护理人员绩效考核与长效机制的建立（精编版）

1、提纲一、护理人员实施绩效考核的背景二、绩效考核的概述三、护理人员如何实施绩效考核i、我院护理绩效考核情况五、如何将绩效管理做成长效机制磴* 一、护理绩效考核的背景（一）推进绩效考核是落实医改的要求： 中共中央国务院关于深化医药卫生体制改 革意见中明确提出：“加强绩效考核， 提高服务效率和服务质量”。、护理绩效考核的背景土丄（二）卫生部办公厅关于印发卫生部办公 厅关于开展2010年“优质护理服务示范工 程”考核活动的通知中明确指出：建立 健全绩效考核制度。其要求如下：护理人员绩效考核要求：1. 绩效考核办法科学可行。2. 根据护士工作量、质量、患者满意度等要素对护 士进行综合考评。3. 将考评结

2、果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结 合o4. 苓4的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技 术性强的岗位倾斜。5. 体现多劳多得、优劳优酬。（一）(-)(三)二、绩效考核的概述!1!五）（六）绩效相关概念 绩效考核的意义 绩效考核的作用 绩效管理执行原则 绩效考核的方法 绩效考核的等级（-）绩效相关概念绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其 中工作业绩就是指工作的结果，工作能力 和工作态度则是指工作的行为。(-)绩效相关概念绩效考核的含义绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工 作目标或绩效标准，采用科学的方法，评 定员工的

3、工作目标完成情况、员工的工作 职责履行程度、员工的发展情况等，并将 上述评定结果反馈给员工的过程。(-)绩效相关概念绩效管理的定义绩效管理，是团队在目标共识和目标达 成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导 和支持的持续活动。其关键行为是设定目 标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励 展等。核心目的是不断提升个人和组 效，实现员工与企业共同发展的长期 目。 八管理不是简 特别强调两通辅导及（二）绩效考核的意义绩效考核的意义管理者为合理的薪酬建 立qa为定立奖金制度 提供基础有助于实现战略 目标，使业绩期 望明确化加强曾理者时员 工的认识和了解帮助管理者建立 良好的团队厂员l、需要并期蛍得 到业绩反颂

4、有效提高个人 业绩正确认识自巳 绩赦差异促进 公平竞争加强白身的学 习和修养（三）绩效考核的作用合理使用人才的基础岗位结构调整的重要依据激励员工奋进的动力实施人才培训的依据组织完成各项工作目标的重要手段专（四）绩效管理执行原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等 事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与 考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：（四）绩效管理执行原则考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中岸、 在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有 所区别。'常规性原则：将考核工作纳入日

5、常管理，成为常规性管理工作。（五）绩效考核的方法常用考核方法:评级量表法,等级择一法排序法配对比较法强制分配法述职鉴定法定暈评估方法-上述的种种考核方法不是孤 i 立的，而是相互联系,经常 i 交织使用的.i单一的考核方法的局限性容 i 易使绩效为核出现片面和偏 i 颇，而综合运用各种方法才 i 有可能获得对岗位人员的全 i 面认识和评价.i实践中，也经常针对具体的 i考核目标要求釆用相应的考核方法各种考核方法比较考核方法的合理选择:工作岗位.由于岗位的性质不同，对于考核的方 法可以进行合理取舍绩效考核模式.一组织模式.网络化组织与科层化组织在选择方法 中区别很大.对于中高级管理人员可以采用述

6、职鉴定法。-一般人员可以釆用评级量表法等其他方法均可。（六）绩效考核等级考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现, 按照客观、公正的原则，可将考核等级分为优、 中、差,不合格五个等级，分别用sabcd表示：等級多&中|差、不合格代号|8-abcd将b定义为员工必须达到.不达到即不能 令人满意.其他以b为原点给予评价.考核等级的分布为了增强考核的竞争压力,给予员工的考 e 核等级应遊照正志分布原则.人力资源部应督促各部门强制执行.人力资源部可以按照 原则对各等级分布比 例进行调整，发布到 各部门。考核等级分布示意:图案例* ge组织的考核等级处理s：（顶尖人才）占e%晋等或升级。 100

7、%得到股票所权.a:占15，9（册得到股票期权.bi （中等占50务.变动弹性最大.50% 得到股票期权.；占15%.需要场警钟，tf促卜.逬。i）:占辞退，ta：护士年度考核时强制分陀的优秀.良好.合格.不合格娉护理人员绩效考核的实施（一）（二）（三）（五）（六）理理程 3 二，-n/管管流i员构核1认人机考数资料管理（-）认识问题认识一 度行动一结果命运。认识到意义：绩效考核，分数是表象，促进工作才是本质。认识到形势:绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨 论如何做、如何发挥绩效考核的作用促进工作。绩效考核的进程不会因为认识 不足而受到影响，受影响的只会是护理工作的 质量。（-）人员管理主管

8、人（医院）:出人、出钱、出物、出政策,分管人（护理部）:出主意、想办法，监督落实执行人（护士长）:主动思考，积极行动，深入落实参与人（护士）,投入其中，各负其责，做好自我支持人（其它部门）:搭桥铺路，提供方便；技术、数据、资料、经费、物资等（三）机构管理主管机构：护理部执行机构：护理部、质控组落实机构：各个科室（四）护理绩效考核流程-匚考核评估结果的运用护理人员 评价,績效 工资分配. 工作指导. 培训发展、末位瀬汰（五）数据管理数据管理一量化考核的基础统计工作量的统计日常质控/质控组检査等一缺陷考核/扣分满意度提名/突发事件应对等加分（六）资料管理指标说明起点至终点:通过资料 管理做到考核有

9、方案 过程有记录 结果有反馈 操作有依据 质控有体系 终极有评价指标数据 资料目录 绩效考核依据 绩效考核过程绩效考核结果四、我院护理绩效考核（一）考核目的 （-）考核原则 （三）实施办法（四）特色（五）实施效果落:一）我院护理绩效考核目将绩效考核与薪酬分配相结合，打破原有的在编护士与合同制护士的身份 制管理，实施护士的岗位管理，实现多劳多得，优 劳优酬，激发护士工作的积极性和主动性尸形成长效机制，稳步提高护理服务水平溶（二）我院护理绩效考核原贝i斜歸蹒a翌箴踱床一线护士倾 1、体现重点科室及工作繁忙科室的劳动价值。籠决靄牯级，分别给予不同的绩效比例， 3、实晶岗位区或i对待的分配原则。嚕二）

10、我院护理绩效考核原则晶i 4、尖施三级考核，使每位护士的工作质量与科室 整扃核直接相关。 5、实施日常定期考核与年度考核相结合的原则。 6、考核结果作为每年评选先进个人和集体的重要t住，同时也作为聘用人员实施末位淘汰的重要 据。 7、坚持考核与奖惩相结合的原则；坚持公平、公 正、公开的原则。又三）我院护理绩效实施办1、改革分工与排班方式早期的岗位責任制小组管床时任包干制各自的标准统-的标准三）我院护理绩效实施办2、设定护理绩效考核相关指标点鶴理绩效考核指标：各"理人员考核侧重举住麟器臓主聾貯褴项目。临床护理工作考核指标工作数量技术难度nn各岗位及ii基础性服务、技）术性服务及病 人病

11、情轻重、组 织抢救的次数等丨护理质量服务效果n护理质量检査 考核靖果、护理工作安全ii病员满意度、表 扬、投诉情况及 先进典型事例等负责病人的数吸, 完成基础护理及 技术操作的数鱼.病人转归及其 他岗位工作量刑人意外事件、护理挚陷.差指/故嚕三）我院护理绩效实施办3、采取三级考核相结合的考评体系。1:1护理部对科护士长、护士长及护理单元的全面考 核评价。科护士长对片区护士长及临床护理人员的考核评 价。护士长对本科室护士及护理员的考核评价。综合护理部日常质控、质控组检査、夜査房、 满意度调査、工作量统计、年度考核等。（四）我院的特色1、护理单元分类对全院护理单元进行分类考核。根据 护理工作量及工

12、作风险，即人均床日数、 床位周转次数、抢救人次、护理难度即护 理级别、注射次数及病员满意度、外科附 加手术量等要素，分为i、h、m类护理 单元，并确定相应比例。（四）我院的特色2、制定绩效考核实施方案 »目的戸原则 »考核方法万各类考核评价表，等（四）我院的特色3、垂直管理/专项经费万实施护理垂直管理,建立完整、科学的长效管理机制。医院赋予护理部人力、财力、 物力的管理权。a医院每年拿出500多万元作为优质护理服务专项基金（已从2010年12月份开始实施）,wil护士人均增加520元/月。*佥气五）我院护理绩效实施成绩效考核制度实施以来护士的工作积极性、主动性全面提高ti高年资护士主动要求上夜班和参加节假日 轮班，班后工作质量全面提高质控更加有力度、薪酬分配有理有据护士之间、护理单元之间形成了良性的竞 争机制如何将绩效管理做成长效机（一）绩效考核的注意事项 （-）实行目标管理（三）将绩效考核做成护理文化归因倾向(-)实行目标管理磚* (-)绩效考核的注意事项考核者在考核评价中，要避免以下倾向:光环化倾向 宽容化倾向集中化倾向好恶倾向目标管理(mbo)的定义组织上下层人