基于心理契约的知识型员工的激励机制

1、摘要在知识经济的背景下，知识员工越来越受到企业的关注和重视。对知识型员 工的激励也因此成为人力资源管理工作的难题之一。木文以国有企业为研究背 景，从心理契约入手对前人的激励理论进行梳理。在理论研究的基础上，利用文 献研究法、访谈法、问卷调查以及统计分析方法，对调查的国有企业知识型员工 的激励模式进行实证分析，发现现有激励模式的问题，然后基于其知识型员工心 理契约的结构和激励因素提出新模型，继而总结出知识型员工的激励措施。木文的研究内容如下：首先，木文阐述了论文研究的背景及意义，梳理国内外有关心理契约理论和 知识型员工激励的研究，概述知识型员工、心理契约和传统激励理论，探讨了知 识型员工激励和心

2、理契约的关系，说明了论文研究思路及方法。其次，通过对国有企业知识型员工的实证分析及数据统计，概括出国有企业 知识型员工心理契约的结构、激励因素以及现有激励存在的问题。最后，在第二部分实证研究的基础上，建立激励模型，从交易维度、发展维 度、关系维度三个维度提出知识型员工的激励策略。关键词： 知识型员工；心理契约；激励机制abstractin the time of knowledge economy, the knowledge worker receives more and more attention and recognition. the inspiration of knowledg

3、e workers has gradually become one of the challenges in human resource management. the paper regards the state-owned enterprises as the research background. based on the psychological contract, the article summarizes those existing theories of inspiration and uses literature research, interviews, qu

4、estionnaires and statistical analysis to study problems of the existing incentive model in state-owned enterprises. according to the psychological contract of knowledge workers and its impact on demand for knowledge workers, the article proposes a new incentive model. finally it summarizes the knowl

5、edge worker incentive measures.the main contents of this paper are as follows:firstly, the paper elaborates both the background and significance of the selected subject of this article, summarizes current situation of study both domestic and abroad related to both psychological contract and knowledg

6、e workers' motivations, and probes into the relations between psychological contract and knowledge workers' motivations. the paper illustrates the thesis research ideas and methods.secondly, with an empirical analysis of the knowledge workers in state-owned enterprises, the paper summarizes

7、knowledge workers1 psychological contract structure, incentive factors and the existing incentive problems in the state-owned enterprise.finally, according to the second part in the paper, a new incentive model is set up. from the dimension of market, relationship and development, knowledge staff in

8、centive strategy is put forward.key words: the psychological contract; state-owned enterprises; knowledge workers incentive一、绪论(一) 论文研宄背景及意义1. 研究背景随着知识经济的蓬勃发展，依靠知识、高新科技的新经济迅速崛起，人已经 超过了土地和资木，成为生产力三要素中重要的决定因素。知识成为提高生产率 和促进经济增长的引擎，知识产业在产业结构重点比重日益增大，劳动力结构发 生了彻底转变。企业的成功将不再单纯依靠低成木，而是更多依赖于不断加速的 创新行为。知识型员工因

9、此成为企业的核心人力资木和人力资源管理的重要对 象。知识型员工是知识经济时代产生的新型工作群体，他们与传统员工在个人技 能，心理需求和行为方式上大不相同，他们有着独特的个性，强调工作的自主性， 流动率大，成就欲望强，大多富有创新精神。因此，仅靠传统契约来激励知识型 员工通常效果不佳。怎样才能有效地激励知识型员工，提高其工作积极性，留住 知识型员工为企业创造更多的财富，成为如今人力资源管理的一大挑战。市场经济体系中社会关系是以经济契约为基础的。员工与组织之间除了正式 的雇佣契约外，还存在员工与组织之间隐含的相互期望，即一种心理上的契约。 心理契约影响着员工的工作效率、工作态度、绩效、满意度及流动

10、率等。知识型 员工更注重高层次的需要，包括员工的自我成就的实现、职业生涯发展、工作成 长等，而这些需要正是心理契约的核心内容。2. 研究意义当前和今后相当长的时期，我国全面推进经济社会发展战略转型，转变经济 增长方式，提高经济运行的质量和效益，这些转变都对企业人力资源管理提出了 更高的要求。知识型员工作为企业人力资源的核心/如何才能利用好这笔最宝贵 的资源，有效地激励知识型员工，激发出自主性和创造性，己经成为企业发展中值 得研究并急需解决的重要问题。(1)理论意义从理论角度看，国内外很多专家学者在知识型员工激励和知识型员工契约两 个方面都已经有着相当广泛和深入的研宄，但由于国情的差异，我国的知

11、识型员 工的心理契约与西方国家有着明显的不同，并且将两者结合，以心理契约为切入 点研宄知识型员工的激励相当缺乏，因此结合管理学、人力资源管理、方法学、 心理学、组织行为学等相关理论知识，研究我国国有企业知识型员工的心理契约 具有重要的理论指导意义。(2)实践意义知识型员工在雇佣关系中处于心理契约的操控方。企业能否履行承诺，实现 对员工劳动价值的回报，以及能否对员工的绩效进行公正的评价和及时的反馈成 为有效激励的关键。从现实角度看，分析目前我国国有企业知识型员工的激励现状有利于.第一， 探求组织与知识型员工之间的期望和需求，即心理契约，增进彼此的理解和沟通; 第二，基于此构造适合于企业实际情况的

12、科学、系统、完善的知识型员工的激励 模式，将心理契约管理的理念渗透到人力资源管理的具体操作中，建立企业和员 工共赢的人力资源互动管理模式，有效地激发知识型员工的创新能力与潜能，增 强其归属感、使命感、成就感，提高工作热情和对企业的忠诚度，从而促进知识、 技术的生产、传播与应用。(二) 国内外研宄现状分析1.心理契约理论研究现状 (1)心理契约国外研究现状心理契约这一概念最早来源于社会心理学，后来经组织行为学家使用引入管 理学领域。目前学术界对心理契约的理论性研究主要有两个方面，一方面是心理 契约概念、结构与特点的研究，另一个方面是心理契约违背及对员工态度和行为 的影响的研究。国外对心理契约的研

13、宄可大致分为两个阶段。第一阶段是20世纪60年代到80 年代末期，这一时期主要从个体和组织两个水平进行研究，将心理契约视为雇员 与雇主对相互义务与责任的共同感知。最早使用“心理契约”这一术语的是组织 心理学家阿吉里斯(argyris,1960，他在1960年所著的理解组织行为一书中用 “心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,将心理契约首次引入到管理领域。 莱文逊(levinson,1962)基于阿吉里斯的研究第一次明确提出心理契约，将心理 契约理解为在雇佣关系中，组织与员工内隐的各自双方所怀冇的各种期望，并处 于不断变化之屮。这个定义强调双方之间的内隐和期望。一直到现在很多心理契 约研究者依然

14、认可和支持这个定义。科特(kotteg1973)认为心理契约是个人与组 织之间的一份内隐协议，协议明确了一方期望给予另一方什么、同时乂应该得到 什么。现在看来，这个定义基木包含了心理契约的核心要素，阐明了心理契约 和经济契约的差别，心理契约是双向的给予和获得。管理学家斯盖恩 (schcin,1980)同样强调心理契约应该从个体和组织两个层次研宄。这种划分使心理契约的研宄更加明确，为后面学者的研宄思路奠定了基础。第二阶段是20世纪80年代后期至今，这段时期对概念理解进一步深化。管理学家罗素(rouseau)认为，心理契约是员工单方面的期望，在雇佣关系中经过相 互许诺、信任、知觉形成的双方责任和义

15、务的集合。从组织单方面是没有心理契 约的，只是为心理契约提供知觉背景作用。而罗宾逊(robinson)坚持心理契约的 双边性，认为心理契约是雇佣双方在一定的时间和环境中相互间的期望。此外， 海瑞特(heriot,1997)也不赞同罗素的单层次研究，他从个体和组织两个层次上研 究，认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知 觉，这种知觉或来自正式协议，或隐藏于各种期望之中。海瑞特研宄的进步之 处是重视感知的作用，为之后的心理契约研究奠定了基础，开创了激励员工的新 方式，开拓了理论研究的新视野。guest(1998)认为，心理契约是雇佣关系双方的 责任，如果研宄者缺乏组织的

16、角度会导致主要问题方面的错误。jonathan steffen (2002)认为良好的心理契约要在员工为组织做出的贡献和组织为员工提供的激 励因素之间寻求平衡。这些为之后学者研宄心理契约的形成和构建过程提供了理 论依据，同时也对研究心理契约角度下的员工激励因素具有深远的意义。(2)心理契约国内研究现状21世纪以后，国内逐渐加强对心理契约的研究，再加上国内企业面临激烈 的竞争以及快速的改革，国内很多学者加入心理契约领域的研究，他们结合自己 的研究概括总结了丙方心理契约理论。以下是其发展过程的概括：陈加州(2001)对我国不同组织的员工进行了调查，通过实证研究分析了中 国企业员工心理契约的内容和维

17、度，检验和总结出企业中员工和组织之间心理契 约包含的具体的责任义务，为测试组织和员工之间的心理契约提供了具体的指标 。李原(2002)等学者对国外心理契约的概念做了系统研究，将国内企业现今 的工作核心以及未来研究发展的方向放在员工的激励方面，对国内心理契约的研 宄起到了重耍的作用。邹苏(2003)在解释心理契约概念的基础上，还区别了 心理契约与期望、组织承诺等相关概念，并阐明了研究意义。张体勤、丁荣贵两 位研宄者认为，心理契约是契约双方相互之间可以知觉却不能明确表达的一系列 相互的心理期望，并且相对淮确地提出了彼此的具体期望，此外还具体指明了心 理契约的哪些方面可能对员工有激励作用。2.知识型

18、员工激励的研究现状(1)国外知识型员工激励的研宄现状知识型员工这一概念最早由管理大师彼得徳鲁克(peter drucker)提出。 他认为知识型员工与传统的体力劳动者有着不同的特点，激励时应更多给予工作 上的学习和创新的机会，增强其责任感。他的独到见解和淮确预见为円后知识型 员工的相关研究奠定了基础。玛汉坦姆仆在知识型员工激励方面做了大量的 实证研究，总结出了知识型员工的主要激励因素，包括个体成长、工作自主、业 务成就和金钱财富，此外他还构建了知识型员工激励模型，认为知识型员工相对 于追求物质的一般员工更加注重工作中的成长和职业发展，并且知识型员工在不 同阶段对激励因素的期望不同。弗朗西斯赫瑞

19、比(franceshoribe，2000)认为知 识型员工靠脑力劳动创造价值，指出应该鼓励知识型员工不断学习，并在员工之 间营造分享知识和持续学习的氛围，以团队协作精神促进对知识型员工的激励。 同时她提出“知识型员工是组织中的重耍财富，智力资本必须转化为真正的竞争 优势”。此外，国外许多学者提出，在知识经济时代，员工的需求层次己经从薪酬物 质方面向更高的自我价值实现方面扩展，对于员工的激励也更要注意管理理念和 方法的创新。(2)国内知识型员工激励的研宄现状国内在2001年前对知识型员工激励问题的研究儿乎没有，2004年幵始知识 型员工激励问题的重要性円益突出，更多的学者开始研究这一领域。由于知

20、识型 员工的需求对制定激励体系有着重要的影响，国内学者如彭剑峰、张望军、孙建 国、何玉静等在知识型员工需求特征的研究上投入了较多精力。张望军、彭剑锋对知识型员工实行实证分析研究，将中外知识型员工及知识 型员工与非知识型员工的激励因素进行对比，总结出激励知识型员工的四个重要 因素依次是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工 作。此外，许多学者认为知识型员工与传统员工有着不同的特性，因此应该根据 知识型员工的特点重新建立激励机制。孙建国指出知识型员工的激励要摆脱传统 管理中的科层制，应满足其较高层次的需求以激发其工作主动性和创新性。高 贤峰根据知识型员工的心理及行为动因，设计

21、以下的激励策略：建立报酬激励、 成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制，构造理念共享、远景愿望与憧憬 共建的超我激励机制10。何玉静概括了知识型员工的5s特点，提出了以个人能 力制定薪酬激励政策的全而薪酬战略，强调要注重员工的个体发展，开发具有挑 战性并能够激发知识型员工潜能和营造良好的公司文化的激励策略11。将心理契约理论与知识型员工激励相结合的研宂不多，主要包括在两个方 而：一是关注知识型员工的特点与心理契约的内容和特性，发现两荠的共同之处， 提出将心理契约理论用于解决知识型员工激励的问题，并提出对应的激励策略； 二是概述知识型员工的特性并基于此构建心理契约视角的知识型员工激励模型。(三

22、) 论文研宄思路及方法1. 研究思路木论文在心理契约理论和岡内外研究成果的基础上对知识型员工的激励问题进 行研究，对知识型员工的心理契约结构和激励因素进行实证分析及数据统计，分 析知识型员工激励存在的问题，然后建立基于心理契约的知识型员工激励模型， 最后提出相应的激励策略。2. 研宄方法本论文主要采用文献研究法、访谈法、问卷调查以及统计分析，实证与规 范研究相结合，定性与定量分析相结合，理论与应用研究相结合的方法，从心 理契约的视角对知识型员工的激励问题进行探讨和研究。二、基于心理契约的知识型员工激励的理论基础(一) 心理契约1. 心理契约的概念组织行为学家argyris最早提出心理契约(ps

23、ychological contract)的概念， 在1960年所著的理解组织行为一书中，他用心理契约蕴含下属和主管之间 的关系，但并没有明确界定其概念12。levinson等人在1962年明确提出心理契 约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和” 13。schein对心 理契约做出了完整的解释：“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之 间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”他从两个层面分析心 理契约：个体水平和组织水平14。总的来说，学者们对心理契约的定义不尽相同，但大致可概括为心理契约是 指雇佣关系中雇员和雇主对对方的获得和付出的主观感知，其核心内容是双方

24、的 责任和义务。2. 心理契约的内容与结构(1) 心理契约的内容心理契约的内容十分复杂，要想将所有的心理契约内容完整地罗列出来是不现实 的，因此学术界也是选取了具备典型特征或是广泛应用的要素进行研究。经过robinson、kraatz、rousseau、freese、herriot、manning 等人的研究，心理焚约的内容大致可以从组织责任和员工责任两个方面进行概括。(2) 心理契约的结构国内外学者对心理契约的结构进行了大量研允，大致概括为二维结构说和三 维结构说。二维结构的心理契约主要指交易维度和关系维度。二荠的差异在于交 易维度强调具体明确的、经济棊础上的交互关系其范围涉及少数的雇员的个

25、人生 活；而关系维度强调社会情感交换方而，多涉及雇员的个人生活。三维结构的心 理契约则是在原有两大维度的基础上，增加了团队成员维度。团队成员维度来自 于二维结构中的“关系维度”，三维结构说的“关系维度”偏向事业和工作方而， “团队成员维度”偏向人际交往和人际关怀方而。3. 心理契约的特点心理契约不同于合同契约，前考是不断变化的，后者是固定明确的。心理契约有如下儿个特点：首先是主观性。心理契约是员工与组织之间对彼此应承担的责任和义务的心 理期望，是在人脑中形成的认知，往往是通过单方面的主观理解而得出的内容。其次是双向性。心理契约是员工与组织之间一种双向交互的关系，除了员工 对于个人在组织中发展的

26、期望，也包括组织对员工忠诚与责任的期望。最后是动态性。合同契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约没有固定的 模式和标准，随着企业的发展、时代的变化等，企业的组织结构以及管理方式也 在不断改变，心理契约也在变化，此外员工在组织中的发展也会影响心理契约的 内容。(二) 知识型员工概述1. 知识型员工的概念“知识型员工”由美国学者彼得德鲁克发明，指那些应用符号和概念，利用 知识或信息工作的人。知识型员工可概括为：第一，知识型员工收集、处理、开 发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新木领域的知识，并将创 新知识应用到管理实践中去；第三，知识型员工能够为组织带来资木增值。知识 型员工的工作可

27、分为三大类：一是知识创造。比如研究学者，设计师等。二是知 识共享/传播。比如教师、咨询顾问和工程师等。三是知识利用。比如计算机操 作人员，办公室工作人员和技师等。2. 知识型员工的特征及需求分析(1) 知识型员工的特征 较高的个人素质如今知识型员工的个人素质一般较高，有着较高的学历和各方面的储备能 力，不再仅仅靠劳动力谋生，他们不仅精通专业知识，而且对于经济、管理等各 个领域有着广泛的认知，学习并掌握着最新的技术。 独立性和自主性较高知识型员工是对工作富有激情与热情。他们不同于被动地适应设备的普通工 人，知识型员工倾向于掌握更多的自主权，他们不愿意受到各种规章制度的制约， 对工作中的自由重视度

28、很高。 高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是流水线工人那种简单的重复性工作，而是在多变的环 境中激发个人的灵感，发挥个人的才干，积极应对各种挑战，不断推动着技术前 进。 工作过程难以监控知识型员工的工作内容富有创造性，他们依靠大脑而非体力，因此劳动过程 往往是无形的，而且发生的时间和场所也不确定。而且工作没有固定的流程和步 骤，其他人不太明白该怎样做，阎定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的 监控复杂而难以实现。 劳动成果难于衡量知识型员工的劳动过程一方面监控困难，知识型员工的劳动成果往往因为依 赖如同事、团队等很多因素，导致劳动的成果不易于衡量。 强烈的成就动机知识型员工一般追求较高层次

29、的需求，不满足于机械地工作，他们往往更注 重自身价值的实现，并渴望得到组织或社会的认可，不断追寻完美的结果。总的 来说，他们偏向于具有挑战性的工作以自我实现。(2) 知识型员工的需求分析企业从员工需求出发制定他们理想的报酬。报酬激励能一定程度满足员工的 需求，激发员工工作动机，从而影响员工行为，有助于实现企业的战略目标。因 此，识别与引导员工的需求是企业制定报酬的基础。时代的改变，知识型员工的工作性质、内容和环境的不同，使得不同类型的 员工有着各异的需求。主要表现在： 工作自主的需求知识型员工一般不从事普通工人那样简单重复性的工作，他们偏向于在复杂 多变和不完全确定的环境下，凭借自己的才干和灵

30、感，应对一切挑战，进行富有 创造性的工作，因此知识型员工体现出较强的工作独立性和自主性。知识型员工的这种特性通常表现在对工作环境、工作弹性以及宽松的组织气 氛的要求。他们不仅不愿被物质限制，并且不喜欢接受领导的细致安排，知识型 员工偏向于在工作上自我引导和自我管理，不喜欢受人驾驭。因此，为员工创造 宽松的工作环境，下放权力，已成为激励知识型员工的重要措施。 学习和自我发展的需求知识型员工与其他类型员工相比偏向于能提升自我、有挑战性的工作，他们 不断追求新的知识以及个体和事业的成长。这是因为，一方而知识型员工一般有 较高的个人素质，在低层次的生理和安全需要得到满足后，他们会追求更高层次 的自我发

31、展需要；男一方而，为了保特知识型员工自身的创新能力和价值，他们 需要持续地学习以获得最新的知识和技术，与他人交流、共享知识，规划自身的 职业生涯，这些都体现了知识型员工对自我发展的需求。因此企业需要提供一个 良好的学习交流环境，来满足知识型员工对知识更新、个人成长的需求。男外， 自我发展需求可以引申出一系列需求，如对培训、晋升和职业生涯规划的需求等 等。企业如果认识到这一点才能实施有针对性的激励措施。 工作成就和自我价值实现的需求通常知识型员工的收入高于一般员工的收入，他们对物质的需求棊本能得到满足。因此，他们更关注精神层面如尊重、自我实现的需要。知识型员工渴望具 有挑战性的工作并且追求完美的

32、结果，他们把结果用来衡量工作的效率和能力： 他们善于发现问题并乐于寻找解决问题的方法，希望自己的工作是有意义的，渴 望用人j智为企业做出贡献，实现自我价值。由于知识型员工对自我价值的高度 重视，他们更有自我表现的欲望，更希望获得一番成就，因此格外注重外界的评 价，并渴望得到社会的认可和尊重。 对高薪酬的需求薪酬等物质因素在双因素理论中属于保健因素的范畴，即薪酬没有激励效 应。但结合我国企业的实际情况来看，平均主义在薪酬制度中仍然存在，知识型 员工的收入与其价值创造不匹配；并且在市场经济环境下，人们的价值观发生了 改变，知识型员工不仅仅将薪酬当作劳动的回报，更是衡量自我价值的标准，它 象征着自身

33、在企业或社会上的地位。因此，报酬对我国的员工仍然是一个最重要 的激励因素。再加上我国现阶段的报酬水平相对世界水平偏低。一份与自己付出 相匹配的报酬无疑会提高知识型员工的满足感。高薪不仅给知识型员工的生存和 发展提供了充足的物质保障，同时也是高成就的象征，自身价值的实现。三）激励的基本理论根据研宄的侧重及行为关系的不同，激励理论可分为内容型理论、过程型理论和 行为改造型理论。本文主要论述前两种。）知识型员工激励与心理契约的关系通过对以上激励理论的分析，可以看出，激励理论本质上是为了解决如何调 动员工的工作积极性、主动性和创造性的问题。而心理契约理论的本质是为了解 决如何使员工对组织有正面客观的评

34、价，在此基础上发挥主观能动性，为组织创 造价值。从这一点上来看，激励理论和心理契约理论有着高度的一致性。1. 指标体系参考国外以及国内学者编制的有关心理契约的调查问卷。本文从心理契约的 交易维度、关系维度和发展维度三大维度编制调查问卷。此外，每个维度细分为 九个一级指标，从员工和组织双方的期望中探索知识型员工的激励因素及目前激 励中存在的问题。本研宄采取定量和定性的研宄方法。定量研宄采用问卷调查形式并用spss软件 进行数据分析，定性研究釆用访谈的形式注重逻辑。（三）调查结果1. 知识型员工心理契约结构分析调杳发现知识型员工的心理契约有如下特点：（1）知识型员工对交易维度最重视，重视程度为25

35、%,可以看出，知识型员工对“薪酬福利”这项指标最为关注。(2) “职业生涯规划”和“工作满意度”分别位居第二和第三，属于发展维 度范畴，这说明知识型员工对其个人的职业成长和发展也十分关注。(3) 知识型员工对关系维度的关注度在交易维度和发展维度之后。在关系 维度中，“授权”排在“人际关系”和“尊重”之前，这与知识型员工自主性强 的特点十分符合。此外，知识型员工对人际关系的关注要甚于尊重，说明知识型 员工对人际关系的好坏更为敏感。2. 知识员工激励因素分析调查发现知识型员工对激励因素重视程度一次为薪酬福利、职业生涯规划、 工作满意度、授权、人际关系、工作环境和尊重，这表现出知识型员工的需求因 素

36、的以下特点：(1) 知识型员工对薪酬福利最为重视。这说明，由于我国现阶段的报酬水 平相对较低，金钱激励对知识型员工的激励仍然扮演的重耍的角色，物质激励仍 然是我国企业激励知识型员工的首要手段。(2) “职业生涯规划”这一激励因素位居第二位，这说明知识型员工重视自 身价值的提高和事业的发展，他们希望通过不断更新自身的知识和业务技能，获 得更好的发展机会，我国企业应对这一激励因素更加重视，加强培训，激发知识 型员工的潸能，规划知识型员工的职业生涯。(3) “授权”这一激励因素排在第四位，这与知识型员工自主性强的特点十 分符合。他们不希望仅仅接受领导安排的指令，渴望有更多自主的时间与空间。 因此，企

37、业应给予知识型员工更多的自主权和信任以提高知识型员工的满意度。知识型员工激励存在问题当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成lc给国有企业施加了很大的 竞争压力。同时，一些外资企业在人才市场与国有企业展开激烈的争夺。对于国 有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关 键，也是国有企业在竞争中获胜的根木。1. 薪酬福利方面形式过于简单，激励力度不够从心理契约和激励因素的问卷调查结果，我们看出公司知识员工对薪资的期 望以及公平的薪资排名第一，但公司的实现情况却不容乐观(实现程度不足 50%),这方面将是公司首先需要解决的问题。通过进一步了解公司的薪资现状，除了针对销售类

38、员工做出的一套薪资体系 之外，并没有看到其他特殊的地方，这就导致了公司在激励一部分员工的同时， 另一部分员工的抱怨和不公平感会增加。例如公司的旅游福利，只有业绩达到前 5名员工才有资格享受，而且只是两天时间的短途旅行，对比如上海这种国际化 城市来说，知识型员工大部分都期望去省外甚至是国外的长期旅行，这与知识型 员工的实际心理期望不符，从而使得一些没选上的员工产生抱怨和消极怠工的状 况。此外，公司的年假天数低于同行业的平均标准，并且在节円的时候，缺乏相 应的福利慰问措施，部门在团队组织建设方面的基金也较少。2. 考核评估缺乏有效的激励性从调查结果来看，知识型员工的考核与晋升机会的重耍程度很高，但

39、公司的 实现程度却不到40%。由此看出公司的考核评估与晋升的公平性存在问题。从公司在考核与晋升制度来看，严格按照业绩达到的数量标淮来对员工进行 绩效的评估，如果员工没有达到该级别的任务标淮还有相应的降级惩罚。这种考 核制度过于量化了员工的任务和绩效，缺乏该有的弹性和差异性，难以激励到追 求精神需耍的知识型员工。这种量化了的考核无形中增加了员工对工作压力的抱 怨，降低了员工的工作满意度。公司在激励方面没有把知识型员工区别开来，而 且公司的激励方式仍然保持在物质激励为主的阶段，在一定程度上限制了知识型 员工的全面发展。3. 培训制度的缺失从调查结果来看，公司的培训制度严重缺乏，知识型员工得到完善的

40、培训机 会只有差不多20%，得到有建设性的反馈也不多。调查说明公司对知识型员工的 培训制度有待改进。公司的产品多为网络技术方面，知识型员工主要以技术类为主，会针对性的 组织一些具体的产品培训，但是培训内容和人员安排方面缺乏系统性和连续性， 对培训过后的员工并没有相应的反馈措施，也没有类似加薪或晋升之类的激励， 这就使得公司的培训处于一种无用的尴尬地位。另外，公司员工大多数比较年轻， 面公司并没有关于员工职业发展方面的系统培训和具体规划，从而导致了员工对 于公司和个人的发展目标不明确，这些都大大的影响了知识型员工激励的效用。综上所述，公司现存的激励制度太过于单一，缺乏对知识型员工的针对性和 多样

41、性。在该公司激励体系中可看出，公司对于知识型员工的需求并没有进行过 深度针对性的分析，这就造成了公司内知识型员工的创造性和工作潜力没有得到 充分的发挥，导致激励的效用并不明显甚至并没有效用。五、基于心理契约的知识型员工的激励机制（一）基于心理契约的知识型员工的激励机制的原则1. 针对性原则激励的最终目的是满足员工的需要，提高员工的满意度，从而提高组织整体 绩效。贝工的需要因人而异，因时而异，所以应该认清员工的偏好和需要，制定 有针对性的激励措施，才能使激励效果最大化。由于知识型员工个性鲜明，个体 差异人，在制定激励措施时，应充分研究个体的需求层次和需求结构，有针对性地激励。2. 公平、公正和公幵原则由于知识型员工的心理契约较脆弱，因此知识型员工对不公平待遇很敏感。 所以在制定知识型员工的激励机制时应注重公平地对待企业内的每一个知识型 员工，公正地处理涉及企业内知识型员工的每一个事件，力求达到对每一个员工 都一视同仁，将一切惩罚和竞争都公开化15。3. 物质激励与精神激励相结合依据马斯洛的需求层次理论，物质需求是一个人的基本需求，也是较低层次 的需求。从上文的实证调查可知，我国国有企业的知识型员工对薪酬福利方面的 物质需求较为重视。总的来看，满足物质需求始终是基本的