企业的绩效考核与薪酬管理分析

1、    企业的绩效考核与薪酬管理分析    张耀斌摘 要 针对企业绩效考核与薪酬管理两项工作展开分析，讨论两者之间的密切关系，总结当前绩效考核与工作管理现状，明确今后改革与创新的方向。立足于关键考核指标设置、考核结果反馈制度化、薪酬分配、市场调查四个方面提出优化建议，有效提高企业绩效考核与薪酬管理水平，激发员工潜在能力，提高市场竞争力。关键词 企业；绩效考核；薪酬管理；经济效益：f241 ：a企业中的绩效考核是以战略发展目标为前提，按照相关制定标准实施的员工评测工作。根据绩效考核结果，决定工作人员的升职加薪等，具有公正性与公平性的特征。企业制定绩效考核制

2、度，对于薪酬管理工作而言，两者之间有非常密切的关系，直接影响到工作人员的状态以及企业经济效益。所以，下面围绕企业绩效考核与薪酬管理工作展开讨论。一、绩效考核与薪酬管理的关系企业开展绩效考核工作，薪酬管理是其中有效的实施方法之一。换而言之，薪酬管理是绩效考核的表现形式，与企业内部工作人员的利益有直接联系。通过薪酬管理实现基层分配，并且公开绩效考核最终结果1。要想提升绩效考核能力，务必要从薪酬管理这一层面着手，在企业内部创建良性竞争氛围，遵循公正性、公开性与公平性的基本原则，完善薪酬管理制度，使得绩效管理工作能够渗透到运营管理全过程中，推动企业发展。关于绩效考核和薪酬管理之间的联系主要表现在以下三

3、个方面：第一，薪酬管理制度关系到企业市场竞争力，特别是在市场经济不断发展的当下，为了能够在市场竞争中占据有利位置，企业务必要积极创新，创建完善的薪酬管理制度，调动工作人员积极性，满足时代发展要求，确保企业内部薪酬管理制度和社会生产力要求相符；第二，创建薪酬制度主要是为了达到战略发展目标。所以，在建立薪酬制度期间，务必要根据企业制定的战略目标展开相关操作；第三，建立薪酬制度是以绩效考核为基础，开展绩效考核创新薪酬制度，发挥绩效的作用达到企业战略发展目标。二、绩效考核与薪酬管理现状（一）关键绩效指标设置有待完善开展绩效考核设置关键业绩指标，其作用是分析工作人员关键行为。这里提到的关键行为是完成工作

4、期间员工个人的重要行为。设定关键业绩指标需要结合企业当前情况实施动态调整，但是一些中小型企业设定关键绩效指标时，并没有考虑企业现状，只是引用其他企业关键绩效指标。不仅缺乏特色，还会在后期绩效考核期间与企业发展方向脱节，直接影响到工作人员考核，不利于员工工作水平的提升。另外，也有个别企业比较谨慎，设定绩效指标数量较多，导致指标价值被稀释，企业成本也因此增加。（二）绩效反馈不到位在企业的绩效管理中绩效考核反馈非常关键，将最终考核结果反馈给所有工作人员，可以帮助其了解工作进度与水平，一方面肯定工作人员的价值，另一方面也可以在考核结果中分析目前存在的问题，将其体现在企业战略规划与员工个人职业规划当中，

5、有利于提高企业的人力资源管理水平2。当前一些企业在绩效考核反馈方面还不够完善，和工作人员进行绩效沟通没有得到足够的重视，员工对于个人存在的问题没有清晰地认知，也会影响到后续绩效改进工作的实施。个别企业尽管设置了绩效考核反馈体系，并且能够有效执行，但是在实施期间，并未遵循以人为本的原则，从而无法体现出绩效考核反馈的最终目标。（三）绩效考核机制过于单一针对绩效考核方法的选择，比较常用的有目标管理法、kpi关键指标法等，考核方法相对单一，没有结合企业实际情况做出选择，主要是以考核人员主观意识作为选择的依据。若按照和考核人员的关系进行绩效考核，便会影响到最终考核结果的准确性与可行性。针对考核内容而言，

6、现行考核体系过于静态化，并未按照员工日常表现实时调整个人薪酬3。绩效考核关键指标与考核方法同时在所有工作岗位的考核中应用，导致存在一刀切的现象。工作岗位之间的差异性没有得到重视，会影响到最终绩效考核结果的客观性。（四）绩效考核结果在薪酬管理中缺乏体现为了调动所有工作人员的积极性，薪酬管理是非常重要的影响因素之一，也是企业服务重要保障。但是，当前一些企业在开展薪酬管理期间，管理制度与理念缺乏创新制度，内容比较片面，缺乏人性化的体现，并且薪酬管理和绩效考核结果之间脱节，导致绩效考核不够深入。发放员工薪酬时存在平均主义的现象，薪酬分配之间的差距较小，无法体现出绩效考核与薪酬管理对于员工的激励作用。员

7、工在这一条件下，容易形成安于现状的心理，导致参与工作的积极性不高，同时也会影响到新员工招聘。三、绩效考核与薪酬管理的优化建议（一）科学设置关键考核指标企业按照经营规模、内部结构、经营种类、业务目标等实际情况，在战略管理目标的引导下，调整绩效考核关键指标，掌握能够对企业价值创造存在影响的关键考核指标，将所有指标量化处理，期间要剔除考核人员的主观因素，对现行绩效考核体系进行优化，以此达到提高绩效管理的目标4。同时，因为企业内部各个部门制定目标存在差异，所有工作岗位、工作岗位的员工承担职责与义务也不同，所以在设定绩效考核指标时，也要遵循差异化的原则，不能一刀切，真正呈现出所有工作崗位职责与特点，最大

8、程度地体现出绩效考核制度优势，带领工作人员不断进取，实现员工自身与企业的协同发展。（二）考核结果反馈制度化针对最终绩效考核结果及时反馈，实现反馈考核结果的制度化创新，可以加强绩效考核这一工作的公平性和公正性。通常绩效考核结果反馈在企业中也是最容易被忽略的问题。所以企业在实施绩效考核的过程中，要及时反馈考核结果，加强最终结果的真实性。一般比较常用的反馈方式主要是和考核对象展开面谈，了解工作人员的优缺点，帮助其在本职工作中扬长避短。期间务必要及时公布绩效考核结果，并且采用奖惩机制，帮助所有工作人员真实地了解到自身存在的问题与优势。考核结果能够全面公开，有利于创新绩效考核体系，为薪酬管理提供依据。（

9、三）薪酬的灵活分配薪酬分配制度务必要具备多元化特点，将按劳分配与按生产分配要素充分融合，加强对工作人员劳动付出以及生产要素价值的重视，根据价值比例科学分配薪酬。企业中工作人员会付出相应的劳动力，除此之外还包括工作人员个人的智力、人脉以及工艺技术等，这些都可以通过奖金的方式加以体现，使薪酬分配制度具备多元化5。一方面有利于调动工作人员积极性，激发潜能，另一方面也可以在企业运行管理中注入源源不断的活力。建议加强薪酬分配灵活性，充分考虑工作人員之间的不同需求，针对企业内部年轻的员工，建议重视薪酬与职位晋升这两种方式，而针对相对年长的员工，可以采用人性化的薪酬管理模式，保证薪酬稳定性，加强员工个人对于

10、企业的归属感，从而体现出薪酬管理的价值与优势。（四）全面展开市场调查为了保证绩效考核与薪酬管理的有效性，需要展开全面的市场调查，采用合法的方式采集与企业所有工作岗位薪酬水平相关的数据，将薪酬在市场环境中的竞争力与公平性等问题解决，明确企业薪酬的定位，提高薪酬管理科学合理性，吸引更多人才，尽可能地消除工作人员内心的不公平心理。对于薪酬定位的确定，建议采用领先与跟随两种策略，将采集到的信息体现在薪酬管理制度中。四、结语综上所述，企业内部的绩效考核与薪酬管理工作非常重要，可以调动员工工作积极性，在薪酬的激励下主动参与到本职工作中。企业通过绩效考核了解员工个人情况，总结工作中的问题与优势，有利于员工专业能力的提升，也为今后企业参与市场竞争打下扎实的基础。参考文献：1孙诗博.浅析企业绩效考核工作作用的重新认识以及改进策略j.商讯，2020（12）：113-115.2丁富植.探析关键业绩指标考核体系在企业绩效管理中的作用j.财经界（学术版），2020（07）：230-231.3马林娜.浅