人力资本的激励与约束机制问题

1、人力资本的激励与约束机制问题过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营 者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚 了，那么的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长 和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营 决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种 企业法人治理结构的在国际上已经过时，的治理结构主要是 讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资 人的资本，包括出资人出资的货币资本、 各种资产及土地等， 统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那 种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系 如何界定为中心的治理结构，转向了以

2、货币资本和人力资本 为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。 也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登 上了的舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人 力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用 的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资 本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个力。以必要重 视的话，恐怕加入；WTO之后，外国的企业跟中国的企业展 开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改 革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的，应主要 集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究

3、上。因为人力 资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人 力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利 益，从而维护货币资本的地位及利益。毕业论文一、关于人力资本的激励机制；人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构 中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力 资本的激励机制主要包括三个方面的内容：（一）对人力资本的经济利益激励。因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报 就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形 式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际 上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个 方面的内容，即岗位工资、

4、年终奖、期权、职务消费、福利 补贴。在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激 励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是 出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经 济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。 推出资谁拥有 产权”这个产权制度上的重要的法则， 已经被人力资本的激励 机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那 么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权 的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当 承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中 所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右。毕业论文由此想到一个

5、问题，我们的国有企业为什么总是搞不 好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企 业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人 承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使 他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不 平衡，于是出现了所谓的 “59岁现象”及大量在职消费现象。（二）对人力资本的权利与地位的激励。激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资 本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中 的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长 和加强了，这种增长和加强的结果是产生了 CE

6、O，即首席执 行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调 整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大， 除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百 分之四五十的权力。所以在 CEO产生的条件下，董事会已 成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的 主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上 是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此 可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资 本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再 对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的矛

7、盾），经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。毕业论文尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的 一个严重缺陷，即：在经济活动日益复杂的条件下，出资人 往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决 策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营 失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件 下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。CEO在经营上的权力很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于 战略决策委员会的机构对 CEO的经营决策等进行约束。战 略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策

8、的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大 部分不是企业中的人， 而主要是社会上在企业管理、 经济学、 法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会 的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力 资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的 决定，这也表明人力资本的地位和作用大大地加强了。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事 制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利 益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重 要的。独立董事往往是经济与等方面的权威人士，是人力资 本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。毕业论文从首席执行官、战

9、略决策委员会、独立董事的产生可以 看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权 利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是 说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立 地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力 资本的权利和地位的激励。（三）对人力资本的企业文化激励。对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资 本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。 企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它 的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的 快速。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也 有失效的时候，制度失效了靠什么

10、约束？靠企业文化的约 束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有 可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激 励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如 此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调 等级制。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激 励人力资本。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认 能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正 因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收 益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收 益就是劳动的收益，比如说，工人就是按

11、劳动合同取得劳动 收益。人力资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力导 致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。毕业论文在承认上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调： 正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以 人们的收益水平差距是很大的。亚洲国家企业中的人们的总 体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是 200多倍。为什 么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收 益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能 差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式 的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正 常的。上述以强调能力差异、分工差异、收入方式

12、差异及收入 水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力 资本的地位提高及发挥作用服务的。西方企业的企业文化所 强调的内容，实际上是对人力资本在企业文化方面的激励， 这种激励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的大锅饭”搞成员工持股。因为人力资本在这里没有理念上的支持。我们现在讲 的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从 国际上企业文化的调整，我们就发现这其实是对人力资本的 企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的 重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调 整和变化，主要是因为人

13、力资本的产生。现在，这种强调人 力资本的企业文化在西方国家企业中得到普遍重视，并且强 制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。毕业论文二、关于人力资本的约束机制；就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的。因此，在建立激励机制 的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为 两个方面的，即内部约束和外部约束。（一）内部约束。内部约束即和人力资本之间的约束，当事人之间的约 束。这种内部约束从国际上看， 主要有五个方面的约束措施。1.公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业 约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于 企业中的所有人都必

14、须服务和服从于公司章程，因为公司章 程是企业的宪法。我国的公司章程根本没有对人力资本的约 束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但 对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束 人力资本呢？根本不行。所以，我们的企业既然没有公司章 程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛 盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的 条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章 处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是 它会保护公司的法人。按照规定，任何一个公司领导人如果 照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事 责任，但我们的公司章程起

15、不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。毕业论文2 .合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业， 都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的 保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首 席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界 限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企 业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不 准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。 可见合同约束的严肃性与重要性。3 .偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你， 首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理 念，

16、而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所 以西方对人力资本的偏好得非常细，而我们现在还没有进行 这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来 说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的 其他偏好的约束。4 .在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励 往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换 了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发 现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由 于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执 行宫发现了一个女土比他能力强，马上就交权，后来有

17、人研 究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企 业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权 股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完 全是一种激励体现约束而造成的结果。毕业论文5 .机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企 业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛 盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力 资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间 产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约 束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦 转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的 完善。（二）外部约

18、束。所谓外部约束，实际上就是约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：1.法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束， 但是这一条我们国家做得很不够，公司法几乎没有这方面的约束，因为公司法仅仅对整体企业行为有约束，对 企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个 体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构 成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还 没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损 害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有 关人力资本方面的法律，我们必须要尽快建立，否则，对人 力资本的约束就会很差，加

19、入 WTO后与外国资本的竞争将 会使我们处于十分不利的地位。毕业论文2 .道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德，所 以人力资本也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力资 本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。比如说，一 个人到某个企业当老总， 跟企业闹翻以后，一不干了就写书， 在书里把原来的企业说得一无是处，把自己描写成朵花。 这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德 规范的问题。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本 身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。现在我 国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经 开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损

20、害企 业。所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己 的职业道德，这是必须要建立起来的。3 .市场约束。就是人力资本作为一种资本的流动要通 过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要 的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。 我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里，对职业经 理人也要在混杂的劳动市场上选择，而职业经理人市场应该 是有准入规则和流动规则的。国际上各种就业市场是分开 的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的。 一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每 个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确， 入市有标准，如对某些职业经理人或者技术企新者，是有学 历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这 个市场。所以有人说西方国家对人力资本要求很严格，这种 约束是很强大的。我们现在也对一些产业中的人力资本，比 如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束，例如若 干了不利于证券市场的违规的事情，就永远或者一定时期不 准其介入证券交易市场，应该说这种处罚是很重的。总之， 市场约束恐怕