浅谈吸引新护士临床护士执业原因的质性研究

1、浅谈吸引新护士临床护士执业原因的质性研究摘要】目的：了解新护士选择从事临床护士执业的原因，为医院护理管理提供参考依据。方法：对笔者所在医院10名工作13年的新护士进行深度访谈。将获得的资料运用Colaizzi分析法和合众法进行分析、整理，提炼主题。结果：提炼出5个主题：领导者魅力、工作平安感、家人支持、工作成就感、工资待遇。结论：吸引新护士从事临床护士执业的因素是多方面的，管理者应该注重正性因素的强化。【关键词】新护士；临床护士执业；正性因素；质性研究中图分类号R47文献标识码B文章编号1674-680520212-0141-03doi：10.14033/j ki.cfmr.2021.02.0

2、71护士离职率高在我国甚至国外均已经引起了各方面的重视，很多学者已经做了这一方面的研究，主要针对的是新进人员离职原因的分析，大致分为：工作量多、压力大、收入低、作息影响家庭生活、缺乏人文关心、晋升时机少，人际关系紧张等一些因素导致工作满意度低1-3，最终引发新护士离岗。一项关于上海护士流失状况的调查显示，5年期间该市医疗机构每年护士的流失率在10%左右，个别医疗机构甚至高达30%【4】。护理人员流失后医院普遍采取重新招人，再培训的方式予以补充。然而，一个新进护士从招聘到培训需要花费大量的人力和物力。与其年年招聘新人员，不如想方法留住那些已经在医院工作并有一定工作经验的新护士，这样既有利于医院节

3、约本钱，又有利于护理管理。本文通过质性研究的方法探讨吸引新护士选择临床护士执业的相关因素，为护理管理提供参考依据。1资料与方法1.1一般资料本研究采取目的抽样法，选取在笔者所在医院工作的一线临床护士作为研究对象。纳入标准：临床一线工作年限为13年；了解研究目的且愿意配合。样本含量以资料信息到达饱和、资料分析不再有新的主题出现为标准，最终纳入研究对象共10名，均为女性，职称均为护士，9名未婚，1名已婚，根本资料见表1。表110名护士根本资料编号学历年龄岁科室编制护龄个月1大专23内科合同232大专24内科合同143本科26急诊科在编304大专23ICU合同285本科26外科在编306本科24外科

4、在编107大专23内科合同228大专25内科合同329大专24内科合同2410大专23内科合同181.2研究方法本研究采用质性研究的诠释现象学的研究方法，对10名新护士进行半开放式深入访谈，收集资料预先设计访谈提纲，作为访谈的指引，防止因遗漏而影响资料收集的完整性和准确性【5】。在访谈前12星期提前告诉被访者可能访谈的问题，以便其有一定的心理准备和思考时间。1.3研究参与者的伦理问题为保护被访谈者的隐私，在访谈之前研究者向受访者详细说明研究的目的、过程及保密原那么取得其同意，并签署知情同意书。1.4资料收集的方法研究者与被访谈者共同商议访谈地点，选择双方交谈方便、不受干扰的场所面谈，每次访谈时

5、间在60min左右，被访谈者采用110的编号代替。采用半开放式的访谈形式，预先设计访谈的提纲进行访谈，访谈提纲包括以下问题：1您为什么选择护理行业。2工作的动力访谈过程中注意观察被访谈者的表情、语调、肢体语言等，及时做好书面记录，以免遗忘遗漏。1.5资料的分析根据Claizzi的现象学资料7步分析法【6】：1将访谈材料和观察材料记录下来，整理成书面材料；2反复仔细阅读所有会谈资料，找出主题；3对反复出现的主题进行编码；4将编码后主题进行聚集；5写出详细的描述；6区分出相似观点；7将最终资料返回被访谈者进行内容效度验证。和众法：把收集的资料和总结的观点给另一护理专家查看并予以指导和修改，然后返回

6、参与者处求证。最后研究者按照一定的顺序和主题进行重构，并穿插研究者自己的意见和反思，使最终形成的主题间具有一定的内在关联性。2结果经过反复分析和总结，最终得出5个主题，结果如下。2.1领导者魅力几乎每一个被访者都会提到自己的领导护士长。在80、90后护士眼里领导已经不是高高在上的指挥者，她们更愿意把领导看成是一个具有丰富人生阅历及工作经验的朋友，因此一个有魅力的护士长是她们工作保持动力的一个重要因素。个案3：“护士长能力很强，简直就是我的偶像，在她身上能学到很多东西。个案2：“护士长处理事情对事不对人，绩效工资分配很有原那么，比较公平。个案7：“我是外地人，护士长特别关心我，去年特意过年时安排

7、我休假回家。2.2工作平安感护理工作的特殊性使得护士经常面对一些紧急情况，使人措手不及。年轻护士在面对紧急情况时更加容易惊慌失措，缺乏平安感。个案1：“刚开始上班的时候总害怕突然来危重患者，不过后来慢慢好了，因为同事在紧急情况都会帮我，现在上班就不会提心吊胆了。个案5：“现在是双班模式，护士长是按年轻的和资历较老的护士搭配，所以上班心里比较踏实。个案9：“有时出一点护理小过失，医生会主动跟患者沟通给我们圆场。2.3家人支持家人支持是护士形成积极职业态度的重要保证【7】。在访谈者中有四人提到了家人对工作的支持。个案10：“当初选择护士这个行业，主要是受父母的影响，爸妈希望家里有一个学医的。个案8

8、：“上班很辛苦，幸好是跟父母住一起，没有什么后顾之忧。2.4工作成就感马斯洛的需要理论指出，人的需要时从低级到高级的，需要满足的级别越高，自我满足感就越强。自我实现是需要理论的最高级别，工作成就感在某种意义上说其实也是一种自我实现。新护士在工作中产生工作成就，促使她们更加愿意呆在临床为跟多需要她们的人效劳。个案10：“一次一个当天要出院的患者特地跑到办公室感谢我对她住院期间的照顾时，我突然觉得我的工作是多么的有意义。个案6：“我们科室住过一个外国人，当时除了我没有人会用英语跟他沟通，所有觉得很有成就感，觉得我在科室还是有一点用的。个案2：“我是科室第一个全日制本科生，护士长很器重我，常常带我去

9、参加会议或是学习等，有时候还要我帮她做一些PPT课件之类的事情，所以会觉得很充实，很满足。个案4：“家里人有个小病什么的，现在都找我。2.5工资待遇近两年来，医院从各方面改善了护士工资福利待遇，按照同工同酬的原那么给予护士发放工资，因此护士工资待遇普遍提高，差距也逐渐缩小。本研究中个案8在讲诉为什么愿意在该院医院上班时，她很欣喜的说：“跟我的同学比起来，我现在的工资还算可以。个案6：“现在工资待遇比起刚来的时候好多了，我自己用的话还是可以的。3讨论3.1充分发挥管理者的领导魅力，积极提升新护士职业认同感有研究显示，职业认同与离职倾向呈显著负相关8。临床护理管理者是直接接触护士的基层领导，她们的

10、一言一行直接影响着临床护士的职业认同感。对于新进的年轻护士，对护理职业认识还是一知半解，然而，进入临床护士执业的前期是职业认同开展的关键时期，“重要他人对护士职业认同感的影响可能是积极的，也可能是消极的9。一线护理管理者一般为临床资历较深的护理人员，她们从事护理工作时间较长，因此她们在工作乃至生活中很容易流露出职业特征。新护士跟临床一线管理者，如护士长，接触时间和时机最多，她们很容易在潜移默化中受到护士长的影响。护士长可以说是她们心中典型护士职业者的形象代表，是她们的模仿和崇拜的对象，因此具有良好职业素养临床管理者对新护士职业认同的加深至关重要。3.2加强团队合作，增强工作平安感平安感是对可能

11、出现的对身体或心理的危险或风险的预感以及个体在应对处置上的有力无力感主要表现为确定感和可控制感10。新护士由于工作年限短，工作经验缺乏，因此单独驾驭突发事件的能力较差，缺乏工作平安感。众所周知，护理工作不是一个人完成的工作，更重要的是护-护、医-护之间的团队合作。团队内部的友好合作有利于营造良好的工作气氛，提高团队成员的归属感和平安感。澳大利亚一项研究说明，良好的工作气氛可以提高护士的工作满意度，降低其工作压力和情感耗竭10。我国也有类似报道指出，良好的工作气氛对降低离职倾向，减少离职，保持护士生产力有着重要的现实意义11。3.3加强与职工家属的交流，赢得更多支持由于护理工作的特殊性使得护士用

12、在照顾家庭和家人的时间相对较少，相反，家人给予的照顾与关心更多。良好的家庭支持可以解决护士工作之外的后顾之忧。另外，家人还时常充当护士负性情绪的疏导者，使得原本工作中积压的负性情绪得以释放，更有利于护士以良好的心态和情绪投身护士工作。医院相关部门应举办一些能与职工家属互动的活动，加强与家属的交流，使其更加深入了解医院工作特点，赢得对医院工作的支持。另外，医院也可以对家属在本院就诊提供一些优惠政策，表达人性化的管理理念。3.4因材施用，提高个人成就感美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论提出，人的最高层次的需要为自我实现。自我实现为最高层次的需要，同时也是最难实现的需要。只有自我实现的需要得以

13、满足，人才能得到最大的快乐和满足感。护理工作重复性较高，每天几乎都要重复的做着打针、发药、核对医嘱等一系列相同的工作，容易使人产生厌倦感，对工作失去兴趣，从而产生离职的倾向。管理者适当的工作调配，如护理本科生尽量安排一些与护理教学以及科研有关的工作，专科护士那么注重安排一些操作技能培训或是竞赛等任务，让护士发扬自己所长，使其乐在其中。3.5提高护士工作待遇在现在物价飞涨、房价居高不下的当下，工资福利是大家普遍较关注的问题。只有在保证护理人员根本衣、食、住、行的前提下，才能让其全身心投入临床一线工作，消除离职改行的念头。近年来各项政策的实施，护士待遇有所提高，但是相对物价上涨的幅度仍有待改善。吸

14、引新护士选择临床护士执业的因素较多，管理者不仅应在尽力排除影响新护士离职的负性因素的同时，注重强化吸引护士工作的正性因素，多方面、多角度的改善护士离职这一现状。参考文献【1】曹晶，史妍萍，陈亚丹，等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查J.中华护理杂志，2021，487：618-620.【2】于力，李灿.新护士离职原因调查J.中国护理管理，2021，1312：74-76.【3】池迎春.男护士离职原因的质性研究J.护理管理杂志，2021，105：328-330.【4】田辉.护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨J.中国护理管理，2021，112：45-47.【5】陈向明.在行动中学做质的研究M.北京：教育科学出版社，2021：324-325.【6】许娟，刘义兰，樊胜霞.护理人员对护理过失处理观点的质性研究J.护理学杂志，2021，266：49-51.【7】李玲，林平，李如美，等.三级甲等医院护理人员职业态度及影响因素研究J.护理研究，2021，2311：994-996.8赵爱娟