施来实现组织人力资源的综合平衡。这是人力资源规划的最终目的。四：评估阶段是整个规划过程的最后一步，通过审查与评价，可以调整有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本，调整人力资源规划和改进人力资源管理。课堂上： 人力资源规划的程序，从

10、宏观经济形势来：首先 1 环境分析（宏观形势，行业背景，企业经营状况） ，2 确立目标，由高层讨论某企业战略决定。 3 需求和供给测试。 （确定各部门人数，预测人员变动）4,制定计划。（培训计划，激励计划和薪酬计划）。 5 评估反馈。目标对照审核法。12.人力资源需求与供给预测的方法有哪些P196/101答： 1-需求预测方法如下：1)定性分析预测方法（经验预测法、德尔菲法、微观集成法、工作研究法）、2)定量分析预测法 （回归分析预测法、转换比率分析预测法、人力资源成本分析预测法、趋势外推预测法、 人力资源学习曲线分析法）。2供给预测方法：马尔可夫分析法、继任卡法、人员置换图解法、人力资源“水

11、池”模型。13.如何进行人力资源供需平衡分析P106 答： 1）人力资源供求平衡是人力资源规划的目的，对人力资源供给和需求预测的结果，经常反映出两者的不平衡：一是人力资源供求总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给小于需求；结果是组织设备闲置，固定资产利用率低，造成浪费。三是人力资源供给大于需求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。14.人力资源招聘工作的程序如何招聘效果评价的指标有哪些P167 答： 1）招聘工作的程序 ： 1 招聘形势分析。2 制定招聘计划、3 发布招聘信息。 4 选择应征人员。 （填写申请表，初步面试，笔试考试，面试，背景调查，体检，试用期，录用。）5

12、 招聘效果评价。2）招聘效果的评估可从三个方面进行，A：招聘收益成本比。这既是一项经济评价指标，又是一种对招聘工作的有效性进行考核的指标，招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效。计算公式如下，招聘收益成本= 所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B：甄选人数的评估，主要从录用比，招聘完成比，应聘比三方面。计算公式如下：录用比 = 录用人数 X 100%。招聘完成比 = 录用人数X 100% 应聘比 = 应聘人数X 100%，应聘人数计划招聘人数计划招聘人数C：录用人员质量评估。既在人员录用后对其的实际工作进行考核，进一步评估能力，潜力和素质。D）一般招聘方法的效果的评估可以从：标准化，客观化，规

13、范化，可靠性，有效性五个指标考虑。15.简述人力资源内部招聘与外部招聘的利弊P161答： 1）内部招聘与外部招聘的利弊：1-1 内部招聘的优势 ：有利于提高员工的士气和发展期望； 对组织工作的程序、 组织文化、 领导方式等比较熟悉， 能够叙述地展开工作；对组织目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和组织的长期发展；风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；节约时间和费用。1-2 内部招聘的劣势 ：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气；新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围

14、狭窄，缺乏创新与活力。2-1 外部招聘的优势 ：为组织注入新鲜的“血液” ，能够给组织带来活力；避免组织内部相互竞争所造成的紧张气氛；给组织内部人员以压力，激发他们的工作动力；选择的范围比较广可以招聘到优秀的人才。2-2 外部招聘的劣势：对内部人员是一个打击，感到晋升无望， 会影响工作热情； 外部人员对组织情况不了解，需要较长的时间来适应；对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；外部人员不一定认同组织的价值观和组织文化，会给组织的稳定造成影响。16.招聘面试的种类有哪些什么是结构化面试什么是情景模拟测试P177答： 1）面试种类 ：结构分 -结构化面试与非结构化面试；内容分

15、-情境式面试和工作相关式面试；目的分 -压力面试和业绩评估面试和离职面试；其他：系列式与小组式面试2）结构化面试 ：是指按照事先设计好的机构化面试表格中问题的次序提问。结构化面试表格中通常列出面试中需要了解的候选人的所有问题，由面试人员按候选人的不同而进行有选择的使用。3）情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方式来测评其心理素质，潜在能力的系列方式。17.影响面试效果的因素有哪些面试工作需要注意哪些问题P180答：影响面试因素：1）得体的服装。2）良好的修饰。3）有力的握

16、手。 4）表现出控制力。5）恰当的幽默和微笑。6）对雇主活动的真诚关注和对主试者讲话的高度注意。7）对过去绩效的自豪。8）对雇主需要的了解和愿意效力的意识。9）提出有道理的思想观点。10）当雇主在面试工作上失败时控制局势的能力。注意的问题：1）准备最关键、在面试前，尽可能了解雇主，工作以及进行招募的人。2）发现主试者的真正需要、3）与主试者的需要联系起来、4）先思考后回答、5）仪表和热情很重要、6）留下良好的第一印象、7）非言语行为可能比语言内容传递更多关于被试者的信息。18.什么是人力资源招聘测试的信度与效度答：信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。1）人力资源

17、招聘的信度：指招聘的可靠性程度。具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。简单的说就是我们用某种方法进行测量某个想要的内容，如：招聘中要测量员工素质（知识、技能等），所用到的方法（如：笔试、面试、心理测试）的可信程度。2）效度：是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。19.什么是培训需求分析培训需求的主要方法有哪些P191/1951）概括的讲：需求分析就是帮助组织员工确定存在的问题，找出已有知识技能与胜任岗位工作所需能力之间的差距，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动

18、提供依据。具体的讲：培训需求分析是指根据企业实际工作的需要，为使员工能在现在或将来的工作岗位上达到企业的要求而进行的有计划有组织的培养和训练的活动。（ 5W-WHY /WHO /WHAT /WHERE/ WHEN/ ,2H-HOW /HOW MANY）2）培训需求的主要方法 :访谈法，观察法，问卷调查法，资料档案收集法，其他：关键事件法，绩效分析法，工作职位分解法，头脑风暴法等等。20.培训效果评估的主要内容有哪些什么是柯氏培训评估法P202答： 1）培训效果评估主要内容：目标达成度，学员调查度，成果转化度，效果持续度。2）柯氏培训评估法是:美国人力资源管理专家柯克帕特里克的四层评估模型标准：

19、3）包括四个层次：1 反应层 (问题：喜欢此次培训吗，对培训者和培训方式满意吗，课程有用吗，有何建议。评估方法：问卷或面谈） 、2学习层（问题：受训者在接受培训之后知识和技能的掌握是否提高以及有多大程度的提高评估方法：笔试，绩效考核） 、3 行为层 （问题：受训者在接受培训之后是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。评估方法：由培训者上级同事下级以及客户进行评价） 、4 结果层（问题：组织和员工的绩效是否得到了改善与提高。评估方法：员工流动率，生产率，利润率等指标考核）21.直接传授培训法参与式培训各有哪些方法优缺点如何答： 1）直接传授培训法：课堂讲授法，影视教学法，行为示范法，个别指导

20、法。2）参与式培训法：头脑风暴法，研究讨论法，案例分析法，角色扮演法。3：直接传授培训法： 优点是它在传授知识，借鉴他人经验方面效率较高。缺点是对培训的内容感受不深，缺乏亲身体验，培训过程中信息单向交流，培训对象比较被动等。参与式培训：优点有助于人们掌握隐性知识和如何做的知识，有利于人们处理问题，解决问题，完成工作等实际能力的培养。缺点：由于个人的客观条件，实践机会，实践成本和时间精力等多方面的限制，存在着培训成本高，效率低，知识接触面窄等不足。22.什么是职业发展内职业与外职业的关系怎样答： 1）职业发展是指企业为其成员构建的与组织目标一致，并能够满足组织及其成员各自需要，彼此收益的一种职业

21、安排。2）内职业：员工职业生涯规划，是个人对职业追求的一种主观愿望以及期望的职业发展计划。外职业：组织职业发展管理，是由接受教育开始，经工作直至退休的活动。前者是基础，后者是引导和调整。23.什么是职业锚试述职业锚理论的主要内容P226答： 1)职业锚是由美国着名心理学家施恩教授提出来的。是指员工经过若干年工作之后，依据自身的和已被证明了的才干和能力，动机和需要，态度和价值观，现实地选择的职业定位。是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可能根据变化的情况，重新选定自己的职业定位。2)包括五种类型：技能或功能型职业锚；管理型职业锚；创造型职业锚；自主与独立型职业锚；安全型职业锚。P227 图。职业

22、锚表现技能或不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业功能型管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力，人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西自主与喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定命运的需要独立型安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性24.职业生涯规划制定的步骤有哪些P 课堂答： 1）职业生涯规划是指个人确定职业目标，并为实现目标而编制的工作，学习及其他活动的行动安排。步骤： 1 自我评估。 2 确定目标。 3 内外环境分析。4职业选择的思考（考虑：个性特点，气质类型，性格特征，个人能力-一般 / 特殊能力）。5职业通道选

23、择，采取行动。 （专业化职业通道，一般以技术为主。管理道路。）25.组织职业生涯管理的主要措施有哪些P 课堂答： 1）职业生涯管理是指组织及其员工对职业生涯进行设计规划，执行，评估和反馈的过程。实施： 1 建立职业梯。 2 组织对员工的评估，包括对现实能力的评估，未来能力潜力的评估。3 开展职业策划和咨询。4 提供职业发展信息。5 提倡公开，公平，公正的岗位竞争。26.职业生涯危机的原因有哪些怎么解决答：职业生涯危机：特指在职业倦怠期或者生涯遇到发展瓶颈，在这个时候要充分了解发生危机的原因：1 是自己内心对于所做工作的抵触.2 是由于专业能力等不能适应工作的要求，如果是第一种情况，建议了解自己

24、的职业倾向性，选择与职业性格较为合适的岗位，如果是第二种情况，建议快速提升职业能力。27.什么是绩效什么是绩效考评P 课堂答： 1）绩效是指那些经过考评的工作行为表现及结果。有关员工工作，态度，工作能力和工作成绩方面信息的过程。28.绩效考评与绩效管理的关系怎样2）绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，收集，分析，评价和传递答： 1）绩效的评估和管理有效地调动组织和个人的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平。二者区别如图：区别点过程完整性如何侧重点在哪里出现阶段绩效管理一个完整的管理过程信息沟通和绩效提高，人力资源管理的强调沟通和承诺核心内容贯穿始终绩效考评绩效管理中的局部判断和评

25、价，绩效管理的关键环节环节和手段强调事后评价出现在特定时期29.传统人事考评与现代人力资源绩效考评的区别有哪些P 课堂答：区别：传统人事考核：1 总结过去经验教训，不重视未来的改进。2 考核是为了对上级有所交代，注重形式。3 完成人事工作。现代绩效考评：1 总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法。2 考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容。3 形成员工对组织的归属感，提高员工满意度。30.绩效考评的内容有哪些有哪些为导向的绩效考评P251答：绩效考评的内容：1）以品质为基础的评价。比如是个什么人。2）以工作行为为基础的评价。比如干什么和怎么干。3）以工作成果为基础的评价。比如干

26、出来什么。绩效考评方法：定性评估法：（排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，目标管理法，绩效标准法，直接指标法，关键业绩指标法-KPI）定量评估法：（加权选择量表法，平衡计分卡法，成绩记录法）31.薪酬的构成、功能及特点各有哪些P 课堂答： 1）薪酬的构成：基本工资：基本薪酬。有一定的稳定性和保障性。奖金：激励工资，可变薪酬。绩效加薪。具有一定的激励性和持续性。福利：边缘薪酬，或非货币奖励。法定福利，企业福利。2）薪酬的构成功能及其特征，如图表达薪酬的构成功能决定因素变动性特点基本工资保障体现岗位的价值职位价值，能力，资历较小稳定性，保障性奖金

27、对员工良好业绩的回报个人，团体和组织的绩效较大激励性，持续性福利提高员工满意度就业与否，法律较小满意度，保障性32.内在报酬与外在报酬各包括哪些内容P 课堂答： 1）内在报酬：心理收入。如成就感，个人进步等等、2）外在报酬：货币薪酬-货币收入，如工资，奖金，佣金，红利等。非货币薪酬 -员工福利，如保险，带薪休假等。33.什么是职位评价有哪些主要的职位评价方法P296答： 1）职位评价 是指借助一定的方法、确定企业内部各职位相对价值大小的过程。是确保薪酬系统达成公平性的重要手段。2）职位评价的主要方法：排序法： 是根据一些特定标准，例如工作的复杂程度，对企业的贡献大小等，对各个职位的相对价值进行

28、整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排出一个次序的职位评价法。采用：直接排序和交替排序法。分类法、 适用于大量工厂或机构的组织。具有一定的主观性。要素比较法、 是将影响职位价值的因素提炼为若干个因素，一般包括智力，技能，体力，责任，工作条件等，根据职位的内容将不同的因素和不同的等级对应起来，等级数值的综合就是该职位的价值。要素分级计点法：在选定评价要素的基础上，对每个评价要素进行定义，确定权重，分等和赋点，然后依据各要素的内涵，等次及点值对职位加以评价的方法。34.什么是终身雇佣制什么是年功序列制P67答： 1）终身雇佣制形成于日本战后，在日本处于经济高速增长期得到普及。是指员工一旦被企业录用便可以被持续雇佣直到退休，不会因为企业经营周期的波动而遭到解雇。终身雇佣制只适用于从高中，大学等应届毕业生中招收的正式员工。2）年功序列制：是指正式职工每隔一定时间提高一次工资，职位也每隔一定时间晋