哈佛大学《人力资源诊断》

1、哈佛大学hr课程harvard business school人力资源诊断第一章管理诊断前的准备一、人力资源管理诊断的意义人是生产诸耍素中最重耍的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企 业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业 人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调杳评估，分析人力资源管理工作的性质、 特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性 冃的的一种顾问服务活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、 提高管理效率

2、、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用一方而体现在诊断人员 能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，捉髙管理水平; 另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交 流，有利于提高企业管理者的经营能力。二、诊断准备预备诊断是为正式诊断作准备的，因此正式诊断的规模越人，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做 得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免嘖宾夺主。接受诊断企业要提供以f 18项资料：企业从业人员数及构成情况；组织机构及职权范围；(3) 劳动纪律和出勤情况;过去一

3、年的生产情况；各类人员的变动悄况； 工资和奖金的情况;(7)离职、退休制度及其执行情况；作业规则的实施情况；(9) 人事考核和能力评价的方法；(10) 现场整顿和安金卫生状况；(口)教育训练情况及其效果；人力资源诊断(12) 提薪、晋级手续及执行状况；(13) 部|' j之间、人员之间的情报交流情况；(14) 福利保健设施及利用状况；(15) 领导及从业人员的素质状况；(26)人际关系状况；(17) 从业人员的工作热情；(18) 近三年的劳动生产率变化情况。搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊金业的上级行政部门在人事工作方面的例行原 则、工作贯彻等。了解受诊企业劳动坏境的特

4、殊性。准备诊断计划和调杳问卷。调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享冇较高知名度的人物及其成长过程。了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和 投资计划，还包揺与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。此外要确定诊断小组的成员，-般根据受诊金业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力资源管理部 门的实际情况而定，耍求诊断人员、人力资源管理部门主管和企业经理共同组成。述需要收集内外资料， 包括企业所属行业的特点，而临的市场竞争和劳动力市场状况等有关信息。人力资源管理部门应提供有关 金业发展、组织机构

5、人事制度及运作全套规程等原始资料。人力资源诊断人力资源管理诊断，主耍包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源 考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如 下：一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才 是金业提高劳动住产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情 的能力这两方面來考虑。所谓了解企业内部发生事悄的能力是指

6、经营者是否正确地掌握职员的要求和意见 及部门z间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓 了解企业外部发工事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些总接的 环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。（2）对哪些方面的信息关心?具范围有多人?必须分为金业目前所关心的领域和金业将來要关心的领域并 进行调査。另外，有必耍将企业it前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。（3）金业掌握的现实情况和客观实际情况z间有无差异?如有差异，应予指出（4）是否谋求加快事务处理的速度？（5）是否适

7、当地使用了机器、仪器來处理事务工作？（6）单据、转账、报表种类是否齐全？（7）文件鉴理工作是否顺利？（8）是否经常研究事务工作手续？（9）更止错误工作情况是否多？（10）是否作了适当的检查？（11）有无消除违法行为的安排？（12）是否为减少需耍熟练的丄作量而推行了标准化？（13）是否对工作的繁简作了调整？（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全？（15）环境是否良好？（16）有无提案制度?如启，应调杳是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。（17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调査奖金数目是否有助于促进其积极性。（18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应

8、计算出采用的建议所占的比例。（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。（20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的白分比。（21）对职员取得股份是否有限制。二、人力资源考核诊断人力资源考核是金业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、普升、奖惩、能力开发的科 学管理依据。考核的目的，主要是为了教冇和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业 人力资源劳动管理诊断的主要内容z。其诊断要点是：（1）人力资源记录是否完整；（2）是否有成文的人力资源考核规程；（3）人力资源考核的方法是否适当；（4）对评定人员是否进行了教育；（5）人力资源考核的间隔时间是否适

9、当。三、能力开发和教育训练诊断能力开发和教冇训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国屮小企业普遍存在的问 题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越來越重视対企业人员的能力开发和教育培训 工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断耍点是：（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；（2）冇无教育训练计划，实施情况如何；（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；（6）培育部属态度诊断说明。说明如下: 应本着坚定的态度培育部属。光是冇态度还是不够明确，因

10、此希望管理者对培育方面的重要观念要冇明 确的认识。态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。 本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。向上司或部加表明培育部加时除了要表明态度外，即 使遇到障碍也不会彩响决心，而应白我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较 容易推行教育。 有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、 不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。最重要的是让部属参与探索必要点、 共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。 认真积

11、极地培育部属，就不会造成空洞化。z所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。不町只是敷衍, 应学习并设法如何提鬲成果。因此为了避免空洞化的现彖产生，持z以恒是非常重要的。培育训练如果有 空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、 持之以恒的决心。 培育部屈也可使管理者成长。管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。四、工资诊断工资诊断包括工资总额诊断、t资体系诊断、基木工资诊断和奖金诊断等。其诊断要点分析如下：（一）工资总额诊断它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何 根据

12、企业支付能力，判断t资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额 的管理状况进行诊断，其诊断要点是：（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的？（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广人从业人员的意见？（3）是否考虑了工资费用的支付能力？（二）工资体系诊断工资体系是构成工资总额的各种工资支付项冃的总括。其诊断要点是：（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于牛:产效率、管理水平和技术水平的 提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；（2）企业经营者对工资问题的认识如

13、何，冇无改善工资管理的愿望；（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。（三）基木工资诊断进行基本工资诊断的要点是:（1）基本工资有哪些耍素构成，它在工资总额中占的比重如何；（2）工作业绩在基本工资屮是如何体现的；（3）受诊金业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；（5）晋升、提薪的基准是否明确；（6）各种工资成分的比率是否恰当。（四）奖金诊断发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的h的是多种多样的，有的是对有功者的奖 励，有的是变相的纶活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应,

14、 发奖的方法也多种多样，有的-律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全 面考查。奖金诊断的要点是：（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与金业性质和特点是否相符；（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。企业的素质，能氏接影响其管理行为，彩响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某 某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确冇利于经商的特质，但要想在商战中成功， 必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的口我反省

15、，不断的口我完善，以提高口身 的经商素质和领悟力。企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地白我接受，严格 要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付z实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直 面口己，剖析口己，心胸宽广有果敢精神。企业人力诊断方案的重点是h我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认b己在某些能力上的 弱点，你的弱点正是需要改善的地方。五、人际关系诊断人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊 断。其诊断要点是：（一）是否有明确的工作h标（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；（2）是否定

16、期地进行从业人员意见调查；（3）从业人员完成工作目标的热情如何；（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了白己的意见；（5）工作冃标确定后，能否根据悄况的变化及时进行调整；（6）对完成工作目标的情况是否给了了公正的评价。（二）情报交流的状况如何（1）受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显；（2）妨碍情报交流的原因有哪些；（3）各职能部门z间的工作是否协调，冇无扯皮和拖拉现彖；（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；（5）现行组织机构能否适应情报交流的要求。（三）人力资源咨询制度的执行時况如何（1）人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；（2）从业人

17、员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和因难；（3）有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。六、计划功能诊断一个公司除了耍编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使z能成功地适应变化情况，因此计 划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：（1）一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。（2）在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划 工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作 中能否一致起來？(3) 良好的计划工作就是要能成功地适应变化了

18、的悄况。鉴于在计划工作中冇许多易变的和不肯定的因 素，请问你如何着手去解决这个问题？(4) 请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法？案例一：领导作风诊断领导作风诊断的目的是巩固发挥领导能力，如下表所示：领导作风诊断表序号项冃是尚可否审杳栏(在对应栏内填“0”)转达部门的现状、今后的方向及方针、并共同讨论使它共有化能受到上司的信赖，而h.提案或意见也能被采纳，同吋也能得到必要的援助、消耗甜等的节约和成木的降低掌握部门的实态平时会学握部门的情绪，鼓动部属上动地思考、行动，并给了必要的指导设法掌握部属的能力、行动、业绩、合作等，并加以肯定了解自己，并努力使自己受到部属称赞你是一

19、位好的管理者，或某方血被认为很杰出指导部属建立彼此信赖的关系，并提高合作的意愿研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛必要时必须积极努力取得相关部门的竹理者与相关人员的合作、协助借助h常的接触，与部属沟通意见，并采収建立信赖关系的行动与方法 研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛 领导魅力诊断表 审查栏（在对应栏内填“0”）序号项目是尚可否1研究如何才能受到部属的信赖，并采取行动管理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，t作或待遇也都很公平对于部属的要求或意见不会以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属理解不会讣部属不知所措，能有信心做好适时适当的指示或是判断掌握部门的工作

20、，确实地回答部属的问题发工问题吋，不会将责任或原因推诿给别人，要把它当做是口己的问题积极地解决案例二：领导魅力诊断诊断的冃的包括如下两条（如下表）： 公平地对待部属，不能有逃避或暧昧的行为。 冇信心指示部属，并以部属能够理解的方式回答部属。领导魅力诊断表序号项目1研究如何才能受到部属的信赖，并采取行动管理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都很公平 対于部属的要求或意见不会以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属理解4掌握部门的工作，确实地回答部属的问题发生问题时，不会将责任或原因推诿给别人，要把它当做是白己的问题积极地解决。案例三：职责合作诊断 诊断的

21、目的就是要达到如下两点: 与相关职责的合作，如果只限于“相互合作”的话，那是永远也无法实现的。 除了谋求相互间意见的沟通、了解工作之外，还应考虑互相合作吋需要什么，并彻底执行。 诊断内容如下表所示：职责合作诊断表序号项目制造机会坦率地与相关单位的监怦交谈,促进意见沟通2与相关单位的管理者相互交谈情报、交换资料确认与相关单位的管理者间的协助、联络、商最等事项，并决定好方法后实行4与相关单位的管理者相互讨教研究与相关单位的管理者制定共同目标，并共同解决相关联的问题6有一套让相关单位的人员了解职责工作的方法7为加深相关单位的人员了解职责工作的方法不会造成相关单位在工作上的延误，或有损质量的情况相关单

22、位发住事故或麻烦时，能积极地给了援助是尚可否审查栏（在对应栏内填“0”）提供其他单位支援人员时，会慎选有助于支持单位的人选工作计划诊断表审查栏（在对应栏内填“0”）序号项冃是尚可否在理解上司的方针、掌握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，并且制 定职责管理的fl标，制成计划彻底说明公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等， 以便让部属明白收集整理情报与资料，并加以运用，而几告知上司、部属个别所需的信息、资料不断地 完善职责，并制定和完成计划工作场所是问题丛牛:的地方，对于发牛:的问题都积极思考努力解决在降低成木、保证质最、防止工作时间的流失、严守交货期、

23、确保安全等方面下功夫，并严格执行确认相关职责的协作关系，并决定协助的方法：工作要明确化，不应讣它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等就上司所指示的业务计划（生产计划、销售计划等）制定正确的工作（作业）计划，并依照计划执行为了使上司可以充分地发挥他的能力，会恰当地给了辅助案例四：工作计划诊断草拟并执行监督业务的整体计划，列举监督业务，并思考其内容变化的应对方法，如下表所示：在理解上司的方针、掌握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，并且制 定职责管理的冃标，制成计划彻底说切公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等，以便让部属明口

24、4不断地完善职责，并制定和完成计划为了使上司可以充分地发挥他的能力，会恰当地给予辅助就上司所指示的业务计划（牛产计划、销售计划等）制定正确的工作（作业）计划，并依照计划执行工作要明确化，不应让它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等工作态度诊断表审査栏（在对应栏内填“0”）心中有一位期待中的管理或可作为目标的管理者，并努力和他们一样积极地探索白己的任务与其内容，并加以明确化，而且对该内容加以说明重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化 与公司、部属、相关部门的管理者、相关人员等沟通，了解他们的期盼不逃避充满难题或负担的工作，反而乐于接受并且努力解决执行任务吋

25、，即使发生困难，也不会中途放弃，i定坚持到底不会把执行上遇到的障碍作为不能完成任务的理由，而会想出解决的方法建立任务执行的确切目标，并且有计划与持续地执行掌握部门的实际情况及部属的行为，并且应用在任务的执行上案例五：工作态度诊断诊断的冃的包括如下两点（如下表）： 占己积极地寻求任务使z明确化，并确实本着积极执行的态度。 任务执行即使没冇指示其方法，也应该主动地、计划性地持续完成。积极地探索自己的任务与其内容,并加以明确化，而且对该内容加以说明重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化执行任务时，即使上司没有指标，口己也能主动地思考与行动执行任务时，即使发生困难，也不会中途放奔，一定坚持到

26、底掌握部门的实际情况及部属的行为，并且应用在任务的执行上职责履行诊断表审查栏（在对应栏内填“o”）未出现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时间的流失多等不当的 情形，凡事都照计划顺利地进展部属都了解承担工作的目的、范围、执行的准则，而且都致力于质量的保 持、使用材料、消耗品等的节约和成木的降低部属都能确实做好机器、机器的操作、维修、保养，并做好 工具、零件的整理部属知道承担工作的规章、行为准则、前后工程的关系及合作事宜，并彻底执行部属相 当明白所指示、命令的事，而j1能迅速地公做部属会主动拟写冃标，并积极努力地去实践部属非常明白工 作的程序、关键，不会偷工减料或省略

27、，能确实地去做部属能掌握工作的整个进度，会严守进度而不致造成 下一位管理者的困扰部属对工作或计划的执行方法，都会积极地表述意见、希望、问题、信息等部属能b 我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的原因而加以修改 案例六：职责履行诊断诊断的目的是诊断管理者职责履行业绩，如下表所示： 职责履行诊断表 耒出现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时间的流失多等不当的情形, 凡事都照计划顺利地进展部属都了解承担工作的1=1的、范i韦i、执行的准则，而且都致力于质量的保持、使用材料、消耗品等的节约 和成本的降低部属都能确实做好机器、机器的操作、维修、保养，并做好工具、零件的整理

28、部属知道承担工作的规章、行为准则、前后t程的关系及合作事宜，并彻底执行部属相当明片所指示、命令的事，而仇能迅速地去做部属会主动拟写目标，并积极努力地去实践部属非常明白工作的程序、关键,不会偷t减料或省略，能确实地去做部属对工作或计划的执行方法，都会积极地表述意见、希望、问题、信息等部属能占我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的原因而加以修改沟通方法诊断表审查栏（在对应栏内填“0”）为了理解并让对方接受你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并改变内容、说话顺序、说法、 表现为了不使接受者混淆，会把内容整理成浅显易懂的形式，而也能让接受者知道已通知事项与相关事项的 关联性交谈时应避免单向沟通

29、，会反问对方，或让对方提出意见不仅考虑自己的立场，也会考虑对方的 立场根据对方的反应而认为h己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法交谈时，会特别留意要对方（仔细聆 听）的事项对方即使提供令人厌烦或没趣的信息或意见，你也不会摆出不高兴的表情，而会肓爽地聆听即使 发生不愉快的事，也不会表现在脸上若上司要你转达某个信息给他人知道时，不会像鹦鹉一样传话，而是 口己会先去理解，再让对方也明白，且能造成影响案例七：沟通方法诊断诊断的主要目的是：管理者身为信息的收发者，应该研究必须注意哪些事项，并做好意见沟通的工作, 如下表所示：沟通方法诊断表为了理解并让对方接受你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并

30、改变内容、说话顺序、说法、 表现为了不使接受者混淆，会把内容整理成浅显易懂的形式，而且也能让接受者知道已通知事项与相关事 项的关联性交谈时应避免单向沟通，会反问对方，或讣对方提出意见根据对方的反应而认为自己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法交谈吋，会特别留意要对方（仔细聆听）的事项别人所说的内容，你能知道该留意的地方，以求做到“仔细聆听”的地步即使发生不愉快的事，也不会表现在脸上宣传激励诊断表审杏栏（在对应栏内填“0”）部属冇过失或失败，或工作无法按照预定计划完成时，不是一味地责备，还要他们分析原因，并研究该如 何做好较好要部属解决问题时，先讣部属了解这是他该解决的问题，并且在解决过程小遇

31、到困难时，给予鼓励以及必 要的援助为了使小集团活动等的小组活动活泼化，在问题解决方面应给予适当的援助要使部属解决问题时有满足感与h信，适时给子评价与奖励在问题解决的方式、技术以及其他重要事项方面给予部属任何指导9利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题10鼓励部属提出问题，并积极解决他们所提出的问题察觉部属冇任何问题或冇任何烦恼时，应加以援助、指导他努力解决讣部属能察觉、思考问题，平h就向他们捉出质询、提供倍息，并要他们对任务或行为做自我评估的 工作案例八：宣传激励诊断诊断的目的包抓 讣部属具备问题意识，成为解决问题的主角。指导与援助，并讣部属积极地解决问 题。诊断内容如下表所示：宣传激励诊

32、断表讣部属能察觉、思考问题，平h就向他们提出质询、提供信息，并要他们对任务或行为做白我评估的 工作2探讨、思考职责中的问题，并加以解决要部属解决问题时，先讣部属了解这是他该解决的问题，并且在解决过程屮遇到困难时，给了鼓励以及 必要的援助察觉部属有任何问题或有任何烦恼时，应加以援助、指导他努力解决9利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题10鼓励部屈提出问题，并积极解决他们所捉出的问题活性环境诊断表市査栏（在对应栏内填“o”）与其他管理者保持联系，或向相关者收集情报，以找到适合小老年龄者的丁作在采纳中老年龄者时，会明确地制定出指导项fi内容，并花时间充分地指导从其他部门转调过来的中老年龄者，应

33、留意避免中老年人有口卑感或不安感，并给了适当的指导改变现状时，应留意避免屮老年龄者有抵抗或不安，如果感到不安时，应设法消除运用屮老年龄者的特征, 让他们负责-般工作以外的特别任务为促进屮老年龄者与年轻人的意见沟通，会提供共同的话题以供人家 讨论口己单位里的中老年龄者要转调至其他部门时，会与接纳部门的管理者商讨必耍的指导以及忧虑的事 项为维持小老年龄者的健康与体力，会与相关人员合力寻找对策让中老年龄者参加公司內外的研讨会，对未来的问题或住活设计进行会谈考虑中老年龄者运动神经方面的低落，会指出灾害原因，或改善原冇的机器设备，建筑物（门窗、地板等）, 或实施改善提案案例九：自我活性激励诊断诊断的目的

34、为：管理者应自我勉励，除了要求部属活性化，白己木身也要活性化。诊断的内容如下表所示。活性坏境诊断表运用中老年龄者的特征，讣他们负责-般工作以外的特别任务与其他管理者保持联系，或向相关者收集悄报，以找到适合中老年龄者的工作从其他部门转调过来的中老年龄者，应留意避免中老年人有口卑感或不安感，并给了适当的指导改变现状时，应胡意避免屮老年龄者启抵抗或不安，如果感到不安时，应设法消除口己单位里的中老年龄者耍转调至其他部门时，会与接纳部门的管理者商讨必耍的指导以及忧虑的事项 讣中老年龄者参加公m内外的研讨会，对未來的问题或生活设计进行会谈 为维持中老年龄者的健康与体力，会与相关人员合力寻找对策考虑中老年龄

35、者运动神经方而的低落，会指出灾害原因，或改善原有的机器设备，建筑物（门窗、地板等）, 或实施改善提案案例十：能力评价诊断诊断的目的：只用学习方法并不能期望有高素质的解决。管理者应考虑解决问题需要什么，并努力满足它 的需要。诊断内容如下表所示：能力评价诊断表对于职辖内的现状、情报、资料、事物等不应若无其事地置z不理，或当作耳边风，而应超意或抱着怀疑 的态度审杏栏（在对应栏内填“0”）即使面对困难的问题，也不畏惧，应勇于接受挑战积极地参与问题解决，仔细听取参与者的意见，并积极地提出意见学习解决问题的手法，并加以使用询问别人解决问题的经验，并阅读相关书籍积极地参与问题解决，仔细听取参与者的意见，并积

36、极地提出意见即使面对困难的问题，也不畏惧，应勇于接受挑战解决问题时，应想一想从中学习到了些什么，得到了哪些教训与同为管理者的人丄解决问题时，能相互发表意见，共同协商，并举办研讨会凭借问题解决可以重新评估哪些能力的不足，并r努力加强平日应记下所留意到的事、有疑问的事以及所关心的事，并研究该如何做比较妥当关于问题的解决，需请上司给了评价，或适当的建立、指导与协助。人力资源诊断由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法与一般经营诊断的侧垂点略冇不同。人力资源管理诊断多采取如下方法：一、调查问卷法调杏问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员t的

37、意愿。依据 不同的人力资源管理诊断口的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果 进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措丿施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能彫响的决 定是支持的。调杏问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效杲，是人力 资源管理诊断中最有效的方法之一。问卷调査法，调查面较大，属抽样调査方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查冃的编制 一套结构性的问句，并由回答人在不受t扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后山调查人员汇总 整理。问卷调查小必须注意如下6点：(1)问句贴切，卅词正确，所问之处与调查目的相

38、一致。一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。不用威胁性的语句。(4)问句排列耍合乎逻辑，便于回答者思考。问卷回收率必须达到一定比例。要作问卷信度分析。二、量表调査法最表调查法是一种标准化的等级最表，通过组织测评、员工测评、h己测评等多种途径，对人员管理 状况进行全面调查的方法。量表调査法的优点是调査项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统 一而乂合理，调查结果便于计量，便于比较分析，如表34所示。人力资源诊断表(此处图略)经理厂长基本素质调查表基本素质打分权重1事业心2纪律性3原则性4求实精神5竞争6廉洁 7民主作风8服务态度9自知10坚韧性11马列知识12管理知

39、识13知识面14自学能力15专业水平16综合能力17书面表达能力18 口头表达能力19谋略20决断21指挥22应变23创新24任贤25交往26劝说27协调28工作效率29工作实绩30群众威信三、面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便町以对 企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是 人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。四、统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方而的变动趋 势。山于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。五、

40、个案分析法寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方而的 研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性人员功能测评是人员业绩考核的工具，一般要求采用“多层测评法”，即评定时，既要求冇足够的评 定人数，又要求评定人分层取样，保持一个合理结构，人力资源诊断还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度 摄取信息，防止评价的片面性。六、图像描绘法人力资源管理诊断的hl的在于改善人力资源管理状况，最终盂通过诊断人员、企业管理者和全体员工 三方共同努力，促进企业的发展。因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参观

41、，听取诊 断人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他 们的支持。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。七、德尔斐催化法这是i种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业存关方面获取数据或数据抽样，然麻分 析这些数据，并作出带冇几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求 对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。经典制度人力资源诊断耍点金业人力资源诊断是管理咨询人员通过对金业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理 效果进行调杏评估、分析人力资源工作的性质、特点和

42、存在的问题，提出合理的改节方案以使企业人力资 源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员 作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容主耍包括如下几方 而：一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：1. 企业有无明确的人力资源方针、政策；2. 人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；3. 企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；4. 人力资源管理制度是否健全；5. 人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。二、人力资源考核诊断。人力资源考核是晋升、奖惩、培训等人力资源工作的依据，其诊断

43、要点为：1. 有无完整的考核制度和严格的考核规程；2. 人力资源记录是否完整、实事求是；3. 人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；4. 人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。人力资源诊断三、人才教育培训诊断。其诊断耍点为：1. 人才培训是否在职务分析基础上进行；2. 人才培训是否与能力开发有机结合；3. 人才培训的重要作用是否被重视；4. 人才培训的方式、方法、内容、设施及实丿施时间是否有效。四、工资诊断。工资作为企业人力资源管理中授敏感领域z，其诊断要点为：1. 工资总额诊断，包括工资总额如何确定；工资总额是否反映员工意愿；是否考虑了人工费用的支 付能力限度。

44、2. 工资体系诊断：包括工资制度是否与金业经营方针、主产性质相一致；是否能吸引人才、调动员工 积极性；存在的问题。3. 工资、奖金激励结果诊断，包括工资奖金结构；工资奖金能否体现职务差别；提薪、晋升的方法 是否适合且制度化。五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：1. 人员任用是否有计划依职务要求进行；2. 对新进员工如何管理、评价；3. 能否做到因事择人，人适其职；4. 对能力不适者如何处置；5. 是否实行能力晋升制度。六、人际关系诊断。其诊断要点为：1. 企业经营冃标是否得到员工支持；2. 是否经常进行员工意见调査；3. 各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；4. 员工参与管理状况如何。

45、人力资源诊断的实施要点一、预备诊断的实施要点预备诊断是为正式诊断作准备的，i大1此正式诊断的规模越大预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得 好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断亦不宜耗时耗力过多，以免喰宾夺主。预备诊断包括如下操作：1. 预备诊断表的编制：预备诊断表是为了初步收集企业人力资源工作资料|佃准备的，因而最好能设计标准 格式，以使企业人力资源部门有关工作人员正确填写。2. 诊断小组的组成：即确定诊断小组的成员，一般根据受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力 资源部门的实际情况而定，要求诊断人员、人力资源管理部门主悖和企业经理共同组成。3. 收集内外资料。包括企业所属行业特点，而

46、临的市场竞争和劳务帀场状况等有关信息。人力资源部门应 提供有关企业发展、组织机构、人力资源制度及运作全套规程等原始资料。二、正式诊断的实施要领正式诊断是整个人力资源诊断活动的主体，通常持续较长时间，在这一阶段中，诊断人员将进行分散 调查和集中协调，一-般经过如下顺序:1. 综合调查。其冃的在于通过调查企业经营概况和人力资源部门运营状况，了解面临问题，制定详细调查 方向。诊断人员町以通过与人力资源部门主管，企业领导人和其他有关人员面谈获取信息。人力资源诊断2. 详细调查。根据人力资源工作的主耍职责分类别、有重点地调査分析，此时可采用人力资源丄作运作分 析，事务、程序分析或依据有关报表进行统计分析

47、等方法。3. 总结阶段。这一阶段是根据归纳出的详细调查结果制定综合改进方案，以向企业领导者和人力资源主管进行说明，交换意见，因此需经过如下几步：（1）诊断人员协商，对各人调查分析结果进行汇总、讨论、综合，然后就全而改革方案的归纳、总结作 协商。（2）与-企业管理者面谈，主要讨论改革方案的内容及构想，双方相互交换意见、反复讨论研究，其目的 是即使企业方而理解人力资源丄作中的主耍症结和变革方案，也同时补充、修改方案的不完整部分。（3）汇总诊断结果、编写诊断报告书，同时举行诊断报告会，让金业管理人员，全体员工和诊断人员共 同参加，加深全体人员对变革方案的理解，以促进人力资源改革的顺利实施。人力资源诊

48、断实就方法由于人力资源诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法与一般经营诊断侧重点略冇不 同。人力资源诊断多采取如下方法：一、实地观察：诊断人员在诊断过程中常到企业内走动，进行现场观察，仔细调查、询问和了解企业的工 作气氛。一个富有经验的诊断人员以此往往可以较准确地获得有关人力资源工作状况的感性认识。这种方 法直观，但对人规模企业来说，则需投入较多人力。二、而谈：而谈是人力资源诊断一个有效方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行而谈即町对企业人 力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念并对组织运转状况有较准确的认识。因此，而谈是人力资源 诊断人员获取第一手资料的一个很有效的方法。

49、三、调查问卷法：调查问卷法也是人力资源诊断最常方法0，即通过设计问卷了解企业员工的意愿。依 据不同的人力资源诊断目的，可以设计出调杳对象不同、结构不同、调杏内容不同的问卷。对调杏结果加 工、分析、核对后所捉出的相应的改革措施员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定会支持, 反之则不然。调查问卷法可用來诊断企业运营状况，也可用來分析人力资源部门的管理效果，是人力资源诊断中最 有效方法z。四、统计分析法：即对人力资源部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。 由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较侑说服力。五、图像描绘法：人力资源诊断的h的在于改善人力资源管理状况，

50、最终需通过诊断人员、企业管理者和 全体员工三方共同努力促进企业的发展，因此，诊断人员将分析结构加以量化成图像，让全体员工参观， 听取诊断人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于讣员工理解，也较易获 得他们的支持。相反，人最的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。六、德尔斐催化法：这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数 据抽样、然后分析这些数据并作出带有儿个探索主要方而问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成 一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得最人限度回答时即可最后定稿。以上捉供的几种人力资源诊断方法各冇其特点，

51、诊断人员可在实际工作中谨慎选择,方能取得满意的效果。人力资源诊断工作准则一、耍明确。人力资源诊断的根本h的在于充分发挥企业员工的积极性、创造力和潜能，以及改善人力资 源管理效果，提高企业组织效率，因而人力资源诊断不是为了把员工管“死”，也不会损害员工的根木利 益，企业管理人员和全体员工必须理解认识到这一点，人力资源诊断工作才能顺利、有效进行、所提供的 改革方案才能有广泛的群众基础。二、要分析人力资源部门与企业各职能部门的密切联系。人力资源管理涉及到的绩效、士气、价值取向、 行为方式均体现在企业员工投入、转换、产出的各项基础活动中，与财务管理、物资管理、信息管理的功 效关系十分密切，因此进行人力

52、资源诊断不可把目光仅局限于人力资源部门内部工作，要树立全而、全过 程的系统人力资源管理思想，这样才能正确认识金业人力资源工作中存在的实质问题，在制定改善方案时, 才能与企业各职能部门的业务管理t作和整个企业的经营管理有机衔接，不至于“只见树木，不见森林” 而导致人力资源管理工作与具他部门的工作割裂开來。三、人力资源诊断应与培训工作结合起来，以捉髙企业人力资源部门工作人员的素质。诊断是短期的，管 理却是长期的，只有通过诊断活动普及有关现代化管理的理论和实践知识，使人力资源管理者学握科学的 人力资源管理方法，才能保证企业人力资源t作长久高效运作。四、人力资源诊断必须粵重企业现行的人力资源政策和人力

53、资源安排。一个企业得以生存发展，必有其存 在的依据，其原有的人力资源管理制度、体系和规程与企业工产经营的性质和管理风格有密切联系，片而 否定金业原有做法只会造成管理上的混乱。因此，人力资源诊断报告书的提出应把握住“分寸”，既要克 服阻力，大胆改革，又要循序渐进，与其他改节配套进行，人力资源诊断才会取得满意的效果。人力资源诊断观察一览表1. 组织结构1- 1-1是否以机构划分职能1- 1-2各部门主管与下属比例是否适当1- 1-3有无流动性1- 1-4为执行职务其人数与工作是否相当参考资料：组织图、职务说明书1- 2命令系统1- 2-3上下横纵关系是否明确1- 2-4有无双重指令系统1- 3贵任

54、权限1- 3-1有无有名无实的规定1- 3-2规定的内容是否正确1- 3-3是否适当授权给部属1- 3-4有无相互沖盾的职能参考资料：责任权限表、决策权限规定1-4委员会1-4-1委员会的数目是否能与经营规模相称人力资源诊断1-4-2有无活动1- 4-3效率是杏'在提高参考资料：委员会有关规定2. 人力资源政策2- 1合理的政策2- 1-1经营者是否有现代人力资源管理意识2- 1-2是否实施冇效政策2- 1-3处理问题吋是否有违度和人情味参考资料：人力资源管理各种计划书和记录2- 2人力资源管理组织2- 2-1组织的性质为人力特征是否适宜2- 2-2现场的人力资源管理组织是否适宜2-

55、2-3组织的事务手续是否适宜参考资料：人力资源管理规章、事务处理流程2- 3人力资源研究2- 3-1是否在研究有关职务与组织问题2- 3-2是否在研究有关人力资源管理的惯例2- 3-3有无利用报纸杂志等刊物进行研究参考资料：各种机构发布的统计报告文件的运用状况3. 招募员工3- 1录用计划3- 1-1是否依生产、销售、预算等计划录用人员3- 1-2有无现场管理者参与计划拟定3- 1-3对劳动供给來源的选择、开发、维持如何3- 1-4是否参考社会劳动力市场状况作计划参考资料：冇关录用的各种文件3- 2-2测验种类、内容、方法是否适宜3- 2-3有无优先雇用亲友悄形3- 2-4是否有廉川那些易拉帮结派者3- 2-5是否对家庭交友等背景进行调查3- 2-6中途录用方法是否适宜3- 2-7对中途录川者经历、背景调查是否适宜参考资料：有关录用规则、程序、内容、工具、记录3- 3接纳方法3-3-1试用期间与处理是否适宜3-3-2是否使录用者充分了解人力资源管理规定3- 3-3对年轻员工的关心是否适宜参考资料：就业规定、工资制度、新进员工教育培训办法4. 人力资源考核4- 1记录整理4- 1-1是否作了完善的整理4- 1-2保管是否适宜参考资料：人名册、人力资源考核记录、人力资源档案、出勤卡、工资卡、劳务合同等