五星级酒店薪酬管理问题及对策探析毕业论文

1、山东财经大学燕山学院本科毕业设计（论文）设计（论文）题目:五星级酒店薪酬管理问题及对策探析指导教师：塗查学号：201390120036姓名：孙语阳工商管理系人力资源管理专、ik 2013届山东财经大学燕山学院教学办公室制2017年4月15日山东财经大学燕山学院学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工 作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本 人承担。学位论文作者签名：年_月_日山东财经大学燕

2、山学院关于论文使用授权的说明本人完全了解山东财经大学燕山学院有关保留、使用学士学位论文的规 定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅，学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印或其他复制手段保存论文。指导教师签名： 论文作者签名：年 月 日年 月 曰五星级酒店薪酬管理问题及对策探析摘要良好的薪酬管理体系可以在一定程度上对企业人力资源流动的方a进行引导。然而， 近年来随着泗店业的不断发展，酒店业人力资源流失严重，面临着严重的人才危机，吸引 和留住人才成为洒店业亟待解决的重要m题。因此，耍不断地对洒店的薪酬管理进行改进 和完善，提高酒店薪酬的激励性。本文为了研究五星级酒店的发展

3、及薪酬管理现状，对其 进行深入分析，在运用薪酬管理理论的基础上，结合员工薪酬实际情况，找出洒店薪酬管 理中存在的主要m题并指出其产生的原因。在此基础上，针对洒店薪酬管理存在的w题提 出相应的对策，同吋为酒店薪酬管理对策的实施提出了相应的保障措施以最人限度的减少 其在运作过程中产生的问题，提高泗店的运行效率。关键词：五星级酒店；薪酬管理；激励abstracta good compensation management system can guide the human resources flow direction in a certain extent. however, with the

4、 development of the hotel industry in recent years, the hotel industry have a serious loss of human resources, facing a serious crisis of talent, attracting and retaining talent has become an important issue to be solved in the hotel industry. therefore, we must continue to improve and refine the co

5、mpensation management of hotel and improve the incentive of hotels compensation in this paper, taking five-star hotel as the research object, with the development present situation and the compensation management of five-star hotel as a starting point, applying compensation management theory to anal

6、ysis the compensation management situation of x hotel and combined with the results of the survey of employees compensation satisfaction, points out the main problems existing in the five-star hotel of compensation management and the causes of problems. on this basis, according to the existing compe

7、nsation management problems puts forward the corresponding countermeasures. at the same time put forward the corresponding security measures for the implementation of the hotel compensation management strategy in order to minimize the problems occurring during operation of the process and improve th

8、e efficiency of the hotel.keywords： five-star hotel; compensation management; encourage目录一、五星级酒店基本情况概述1（一）五星级酒店简介1（二）五星级酒店人力资源的结构构成及其特征1（三）五星级酒店员工管理层次划分及其特点21. 服务员操作层223. 部门经营管理层24. 总经理决策层2二、五星级酒店薪酬管理的现状分析2（一）酒店的薪酬结构21. 胃位工资32. 臟1，资33嶺燃t 34麟 g35福和觀3（二）酒店的薪酬发放3（三）酒店的薪酬调整4三、五星级酒店薪酬管理存在的问题及原因分析4（一）酒店薪酬

9、管理存在的问题41. 薪酬结构不合理42. 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩53. 薪酬水平缺乏竞争性与公平性54. 酒店福利制度单一 55. 薪酬管理透明度不够66. 薪酬未做到及时有效的调整6（二）酒店薪酬管理存在问题的原因分析61. 酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配62. 酒店缺乏薪酬管理的科学观念63. 酒店没有用绩效管理来配套支持薪酬管理7四、对五星级酒店薪酬管理的改进对策7（一）酒店薪酬管理改进的原则71. 内部公平性原则72. 外部竞争性原则73. 符合法规原则74. 可变性原则75. 以岗定酬原则7（二）酒店薪酬管理改进的对策71. 根据酒店发展战略调整薪酬结构与薪酬水平82. 完

10、善绩效管理以配套支持薪酬管理93. 实施柔性的福利制度94. 增强薪酬管理的透明度与动态适应性10五、五星级酒店薪酬管理的保障措施10（一）建立以人为本的企业文化10（二）管理层的参与和支持n（三）加强沟通与宣传1111五星级酒店基本情况概述(-)五星级酒店简介五星级酒店指的是洒店综合水平达五星的洒店。洒店星级的划分以洒店的建筑、设施设备、功能及 管理、服务水平为依据。具体的评定办法按照国家旅游局颁发的设施设备评定标准、设施设备的维修仅 养评定标准、清洁卫生评定标准，宾客意见评定标准等执行。五星级泗店一般坐落于商业中心，拥有 300间以上屮高档客房，泗店内设中、小型宴会厅及可容纳500人的多功

11、能厅，为举办各种宴会、酒会、 国际会议及文艺溃出等提供了理想的场所。五星级酒店还奋没施完备的商务屮心，提供屮英文打字、传 真、fi印、l<:途电话、文件裝订、出售磁盘、地图、1c卡、机票代理、代色铁路车票、宽带上网查询 及收发电子邮件等各项商务服务。保龄球俱乐部设有宾士域国际标准球道，提供高品质的侃龄球健身娱 乐活动。泗佔内的健康俱乐部还为顾客提供美容美发、健身洗浴和按摩服务，还有棋牌室和停车场等设 施。酒店内设有商场，奋各式食品、小商品、小百货，还特设宥黑龙江土特产、俄罗斯工艺品等，服务 周到。在:激烈的市场竞争中，五星级酒店的定位是中高档商务酒店，主要是为/吸引并服务于利润率较高 的

12、屮高端市场份额。ui前五星酒店主要是9人集团，分别是：万豪国际集团、喜达屋酒店及度假村国际 集w、洲际泗店集w、香格甩拉泗佔集ui、凯宾斯基泗店集w、希尔顿泗店集w、凯悦泗店集w、雅高 酒店集团、费尔蒙莱弗士国际酒店集团。(二)五星级酒店人力资源的结构构成及其特征酒店业属于劳动密集型产业，要实现酒店的预期经营h标，就必须把酒店要做的各种业务活动进行 分工和分类，形成职位结构，再赋予各个职位或职务恰当而明确的责任与权限，相互之间进行有机的协 调，形成正式的组织结构。酒店组织架构的设s遵循y酒店组织管理的基本原则，外按照专业化分工和 直线职能制的原则來处理各部门之间的分工与合作。五星级酒店按照顾客

13、在酒店内的不同活动來没s 了 酒店的主要业务部门，这些部门主要冇：行政部、营销服务部、仓储货运部和沿勤建设部。酒店不仅要 有业务部门之间的相互i办调，形成高效的服务供给能力，吋也要有职能部门的大力配合，因此洒店还 设立了除业务部门之外的其他相关部门对泗店提供的服务进行配合和支持。组织结构阁1-1如下：五星级酒店人力资源组织结构图（三）五星级酒店员工管理层次划分及其特点对酒店人力资源状况的分析能够认淸企业人力资源的分类，探求现有的人力资源数量足否与酒店组 织机构的业务呈相匹配，通过对酒店人力资源状况进行分析，可以冇针对性的对不同种类的员工制定不 同的薪酬激励机制，有助于留住企业优秀人冰，提高企业

14、的绩效水平。洒店的管理层次一般都金字塔 形式，从塔底到搭顶，山宽到窄。管理的幅度则是越往上层，管理难度越大，管理的幅度越小。现在国 内比较常见的洒店管理是h线职能制管理，在该管理体制屮，任何一级领导、管理人员、服务员都要明 确自己的业务范围、工作职责及本人应该具有的工作技能和知识。五星级泗店一般分为四个层次：1. 服务员操作层酒店要为客人提供高质景的服务，必须通过服务员的服务来体现。因此，服务员的素质、个人形象、 礼仪、礼貌、语言交际能力、应变能力、服务技能和服务技巧等，是洒店提商服务质:w:的重要条什。总 z,服务人员要根据岗位责任制的规定，明确a己的职责范围、服务程序、服务质量标准和应该具

15、备的 服务技能及理论知识，向主管（领班）负责。2. 督导层主管（领班）主要负贵安排日常工作，监督木班组服务员的服务工作，随时检杏服务是否符合木 泗店的服务质g标准。作为主管（领班）还要随吋地协助本班服务员进行工作或是代班服务。特別是在 服务尚峰的吋候，或足服务人员缺少的情况k，领班要亲£）参加服务工作，因此领班必须具奋较商的服 务技能和服务技巧，是木班服务员的榜样，是服务现场的组织者和指挥者。否则他就不其备领导木班服 务员的权威。主管对部门经理负责，领班对主管负责。3. 部门经营管理层部门经理主要负责本部门人员的工作分工、领导、指挥和监督。同吋，还要负责制订本部门的工作 计划，向上一

16、级汇报本部门的工作，确定本部门的经营方针和服务标准，以求得最大的经济效益。作为 一名部门经理不仅要有组织管理能力、经营能力、培训能力，熟悉掌握部门的服务标准、服务程序，同 时还耍具有实际丄作经验并具有一定的服务技能。部门经理对总经理负责。4. 总经理决策层酒店的总经理主要负责制订企业的经营方针，确定和寻找酒店的客源市场和发展n标，同时对酒店 的经营战略、管理手段和服务质景标准等重人业务m题做出决策。此外，还要选择、培训高素质的管理 人员，负责指导公矢宣传和对外的业务联系，使泗店不断提高美誉度和知名度。总经理对董事会负责。五星级酒店薪酬管理的现状分析（一）酒店的薪酬结构五星级泗店的管理受到泗店行

17、业发展状况的:重耍影响，勾大多数的泗店管理者一样，五星级泗店的 管理者也将管理重心倾注于酒店的客房部和餐饮部这w个主营职能部门，而对酒店人力资源管理的关注 相对较少。鬥前五星级酒店的薪酬结构主要包括葙木工资、奖金和福利津贴儿个部分。难木工资就是由w位所 决定的，奖金乜括绩效奖金、满勤奖金、年终奖，福利乜括法定福利和洒店根据自身的需要确定的一些 福利政策，津贴主要包括岗位补贴。1. 岗位工资员工按所在岗位确定岗位工资标准，对岗位工资按一岗一薪，岗位变化薪酬相应变化的原则进行管 理，岗位工资是员工工资的重要组成部分，泗店的岗位工资按照行政等级来进行划分，把酒店的岗位工 资级别分为七个等级，每一薪酬

18、等级的内矜基本与该岗位等级的内界相一致，w位工资也按照岗位的等 级进行划分。2. 满勤奖金出勤奖金的设立是酒店鼓励员工合理安排工作与休息的一种方式，也是对员工工作吋间考核的重耍 项0。酒店的满勤奖金对全体员工都适川，毎个月满勤奖金是固定的，根据一般员工与管理层的区别, 酒店的满勤奖分为两级，一般员工每刀满勤奖为200元，管理层满勤奖为300元，鉍工每/可以冇四天 带薪休假的时间，超过叫天就无全勤奖，还要扣除相应的工资，当出现早退或迟到、无故缺席等状况时, 除了没有全勤奖也从员工的基木工资中扣除相应的工资，侃合理的年假、有薪病假、婚丧假、哺乳假等 除外，按照考勤依据按月发放。3. 绩效奖金洒店员

19、工个人的绩效主要是根据洒店自身的经营业绩，各部门完成洒店经营目标的好坏以及员工个 人的贡献程度决定的。洒店自的经营业绩对员工绩效奖金和年终奖等都科重要影响，团队的绩效主要 是把团队的经营h标对个人进行细化而对员工产生影响，根据各经营部门每川完成经营y标的程度，由 财务部和人力资源部按照每月各部门实际的经营、ik绩进行考核，如果完成当月指标，就按照一定的系数 对相应部门进行奖励，如果未完成相应的经营桁标每刀就无绩效奖金，缋效奖金只向餐饮部、客房部和 销售部等经营部门的人员按月发放，如餐饮服务人员的绩效工资计算-般是根裾其服务的桌数，菜金和 洒水的销竹金额以及供货商给予的特殊奖励来计算，客房服务人

20、员通常包括客房整理数w:,客房服务水 平系数和所在楼层商品销忾等，前台吧台服务人员和服务员领班的绩效丁.资一般考核k所在部门或与 岗位所涉及的收入总额按百分比计算。对主管级的二级管理人员按照月度和年度岗位贡献率、业绩鬥标 的完成情况等进行绩效考核。4. 年终奖泗店的年终奖一般是根据泗店当年经济效益及员工的rt体职位来确定，员工所在岗位级別越高，其 年终奖数额越大，对于m岗位的员工，其年终奖数额相m。5. 福利津贴福利适用于洒店的全体员工（试用期的员工除外），福利包栝法定的福利和洒店自身规定的一些福 利两部分。法定的福利主要桁五险一金。五险一金按照国家和泗店所处的地区政府的规定缴纳。除此之 外，

21、泗店在法定节假円发放福利物品，员工免费工作餐等。津贴主要包拈岗位补贴和些其他方面的津贴，如取暖费补贴对酒店全体员工适川，但一些岗位津 贴如对销售部销售人员的电话补贴、采购部采购人员的交通费和电诂补贴以及对管理人员的电诏补贴 等，除此之外基木没有它的福利和津贴。为了避免员工之间因为互相对薪酬进行比较而对a己的薪酬产生不公平感，泗店实行的是保密薪 制，酒店的薪酬制度体系、发放给员工的薪酬鉍准都是保密的，也不许员工亙相询问待遇。（二）酒店的薪酬发放洒店薪酬发放是在每月月底由人力资源部根裾薪资、出勤、加班、请假等信息汇怂经审核后报送财 务部，财务部根据人事通知的薪资、奖惩记录、员丁.挂帐单等进行汇总做

22、成个人薪资明细表和部门的薪 资汇总表，计算岀每人的基本工资，再加上绩效丄资和各种津贴等，一般在下月月初发放。绩效奖金根 据酒店的整体利益以及经营部门完成经营指标的情况，按比例分配到各个部门，再由各部门按照员工的 工作业绩对员工进行二次分配。对于年终奖的发放，一般情况k,根据个人所在的岗位级别奋一个岗位 奖金系数，根据一年的在w时间确定在w时间系数，并由个人的菇木标准工资这三项共同确定负工个人 的年终奖。（三）酒店的薪酬调整酒店的薪酬标准是按照劳动力市场中类似的工作和职位为参照，订立的低和敁高的薪资，然后冉 根裾各职务的层级來划分基本薪资的级数，从而建立起了基本的薪资结构。酒店根据基木的等级薪资

23、，为了激励员工的工作积极性和贸住优秀的人冰，通常会对薪酬进行调整。 首先是由于物价的上涨和最低工资水平的变化等原因对薪酬水平进行整体的调整,一般是在上年度薪资 的水平上提高5%-7%;其次是对贡献特別突川的员工予以加薪或者晋级加薪；再次是因为员工的职务或 职位的调整而给予员工调整薪资。三、五星级酒店薪酬管理存在的问题及原因分析（一）酒店薪酬管理存在的问题通过调查和分析讨以看出，五星级酒店员工对薪酬的满意度普遍较低.r.大多数记工都认为酒店薪酬 体系存在激励不足。员工对洒店薪酬的满意度足检验洒店薪酬体系是否合理、是否科学的一 项秉要因素, 然而不能仅仅依靠员工对酒店薪酬的满意程度来判断酒店的薪酬

24、管理是否存在m题，因为员工的薪酬满 意度是员工&己主观性的判断，科些时候外不能反映客观实际。因此，员工的薪酬满意度不商也丼不能 说泗店的薪酬管理存在问题，只能说员工的薪酬满意度低能反映出泗店的薪酬管理可能存在扣应的问 题。所以，对酒店薪酬管理存在的问题进行研宄将把问卷调查的员工薪酬满意度结果与实地调研相结合， 以更有说服力和针对性。根据m卷调杏酒店员工对酒店的薪酬结构、水平等普遍感到不满意，结合实地调研结果，发现酒店 在薪酬管理方而存在的问题主耍有以下几方而：1. 薪酬结构不合理笫一，秉视外在薪酬，忽视内在薪酬。在五星级洒店现行的薪酬体系巾，比较注秉以实物或金钱的 方式对员丁进行激励。

25、酒店以重视外在薪酬，而对员工的精神需求等内在薪酬的重视程度不够。随着社 会经济的发展，这种传统的薪酬模式己经不适应泗店的发展，相比外4:薪酬iw言，内4:薪酬变得越来越 重要。根据双因素理论可知，泗店重视的括工资、奖金、福利等外在薪酬都是保健因素，酒店对这些 方面做得再好也只能防止员工的不满情绪不会对员工起到激励作川，只奋重视激励闪索才能塯加员工的 工作满意度。记工的需求足从低级向高级发展的，只冇低层次的需求才能通过外在薪酬来满足，而酒店 屮员下人数最多的是一线的服务人员，对于一些服务人员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安 企需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但泗店却忽视了服务人员内

26、心对认对和尊重的渴望，忽视 y对服务人员精祌层面的激励。而对于管现人员等，当物质需求得到满足后，其主导需求也进入了精祌 层面，更倾i4于对个人的发展、涔升等方面的耑求，即使酒店提尚了外在薪酬，似酒店员工的流失也未 得到根本的改善。第二，在外在薪酬构成中，同定的岗位工资占人部分的比例，而可变动的奖金和津贴等所占的比例 较小。在对变动的薪酬中，绩效奖金是由个人绩效、m队绩效和企业效益确定的，绩效奖金在员丄 的薪酬屮比例小，酒店对员工的出勤率比较重视，设置了满勤奖。酒店对满勤奖的重视，也然能保障酒 店员工的出勤，但对满勤奖过于重视而忽略了绩效奖金，从长期来看祚易让员丁.以为£1己的丁.作绩

27、效与 薪酬的増长不成比例，对工作产生懈怠。第三，对酒店的薪酬结构进行实地调研的过积屮也发现，其薪酬构成十缺少工龄工资等保持企业稳 定能为企业留住人才的工资结构，导致近两年來新招聘的员工薪酬水与前儿年入职的员工的薪酬水 差距较小，容易使老负工对企业薪酬产生不满，导致熟悉酒店业务的人才流失，不利于酒店的稳定与发 展。2. 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩首先，五星级酒店的绩效工资心的比例较小，酒店行业属于服务行业，一线服务人员的工作努力程 度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度。从酒店方来说，雇佣努力度高的鉍工和努力度相对较 低的员工成本上基本一致，侃他们实际为洒店创造的效益却有很大的差异，而五星级

28、洒店目前的绩效薪 酬模式使得即使员工在丄作岗位上努力丄作，但最后与其他扣m岗位的员丄得到的薪酬的差异性也较 小，因此员工对酒店做出的贡献在薪酬屮并没宥全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。 其次，酒店经济效益的取将耑要各部门的i办调配合，但酒店现行的绩效工资的发放只对少数的几个部门 实行，这就打击广其他职能部门的工作积极性，影响丫各部门的协调配合。再次，酒店对同一w位的员 工年终奖的分配采用的是完全的均主义，这种方式虽然计算方法相对简单，员工比较容易理解，供只 为职位付酬的年终奖发放方式不能体现员工绩效差异，不仅没有发挥激励作用，反而对一些员工的工作 积极性也足一种损害。3. 薪酬水

29、平缺乏竞争性与公平性从调查数据的分析可知，绝大部分的员工都认为洒店现行薪酬无论是对新员工而言还是对老员工而 言都不太有吸引力，洒店员工对薪酬的内部公平性和外部公平性的满意度都较低。洒店的薪酬在外部缺 乏兗争性使得酒店对新员工没侖吸引力的同吋在对酒店内在职老员工的留川上也具宥一定的阻碍作川。 这就意味着'酒店员工的流动性大，员工离职率高，想耍吸引新进员工凼难，尤其是对耑耍专业技能或高 学历、具有管理冰能的员工吸引w难。对于己经在洒店工作的员工，其他洒店的薪酬水平更高，本企业 工作能力较强的员工则会选择跳槽，长此以往，洒店会流失大批优秀员工，严東影响洒店的人力资源质 泉，降低洒店的服务水平

30、。闪部公平性讲求的是公平公正，公平的薪酬制度体现的是差别公平，在薪酬 上要反映每个人拥有的知识、经验、能力和贡献度的差別，但泗店内不m部门m级別的员工其薪酬相 差不大且新来的员工与老员工工资一样多，高中生与大专生入职工资一样多，使员工产生不公平感。4. 酒店福利制度单一福利也是员工整个报酬系统屮的一个重要组成部分,好的福利对员工的激励不亚于基木工资和可变 薪酬。酒店中不同员工具冇不同的福利需求，不同层次及不同收入水平的员工对福利的理解或要求也会有 不同的想法。通过对员工福利满意度的凋查，低学历的员工对福利的满意度比a学历员工高，服务人员 的满意度也普遍的高于k他岗位的员工，学历的高低与薪酬满意

31、度成反比，高学历的员丁.由于w丁.作能 力的相应增髙对薪酬福利等的期望更菇，所以他们对洒店各个方而的要求也较高，而文化程度低的员工 要求低、期盥值低，所以其满意度就高。泗店服务人员由干岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意 度相对商。似足酒店对全体员工都实行统一的禍利，发放法定福利五险一金，在法定节假円发放福利物 品，员工免费工作餐、交通费和取暖费补贴等，没有针对不同员工的需求设置有针对性的福利项目，员 然能满足一些w位简单、职位低的员工的福利需求，但没存对一些技术水平和文化程度高的员丁.起到激 励的作用，忽视了他们的需耍，因此这种刚性的福利政策反iw没有发挥其应有的激励作用，容易引发员 工更

32、多的不满。5. 薪酬管理透明度不够洒店薪酬管理的透明度不够，员工对洒店薪酬管理的闪容和过程都知道的较少，对自己所获得的薪 酬的结构及薪酬变化怙况也不清楚，对泗沾的薪酬标准也缺少了解。员工对泗店所做的贡献并未完伞的 体现在£1己的薪酬屮，因此界易使员工对酒店产牛.不满，产牛?消极懈怠的情绪。特别足酒店实行的足保 密工资制，这也然能掩盖酒店薪酬制度设计不介理给记工带来的抱怨，减少w工之间相互比较，但由于 我国的文化和人际关系的特点，员工之间相互打听薪资的情况司空见惯，这更容易激化员工的不满情绪, 减少薪酬的激励性。6. 薪酬未做到及时有效的调整酒店的薪酬体系会随着内外部环境的变化，使k7

33、十:实施的过程中产生一些问题，使得现行的薪酬体 系难以适应洒店发展的需要，因此需要对洒店的薪酬体系进行不断地调整。对洒店薪酬进行调整也可以 分成儿个方而，包括凋整洒店整体的薪酬水平、薪酬的结构以及薪酬构成等。通过对洒店薪酬体系进行 调研发现，酒店做到了根据国家政策或物价水平的变化对薪酬水平进行整体的调整，但是酒店进行部分 或个人的薪酬调整较少，很少依据绩效管理制度，对于绩效考核优秀的员工进行培训晋升提商其工资等 级。同时也很少对薪酬构成中的绩效工资及福利津贴进行调整，对薪酬构成的介理性产生广一定的影响， 使得洒店的薪酬缺乏激励性。（二）酒店薪酬管理存在问题的原因分析针对五星级酒店薪酬管理的实际

34、情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因， 冇利于提出冇针对性的改进对策。酒店薪酬管理存在问题的原因包括以下儿个方則，具体冇：1. 酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配从宏观层ifu上来说，战略决定战术，酒店的所有经营管理都必须与酒店的整体战略相匹配，而酒店 的薪酬战略未能与酒店的整体战略相匹配。酒店虽然奋整体战略0标，侃足巾于管理者对薪酬管理存在 错误的认识，使得酒店缺乏明确的薪酬战略，没冇将人力资源管理列入到战略地位，也没冇用战略的意 识來对人力资源进行管理。洒店把对员工发放的薪酬认为是酒店成本的重要组成部分，忽视了对人力资 源的充分激励，因此使得洒店在制定薪酬水平时对外缺乏竞

35、争性，对洒店内部员工和外部人员都缺少激 励性。2. 酒店缺乏薪酬管理的科学观念企、ik的薪酬管理对企、ik的发展具有至关東要的作用，洒店薪酬体系的设计必须做到公性、竞争性 和激励性。但是洒店缺乏薪酬管理的科学观念，洒店的薪酬体系并未以岗位分析、职位评价为前提，而 是照搬照抄艽他酒店的薪酬管理体系而决定的，对酒店&身实际情况缺少深入的分析与调杳，未认真考 虑本泗店闵位的设置与其他泗店岗位设置之间的差异，更没有进行市场薪酬调查和定位，因此泗佔设计 的薪酬体系无论足从酒店内部来看还是从本地区整个行业来看，酒店薪酬既缺少a部公平性乂失去了外 部的竞争性，洒店的薪酬结构也不合理，重视外在薪酬忽视

36、内在薪酬，福利制度也比较单一。酒店的薪 酬体系木身就不可能对员工具有激励的作用，更不能对k他员工形成吸引力。捫店缺乏薪酬管理的科学观念还体现在一些管理者素质较低，还停衍在经验管理的阶段。泗店从成 立到现在正处于快速发展时期，但泗佔的薪酬体系没有随着泗店的发展时不断改进勾完善，w此没有适 时按照员工的实际贡献对员工的薪酬做出相应的调整，特别是团体中的个人绩效没冇对贡献程度较人的 员工实施薪酬激励，而是对分配都比较t均，这在一定程度上打消了工作能力强的员工的积极性。此外，正是因为缺乏科学的薪酬管理理念，使得五星级洒店试阁采取侃密工资制、降低薪酬管理的 透明度，以此减少因薪酬制度设计不合理而异致的员

37、工工作积极性差、对薪酬满意度低等状况。这样井 没有达到提升泗店员工的满意度的n的，反而让员工对泗店的薪酬制度更加不满。3. 酒店没有用绩效管理来配套支持薪酬管理对w工进行绩效考核和绩效评价是对记工敁冇效的激励方式之一,而缋效管理鉍直接的手段就足通 过薪酬差异来反应绩效差异，侃酒店的绩效考核体系不完善，缺乏相关的绩效考核制度。首先，洒店对 一些绩效考核的指标在设计上就不合理没有量化，泗店不m岗位的员丄由于岗位特征不m和个人素质的 差异而产生不同的工作绩效，特别足对一些职能部门进行绩效考核相对w难。其次，酒店没有淸晰的绩 效标准，员工不清楚自己需要怎么做就能达到好的绩效并获得高的奖励。冉次，酒店在

38、考核员工工作绩 效时由于缺少相应的制度及标准，未对不同的鉍工采用不同的标准发放薪酬，这种方式进一步增加员工 消极怠工的现状。对五星级酒店薪酬管理的改进对策（一）酒店薪酬管理改进的原则1. 内部公平性原则要想让员工对泗店的薪酬体系感到满意，让员工觉得泗店的薪酬体系是公平的，做到内部公平性是 没计薪酬体系要考虑的一个重要原则，只奋这样才能让酒店的薪酬体系对员工产屯一定的激励作用。洒店薪酬体系的p、r部公平性包括两个方而，横向和纵向，既包括从整个洒店内部來说，所有员工的 薪酬标准和薪酬尺度成该是一致的，也包括历史的延续性对酒店薪酬的影响。酒店的薪酬方案必须综合 考虑企业内部的可比性，维持内部的公平性

39、。2. 外部竞争性原则酒店在制定薪酬水平时要考虑到本行业的薪酬水平和市场上人力资源的需求和供给状况，与其他酒 店相比较要有优势，酒店的薪酬水平对外具柯一定的竞争力。3. 符合法规原则这个原则足酒店薪酬体系没计最重要的原则，酒店没计的薪酬体系和薪酬政策必须要与国家、地方 的政策、法规相匹配，不应冇任何的冲突。4. 可变性原则酒店设计完薪酬体系后要不断地在实践屮进行调整，可以根据员工薪酬满意度及本行业人力资源供 崙状况和酒店的人力资源战略等，对薪酬福利制度进行修改与完善，使薪酬适应酒店发展的耑要。5. 以岗定酬原则泗店对员工基本工资的确定针对所处尚位来确定，根据员丄丄作内容和绩效的不m给予不同的丄

40、作 报酬。（二）酒店薪酬管理改进的对策一个稳定有效的薪酬体系使酒店获得持续稳定的发展，提高酒店的整体效益，同时是为酒店吸引和 留住优秀的员工并让员工为泗店的不断发展奉献a己的力量的重耍保障。对泗店的薪酬进行管理一直是 酒店人力资源管理的重要方面,也然酒店不断地对其薪酬管理进行调整和完善，但结合酒店员工薪酬满 意度情况与酒店薪酬管理现状的具体实际，酒店的薪酬体系无论是从内部公平性、外部竞争性，还是对 员工的有效激励性方而都存在一定的问题，综合分析泗店薪酬管理存在的问题，具体川以从以k几方而 对酒店的薪酬管理进行改进优化，以提髙酒店的薪酬对员工的吸引力和激励性。1.根据酒店发展战略调整薪酬结构与薪

41、酬水平洒店在牛.命周期的不阶段，会有不的发展战略，其薪酬管理的优化改进也应该结合自身的发展 战略，对不m的薪酬管理问题也耍采用不m的方法进行解决，这样冰能保证泗店的薪酬在m行业具有竞 争性，同吋也能ii:薪酬在酒店内部具有相对公平性，有利于吸引酒店外部和保留酒店内部的优秀人才。 酒店经过长期的经营发展，鬥前.il:处于快速成长时期，力争把自己打造成一流的中高端商务酒店，在五 年之内确立酒店在同星级酒店业市场的龙爻地位。根据以上发展战略，五星级酒店应对k薪酬结构和薪 酬水做出以下调整.(1) 调整整体薪酬结构酒店整体薪酬结构失衡，注重外在薪酬而忽视丫内在薪酬，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，

42、 因应调整酒店整体的薪酬结构。员工根据其受教百程度、生活方式、生活环境、年龄、性别等各方ifii的 差异，不同的员工需求层次不同，如年轻的w工看重的是良好的工作环境、弹性的工作时间和较多的学 习培训机会等，而中年的员工更看重的是良好的职业发展前景和普升机会，外在薪酬只能满足员工低层 次的生存及安全的需求，高层次的需求是外在薪酬所满足不了的，.因此洒店的薪酬要做到内在薪酬与 外在薪酬相协调，调整薪酬结构以满足不同员工的不同需求，既能满足一线员工生存安全的需求，乂能 满al管理人员个人职业发展、培训、晋升等方而的耑求。例如，酒店町根裾自身发展战略和实际的薪酬 情况，对不同的员工采取不同的在薪酬模式

43、，增加®级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二 级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员 工的工作积极性。(2) 调整外在薪酬组合比例酒店实行w位工资制，不同的w位具有不同的薪酬水平，实行岗变薪变的原则，其固定薪酬的比例 较大，而真正对员工起到激励作用真正体现员工价值的绩效薪酬的比例较小，而对员工的薪酬水平起到 补偿作川的福利薪酬所占的比例也很小，这在一定程度上也阻碍了员工的工作积极性，因此应调整洒店 的薪酬组合比例，实行岗位绩效薪酬制度，尽可能扩人绩效薪酬的发放范削，减少岡定薪酬的比重，提 高绩效薪酬和福利薪酬在员工薪酬屮的比重

44、,使员工所得到的报酬真正的勾a己为企业的奉献和努力社 钩，充分发挥薪酬的激励功能，使酒店的薪酬在具冇保障性的前提下同时兼具激励性。例如，一线营运 部门虽然总体薪酬巾乜含绩效薪酬，似现行的薪酬制度中绩效薪酬所心的比熏较小，结合洒店薪酬组合 比例的实际情况，对绩效下资比例的调整可以根据薪酬等级的不同来确定，可将绩效工资的比例提升到 20%-40%,更好的兼顾薪酬分配的保障性与激励性。同时，洒店的薪酬水平由于岗位等级较多差异也较 大，在职位晋升方面为员工提供的机会相对较少，因此在酒店的薪酬设计上应适当的引进宽带薪酬的理 念，减少现旮薪级，塯加每个薪级内的薪档标准，扩人薪酬变动范围，鼓励员工提升个人能

45、力和业务水 平，使员工在原有的岗位上通过改善绩效來获得较高的报酬，实现企业和员工的共同发展。(3) 提高薪酬水平的外部竞争性与内部公平性良好的薪酬水平科利于吸引和保留员工，同时具有竞争性的薪酬水平不仅能让企业招聘到合适的员 工，降低了企业的招聘成本，还能提高员工的忠诚度，打消了他们想另谋高就的想法，降低了员工的流 动率，这奋利于企、ik保持ti身在服务市场上的竞争优势。而且较商的薪酬水t体现了该企业雄厚的资本 及对人冰的秉视。薪酬的内部公平性更能提高员工对薪酬的满意度，以此來凋动员工的工作积极性。一方血，酒店处于快速成长时期，成根据酒店发展战略的需要对不同的职位类型和员工类型采取不 m的薪酬水

46、平定位，采用混合的薪酬策略。通过对行业薪酬水平、地区薪酬水平以及劳动力市场的薪酬 水平进行调查，以此调查数据作为依据再结合泗店实阮的发展情况来制定其有竞争力的薪酬水平。对丁 一些杏专业技术的酒店急需的人冰以及高级管理人员，他们的薪酬水平普遍高于行业内平均的薪酬水 平，iflj对其他正常岗位及人员的薪酬水平则参照行业内市场平均薪酬水平来制定，这样既能吸引和保留 一些具有专业技术的人才，保持tl己在劳动力市场上的兗争力，乂能很好的控制薪酬成本。另一方面，酒店的薪酬水t还要体现内部公平。在酒店的内部，不是所奋同岗位的薪酬水一致就 能体现内部公平，而更多的是要体现差别公平，对不同的w位制定不同的薪酬水

47、平，更要在薪酬构成中 体现乜括工龄、学历、技能等在内的工资，必须把每个人拥有的知识、经验、能力等都反映到工资报酬 上，对于反应员丄能力与贡献度的绩效薪酬、年终奖的考核和发放都耍按照员丄实际的丄作业绩，不能 按照完全的平均主义。酒店为体现员工工资的内部公平，对不同学历的员工发放不同的工资标准，一般 木科毕业员工的工资比大专毕业员工的工资每门高200元。2. 完善绩效管理以配套支持薪酬管理以绩效为导m的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高泗店整体的经营绩效，让员丄意识到a 己对酒店的贡献可以得到冋报，提岛员工对酒店的薪酬满意度。因此，完善绩效管现足有效改进酒店薪 酬管理的重要前提和保障。首先，要

48、根裾酒店战略发展的需要树立正确的绩效管理思想。对记工的绩效进行考核和评佔是绩效 管理最秉要的环节，要在保证合法公正的前提k,按照员工对酒店实际贡献的大小來确定绩效薪酬之间 的差距，使员工所得到的绩效薪酬随着&己工作业绩的好坏而不断的变化，杏效避免在同一个部门屮多 -t少t一个样、t好t坏一个样的不良局面，促进介业内部不同部门员工和相同部门不同岗位员工之间 的良性竞争。其次，制定冇效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准。酒店应结合员工的w位特点和性质 制订合理的绩效考核标准，制定的绩效考核标准既要让员工可以达到，让员工知道自己通过什么样的努 力就能获得相应的报酬。对各产生经济利润的经营部门按

49、照完成目标营、ik额的一定比例进行提成，团队 成员按对団队贡献的人小给予不同的分配权重，而各个部门由于苏工作ia）界的不同很难将绩效贤化，所 以应该建立能够验证各部门绩效的定性指标，让每个员工的薪酬都和工作绩效相联系，从而决定每个人 的绩效工资；对于年终奖的发放同样要以科学合理的绩效考核为依据，介:根据既定的绩效考核标准对员 工进行考核的基础上，依据员工年度绩效考核结果确定不同的考评等级，进而确定并核发相应的年终奖 金额。再次，要全面的发挥绩效管理机制的作用。要重视绩效管理过程中的沟通和反馈，洒店在设计绩 效考核标准和实施的过程屮都要最人限度地得到员工认可，外根裾洒店实际经营悄况，不断地调整绩

50、效 考核指标和对绩效考核的结果进行反馈，正确的发挥绩效薪酬的激励作用。3. 实施柔性的福利制度福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。福利薪酬是员工薪酬屮重要的组成部分，员丁 福利是洒店对员工进行特殊激励的有效方式，是最灵活也是最具杏弹性的部分，它的员工的激励一点也 不亚于绩效薪酬。福利薪酬与基本工资和奖金等不m，它更能满足员工不同方面的需求，泗店也能通过 福利薪酬的发放帮助企业吸引和留住优秀的人才。首先，依裾国家政策法规的规定，社会保险和住房公积金是必备的，而j1有些员工曲于工作的特殊 性能领取一定的补贴。酒店业属于服务业，五s级酒店对一些国家法定假u的休假按照w位不同的原则, 职能文

51、持部门的员工在法定假u正常休假，经营部门的员工采用调休的方式根裾自己的选择在节日前v； 或其他u期休假，法定假日当天不放假。其次，酒店中不m员工其有不m的福利需求，甚至m员工在 其职、ik卞涯的不同阶段，对福利的项0偏好都足不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的耑求采 取柔性的福利制度。对洒店提出的-些补充性的福利，如交通费、节闩津贴、工作餐、通讯补贴、取暖 补贴、体检、带薪休假等福利，员丁可以根裾b己的w位级别、丁.作年限等进行tb主选择，每一等级的 员工都可以皁受相应等级的福利。除了货币性的福利制度，还应为员工提供更多非货币性的福利制度, 当企业希塑留住企业内的某些核心员工，但是为y实

52、现薪酬水平的内部公平而不能提到这些人的基本薪 酬水平时，就可以为他们提供非货111性的柔性福利形式，如为有突出贡献的员工提供晋升机会，为具有 专业技术的员工提供培训学习的机会等。实行柔性的福利制度一方面足满足员工生活和职业方面应有的保障，另一方面足对一些项s实行差 别性的福利发放，使之成为激励性薪酬的一部分。这种柔性的福利制度更人性化，更能体现酒店对员工 个性化和多元化需求的重视，讨以鉍大化的发挥福利的激励效果。4. 增强薪酬管理的透明度与动态适应性(1) 提高薪酬管理的透明度酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度，企业很少会公开自己的薪酬制度， 以及岗位的薪酬等级和职务的等级

53、，而且事实上大部分记工对于薪酬的制定、实施、评佔都缺乏/解。 因此要提高洒店薪酬管理的透明度，这样不但可以加强企业和员工之间的沟通和交流，促进管理者与员 工之间的相互信任，还讨以减少员丄的不公平感。酋先，应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。酒店实行的保密薪酬支付制度0的足 要减少员工之间因为互相知晓工资而产生的不公平感，虽然实际操作中祭止员工之间相互打听各自的薪 酬，但记工之间还足会通过一些途径了解到k他负工的薪酬水平，这种保密的工资制度在实行的过程中 本身就会引起员工之间相互怀疑和窥视，容易引发员工之间的不公_。所以要实行公开透明的薪酬支付 制度，而对于具体员工h前的薪酬数额不予

54、公丌。这不仅能够使员工了解企业的薪酬等级、岗位薪金的 设置以及员工的b身技能，更消除了员工之间由于不知道各£1的薪酬而产生的猜疑，提高了员工工作的 积极性，还能让员工对薪酬发放中的公平公正性进行监矜。其次，酒店可以让员工参与到薪酬制度的设 计、改进的过程中，向员工宣传洒店的薪酬管理等方而p、j容，获取员工对洒店薪酬体系的理解，使每个 员工清楚自己的未來规划及努力方向，激励员工为不断实现目标而努力，并让员工参与薪酬管理，随时 关注员工对薪酬管理的看法，如果员工对薪酬管理提出了好的建议洒店要予以采纳，扩人员工参与洒店 管理的程度，u:员工感觉到酒店就像b己家一样，使酒店的管理水平更上一个

55、台阶。(2) 健全薪酬调整制度洒店己建立的薪酬体系是相对静止的，而薪酬的分配却是一个动态化的过程，为了使洒店的薪酬体 系能适应内外部环境的变化，应健全薪酬调整制度以提高薪酬管理的动态适应性。薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。洒店对薪酬水平的调整根裾薪酬市场和物价水平的变 化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要，对泗店内部工作能力强工作表现好的 员工进行晋71加薪，对于公司认町的技能提升，如经过培训而得以提升的敁新的技能，要及时给予员工 调薪，或者是对一些洒店要留住的关键性的人j进彳j特殊的凋薪。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平 总体不变的情况下或稍加变动的情况下扩人变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，同时也可以调整不 同薪酬形式的组介模式，增加激励性薪酬的形式，以保持薪酬的內部公平性。如洒店职能义持部门员工 无绩效工资，因