2022年2022年江苏省自学考试南京大学人力资源专业自考工作分析科目知识点整理

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点第一章工作分析的历史与进展第一节工作分析的产生与进展1. 工作分析的思想起源于社会分工 的思想 （单项 or 填空） p1工作分析起源：管仲.荀况.苏格拉底.柏拉图.亚当斯密 （单项or 填空）p12. 工作分析最初产生于美国 的工业企业 中（单项 or 填空） p23. 1747 年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他为历史上首次大规模实施工作分析的人（单项 or 填空） p24. 系统的工作分析最早显现于19 世纪末 20 世纪初 ；在美国科学治理之父 fw.泰勒的科学治理理论的基础上进展而来；（单项 or 填空） p

2、25. 1911 年科学治理原理 （单项 or 填空） p26. 1950 年, 赛迪 范提出了“ 职能职业分类方案”理论, 阐述了企业内部关于工作与人的一些理论； （单项 or 填空） p47. 上述理论的三个假设前提：（多项） p4（ 1）对人物中人的关注；（ 2）技能划分；（ 3）任务的系统性其次节工作分析面临的挑战1. 工作分析面临的挑战： （多项） p6-8（ 1）工作分析者面临的挑战（ 2）组织体系面临的挑战（ 3）工作面临的困难（ 4）工作条件的变化（ a）社会环境的变化精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（ b）技术的变化（ c）组织经营环境的变化第

3、三节工作分析的进展趋势1. 工作分析被誉为“人力资源治理系统的基石” p82. 工作分析的进展趋势： （简答） p9-11（ 1）工作分析的战略化（ 2）工作分析信息来源的扩大化（ 3）工作分析技术的信息化（ 4）对客户进行工作分析（ 5）角色说明书取代岗位说明书其次章工作分析概述第一节工作分析的概念1. 工作分析也叫职务分析,为指在组织中通过采纳标准的程序和科学的方法,经过系统的岗位调查,收集有关工作职务的信息,包括职务的目的.任务或职责.权力.隶属关系.工作条件.任职资格等全面的信息,进行分析与整理,进而制定出岗位规范.工作说明书.岗位分类图等各种人力资源治理文件,为组织的人员甄选.员工培

4、训与开发.薪酬设计.劳动关系.工作设计等一系列基础职能活动供应客观一局的系统过程； （名词说明） p18精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点2. 工作要素：为指工作活动中不能够在连续分解的最小动作单位,为形成职责的信息来源和分析基础,并不直接表达于岗位说明书中；（名词说明）p183. 任务：为指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动,级工作活动中达到某一工作目的的要素集合；（名词说明）p184. 职责：为指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合,常用任职者的行动加上行动目标加以表达；（填空） p185. 职位：即岗位,为某一时间内某一主题所担负的一项或数

5、项相互联系的职责集合；（单项） p196. 职业：为指不同时间.不同组织中,工作要求相像或职责平行（相近.相当）的职位集合； （名词说明） p197. 职位分类：为指将全部的工作岗位,按其业务性质分为如干职组.职系（从横向上讲）,然后按责任的大小.工作难易.所需训练程度及技术高低分为如干职级.职等（从纵向上讲） ,对每一位赐予精确的定义和描述,制作成职位说明书,以此作为对聘用人员治理的依据；（名词说明）p198. 职系：又被称为工作族 ,由 两个或两个以上的工作组成,为职责繁简难易.轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分像素的全部职位集合；（单项or填空） p199. 职业生涯： 指一个人

6、在某工作生活中所经受的一系列职位.工作或职业；（单项）p20其次节工作分析的目的与意义1. 工作分析有以下几个方面的目的：（论述） p20（1） 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定.一样的意义, 实现工作用于的标准化；（2） 明确工作要求要求,以确定适当的指导与培训内容；（3） 确定员工录用与上岗的最低条件；（4） 为确定组织的人力资源方案供应依据；（5） 确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升.调动与指派；（6） 获得有关工作与环境的实际情形,利于发觉导致员工不满,工作效率下降的缘由；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（7） 为制定考核程序及方法供应依据

7、,以利于治理人员执行监督职能及员工进行自我掌握；（8） 辨明影响安全的主要因素,以准时实行有效措施,将危急降至最低；（9） 为改进工作方法积存必要的资料,为组织的边个供应依据；2. 工作分析在企业治理方面的意义：（简答） p21-22（1） 工作分析为企业树立“核心人本价值观”,实现有效鼓励,进行现代化治理的客观需要；（2） 工作分析为企业战略传递的桥梁,为提高企业核心竞争力的重要手段；（3） 工作分析有助于实行量化治理；（4） 工作分析有助于职业化治理,实现治理的科学化.规范化与标准化；（5） 工作分析为企业文化建设的基础；（6） 工作分析为企业重组不行缺少的部分；3. 工作分析对现代人力资

8、源治理的意义：（简答） p23-24（1） 工作分析为人力资源规划供应了牢靠的依据；（2） 工作分析对人员的聘请.选拔与调整具有指导作用；（3） 工作分析有利于人员培训与开发工作的进行；（4） 工作分析为绩效考核和晋升供应了客观的标准；（5） 工作分析有助于简历合理的薪酬制度；（6） 工作分析有利于职业生涯规划和治理；第三节工作分析的要素1. 工作分析的主体为指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人,简洁的说就为来进行工作分析的人；（名词说明）p242. 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源治理部门和专家组成）.工作分析对象的直接领导和岗位任职者；（填空） p2

9、43. 工作分析小组又称专家组,在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色,主要职责为为整个工作分析供应指导.规划,设计工作分析的程序.步骤,安精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点排工作分析的时间,供应工作分析所需要的各种表格.范例等,而不为直接从事工作分析；工作分析小组一般由企业人力资源治理部门和外聘专家组成；（名词说明） p254. 工作任职者为工作分析的一个最关键的主体；工作岗位的任职者为工作分析中的“ 自然的 ” 正确主体 ；（挑选） p255. 工作分析的客体为指工作分析的基本对象,也为工作分析的一个重要的方面,只有明确了工作分析的课题,在实施工作分析为才

10、能做到有的放矢,具有针对性；（挑选） 工作分析的客体就为工作岗位； （填空） p266. 工作分析内容的确定为进行工作分析的一个最重要 和 最基本 的要素；（单项） p26第四节工作分析的特点与原就1. 工作分析的特点： （简答） p27-28（1） 工作分析为以岗位为基本动身点的；（2） 工作分析为一个系统的调查.分析.评判的过程；（3） 工作分析要求企业全员参加；（4） 工作分析为一个动态的过程；2. 工作分析的原就： （论述） p30-31（1） 科学原就； 工作分析的结果将应用于企业治理的各个方面,为最高层领导决策的依据,对组织法阵.组织目标的实现有重大影响；（2） 系统原就； 任何一

11、个组织都为一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不为孤立存在的,而为整个组织系统的一部分；（3） 动态原就； 当前企业正处于一个布满变化的竞争市场环境中,随着生产技术.客户需求.市场环境.企业战略意图的转变,企业必定将常常性地对组织结构.生产方式加以调整,以适应不断变化的环境；（4） 目的原就；在工作分析中, 要明确工作分析的目的；依据工作分析的目的,留意工作分析的侧重点不一样；（5） 参加原就； 工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅为人力资源部的事情；（6） 经济原就； 工作分析为一项特别费心费劲费钱的工作,它涉及企业组织的精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎

12、下载学习必备精品学问点各个方面；（7） 岗位原就； 工作分析的动身点为从岗位动身分析其内容.性质.关系.环境以及任职资格等,即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件,而不为分析在岗的人员如何,否就会产生防备心理等不利于工作分析结果的问题；（8） 应用原就； 应用原就为指将工作分析的结果即工作描述与工作规范,应用于企业治理的相关方面；第五节工作分析的主要程序1. 工作分析的主要程序： （简答） p31-33（ 1）工作分析的时机挑选（ 2）工作分析的实施步骤（ 3）工作分析工具的挑选（ 4）工作分析结果的运用2. 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的预备阶段.工作分析的调查阶

13、段.工作分析的分析描述阶段.工作分析的运用阶段；（多项） p32第六节对工作分析的熟识误区1. 对工作分析的熟识误区：（论述） p34-36（1） 过于重视工作分析的技术,轻视工作分析过程中的治理理念；（2） 单纯重视工作分析的结果,轻视工作分析的过程；（3） 无视企业的具体特点和个性需求,生搬硬套；（4） 只重形式不重应用；（5） 只留意对企业现状的描述而忽视对企业将来进展的前瞻性调整；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点第三章工作分析的主要方法第一节工作分析的基础性方法1. 工作分析的基础性方法主要为用于收集工作信息,主要包括访谈法.问卷法.调查法.资料分析法.

14、观看法和工作日志法；p402. 访谈的准就和规章： （论述） p44-45（1） 事先清晰的说明访谈的目标和方法；访谈时一个与目的相联系的交谈；在工作分析中,目的为手机有关工作的有用信息；（2） 在访谈前,确认访谈为不为得到所要信息的最合适工具；（3） 挑选适当的回答者以满意所寻求信息的性质.资料手机的方式和争论的其他要求；（4） 为打到访谈的目的需要取得回答者的支持；（5） 掌握访谈指向肯定的目标；使访谈定向的准就：a) 帮忙回答者依据问题的规律次序去摸索和交谈；b) 给回答者足够的时间回答疑题；c) 从一个问题转向另一个问题前,使回答者留意具体而又全面的信息；假如离题了,必需准时回到仍没有

15、完全涵盖的问题上来；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点d) 供应已经完成的阶段性总结,这样的总结有利于保持谈话主题,假如回答者离题了仍能使其返回主题；（6） 掌握个人举止.行为等其他会影响结果的因素；与此有关的准就：a) 用通俗易懂的语言进行访谈；b) 不要与回答者发生争论；c) 在所争论的问题上不要显示任何偏好；d) 在整个访谈过程中要有礼貌和谦恭；e) 不要高人一等地对待回答者；f) 不要让你自己受个人爱好和观点的影响；（7） 几下以外的重要信息,特殊为正式访谈方案中没有想到的或新的信息；3. 问卷调查法为工作分析中广泛运用的方法之一,它为以书面的形式,通过工

16、作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式；（名词说明）p484. 除访谈法外,问卷法也为国内目前运用最广泛.成效最好的工作分析方法之一；（单项） p485. 利用问卷收集信息的过程中要留意一些相关的操作要点：问卷设计. 问卷试测.样本挑选.问卷发放及回收.问卷处理及运用；（多项） p49-506. 资料分析发的优缺点：p61-62（1） 优点：a) 成本较低；b) 工作效率较高；c) 能为进一步工作分析供应基础资料和信息；（2） 缺点：a) 缺乏敏捷性；b) 一般收集到的信息不够全面,特殊为小型企业或治理落后的企业,往往无法收集到有效.准时的信息；7. 观看法的应用的要求：

17、p62精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（1） 留意所观看的工作应具有代表性；（2） 观看人员在观看时尽量不要引起被观看者的留意；（3） 观看前确定观看方案； 观看方案中硬汉有观看提纲.观看内容.观看时刻.观看位置等；（4） 观看时摸索的问题应结构简洁,并反映工作有关内容,防止机械记录；（5） 在使用观看法时, 应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工,使之能够被员工接受；8. 工作日执法的优缺点： （论述） p68工作日志法为由工作者本人按标准的工作日志格式,准时具体地记录自己的工作内容与感受,然后在此基础上进行综合分析,以实现工作分析目的的一种方法；（1） 优点

18、：a) 信息牢靠性高,适于确定有关工作职责.工作内容.工作关系.劳动强度等方面的信息；b) 所需费用较少,对分析高水平与复杂的工作,显得比较经济.有效；c) 适用于治理或其他随便性较大.内容较复杂的岗位分析；（2） 缺点：a) 将留意力集中于活动过程,而不为结果,且简洁干扰员工工作；b) 使用这种方法必需做到,从事这一工作的人对此项工作的情形与要求最清晰；c) 使用范畴较小, 只适用于工作循环周期较短,工作状态稳固. 无大起伏的职位；d) 整理信息的工作量大,归纳工作繁琐；e) 员工可能会夸大或隐匿某些活动,填写者因不仔细可能会漏填某些内容,可能带有主观颜色,从而影响工作分析的结果；第三节工作

19、分析方法的比较与挑选1. 工作分析方法的挑选需要考虑一下五个因素：精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（1） 工作分析的母的；（2） 成本；（3） 工作性质（4） 待分析的工作样本数量；（5） 分析对象第四章工作分析的前期预备工作第一节环境分析1. 宏观工作环境分析（简答） p102-107（1） 外部环境a) 政治法律环境b) 宏观经济环境c) 社会文化环境d) 技术环境（2） 内部环境精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点a) 组织战略目标b) 组织文化c) 领导者的风格d) 员工e) 正式与非正式组织：正式组织为指人们依据肯定的规章,

20、为完成某一共同的目标,正式组织起来的人群集合体；在实践中,正式组织在保持其相对稳固性的同时必需具有肯定的敏捷性,发觉和使用人才,并依据组织环境的变化调整自己的结构；其次节组织分析 （简答） p114-1271. （1）组织架构分析a) 组织与组织架构b) 组织架构的分析内容c) 组织职责说明书及结构说明书d) 组织架构分析的实施步骤（ 2）业务流程分析a) 业务流程分析b) 业务流程设计与优化（ 3）岗位体系分析a) 岗位特点与组成要素b) 组织任务与岗位任务c) 组织架构.业务流程.岗位体系与工作分析的关系2. 组织的特点 （简答） p115-116（1） 组织为人的集合体；（2） 组织具有

21、目的性（3） 组织表达分工.协作与权责关系；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（4） 组织具有层次性.结构性.过程性和复杂性；3. 岗位为指为完成组织中的某一项或如干项任务而设立的,具有特定劳动对象及肯定职务.权限和责任的工作位置；（名词说明）p1244. 岗位的特点 （简答） p124-125（1） 岗位为客观而非主观的；（2） 岗位的设置为以“事”为中心,即“因事设岗”；（3） 为实现岗位自身的功能,需要合理的人员配备；5. 岗位的组成要素（简答） p125-126（1） 工作（2） 岗位主持人（3） 岗位职责与职权（4） 环境（5） 鼓励和约束机制第三节岗位

22、分析1. 岗位调查为以岗位为对象,采纳科学的方法,收集各种与岗位有关的信息的过程；岗位调查为工作分析的基础工作,它为编制工作分析文件和其他组织治理工作供应资料和依据； （名词说明） p1292. 岗位调查的意义（简答） p129-130（1） 岗位调查为业务流程优化的基础（2） 岗位调查为组织架构优化的基础（3） 岗位调查为工作分析供应基础信息和资料（4） 岗位调查为组织治理相关决策供应依据3. 岗位调查的内容（简答） p130-131（1） 岗位的设置目的.位置和作用（2） 岗位的职责和权限精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（3） 岗位之间的关系（4） 岗位的任

23、职资格和条件（5） 岗位工作环境4. 岗位设置为指依据组织战略目标及岗位任职人员需要,协作组织架构和业务流程的设计,依据肯定的原就将组织内性质相同的工作任务进行分类,合并设为一个岗位,最终通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程；（名词说明） p1325. 岗位设置的主要影响因素（简答） p134-135（1） 业务流程（2） 技术水平（3） 客户需求（4） 员工才能（5） 成本压力（6） 竞争对手的做法6. 岗位设置的原就（论述） p135-137（1） 最低岗位数量原就：在进行岗位设置时,应从组织整体情形动身,分析每个岗位在组织工作体系中的作用,凡为能发挥作用的就设岗；反之就不设岗

24、,在不影响组织运行的前提下尽量使岗位数量达到最少；较少的工作岗位可以使组织的工作尽可能集中,便于治理；从成本角度来说,削减岗位数量也可以降低费用,使人尽其责,物尽其用；（2） 有效协作原就：岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心；在岗位设置过程中,应将组织目标和任务层层分解为部门.岗位的工作目标和任务,明确岗位的职责,为各岗位能有效协作,确保组织目标和任务的顺当完成；（3） 岗位间关系和谐原就：在岗位设置时,应考虑岗位与岗位之间的关系为否和谐；岗位间关系和谐既包括上下级岗位之间的关系和谐,也包括同级岗位间关系的和谐；在处理岗位间关系时,要理顺上下级之间治理与被治理的关系；同精品学习资料精选学习

25、资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点时也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系,做到岗位间责任的无交叉.无空白；（4） 有效治理幅度原就：在岗位设置时考虑治理幅度问题,就为考虑治理的成效问题,考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；在岗位设置时应坚持有效治理幅度原就,即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例；具体而言,就为确定一个上级岗位直接治理的下级岗位数量；（5） 能及原就：能级原就要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等,使得每个岗位都有相应的职责和权力,且职责划分界限明确.规范,防止岗位职责.权力和任务冲突,确保“事事有人做”和“人人有事做”；岗位分类时,应依据能

26、及原就来分析评估不同职位的各自能级,使其各就各位,各得其所；（6） 科学化.合理化和系统化原就：岗位设置应从组织整体动身,全面分析和评判各种岗位存在的合理性,科学设计组织的岗位数量和结构,实现岗位设置的科学化.合理化和系统化；（7） 客户导向原就：为客户制造价值为企业存在的依据,因此岗位设置必需从客户角度考虑问题；这里的客户不仅包括外部顾客,仍包括内部客户；（8） 监控原就：在企业中,有些工作之间存在监控关系；（9） 一般性原就：岗位设置应基于正常情形的考虑,不能基于例外情形；7. 定编定员的原就： （简答 or 多项） p148-139（1） 以工作为中心（2） 以现状为基础（3） 工作效率

27、原就（4） 科学性原就精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（5） 合理性原就（6） 岗位.人员比例关系和谐原就第五章工作分析的流程1.工作分析的流程：（ 1）明确工作分析的目的（ 2）确定工作分析的内容（ 3）确定整体工作支配（ 4）制定试点工作方案2.工作描述 （简答）：（ 1）工作任务（ 2）工作责权（ 3）工作关系（ 4）劳动强度精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（ 5）工作活动和程序（ 6）职业条件3.挑选工作分析人员的整体考虑（简答）：有的人员只要求供应有价值的工作分析方案方案,一般聘请专家担任,而有的工作分析人员只要求能娴熟

28、把握工作信息分析的技能,熟识操作一个工作分析方案的才能,就需要较长时间才能把握；因此,在考虑工作分析人选时,要充分依靠群众,信任群众没用非专家的 方法来收集资料； 特殊要发动和依靠各个层次的治理人员,分派他们分析所管辖区域的工作；这样做有两个明显的好处：其一为可以节约工作分析的费用; 其二为可以加强治理人员的责 任感,提高治理的效率；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点第六章工作分析结果及应用1.工作描述 （论述）：（ 1）工作标示；工作标示又称作工作识别,工作认定,为识别某一工作之所以为其的基本要素,即某一工作区分于其他工作的基本标志；（ 2）工作概要；工作概要又

29、称工作目的,为用简练的预演概括工作的总体性质,中心任务和所要达到的工作目标；（ 3）工作关系；工作关系描述主要包括两部分内容,一为该工作职位在组织中的位置,二为任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系；（ 4）工作职责；工作职责为指任职者所从事的工作在组织中承担的责任,所需要完成的工作内容及其要求；（ 5）工作权限；工作权限为指依据该职位的工作目标和工作职责；组织赐予该职位的权限范畴,层级和掌握力度；（ 6）绩效标准, 绩效标准又称为业绩标准,业绩变量, 为在明确界定工作职责的基础上,对如何衡量每项职责完成情形的规定；（ 7）工作环境；工作环境域定的内容为指常常性工作场所的自然环境,安全

30、环境和社会环境；2. 工作规范的基本内容（论述）：（1） 身体素养要求；身体素养为指人先天的外形和才能的物理状况；（2） 训练程度要求；训练程度为指岗位任职者所需要的接受训练的程度；（3） 资格证书要求； 资格证书要求为指国家或行业规定的任职者所必需持有的相关职业资格证书；（4） 学问要求；学问要求为指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与体会型信息,包括任职者通过学习,以往的体会所正握的事实,信息和对事物的看法；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（5） 工作技能要求；关注的为对全部岗位通用的技能；（6） 心理素养要求； 心理素养要求为依据岗位的性质和特典,对员工

31、心理素养及其法杖程度所进行的综合分析的要求；（7） 经受要求；经受要求主要涉及社会工作体会,专业工作体会及治理体会三个方面；（8） 道德要求； 任职者除了应具备上述各种与职位相关的才能要求外,仍必需具备良好的职业道德；这为做好任何工作的前提和基础；3.工作说明书在人力资源治理中的应用（论述）（1） 人事制度的建立与健全（2） 人力资源规划；（3） 定编定员（4） 人员聘请,配置（5） 绩效考核（6） 薪酬治理（7） 员工培训（8） 工作设计（9） 职业生涯治理4.工作说明书/ 岗位说明书 （名词说明）工作说明书的内容主要涉及两个方面的工作,一为岗位本身的争论,既争论每个工作岗位的目的, 该岗位

32、所承担的工作职责与工作任务, 以及它与其他岗位之间的关系等； 二为任职资格的争论, 即争论能胜任该岗位工作并完成目标的任职者所必需具备的条件与资格, 比如工作体会,学历,才能特点等；5.工作说明书需要遵循的规范（简答 or 多项）（1） 精确清晰（2） 规律合理（3） 简要易懂（4） 具体有用（5） 完整细致精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（6） 动态统一6.工作说明书编制中存在的主要问题（简答）（1） 职责界定不明确,任务交叉没有理顺（2） 描述不规范,用语不精确（3） 宣扬不到位,员工不懂得（4） 定位不明晰,高层不认同（5） 治理不准时,缺乏有用性（6）

33、工作规范与工作描述之间缺乏内在联系精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点第七章岗位评判1.岗位评判概述/ 概念（1）岗位评判可以定义为为一种技术,一种在系统化的基础上确定一组工作岗位从酬劳上应具有的相对有价值的技术；（2）岗位评判为系统地并尽可能公正的确定酬劳差别率的过程2.侠义与广义的岗位评判狭义 的广为评判为指通过系统的设计评判指标,评判标准, 应用特定的评判方法对组织中所需的岗位数量进行设计,进而运用特定的方法留意对岗位进行分析,最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称广义的岗位评判不需要把握3.岗位评判的特点（简答）（1） 对岗不对人（2） 岗位评判不

34、为衡量各岗位的肯定价值,而为衡量各岗位在企业内部的相对价值；（3） 岗位评判不考虑该岗位上任职者个人的工作才能或在工作中的表现精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点（4） 由于岗位评判为要测量各岗位的相对价值的大小,因此所选定的评判要素应当为共同的,简洁懂得,普遍适用于全部被评判岗位的；（5） 岗位评判不为一种标准,而为一种方法论,为一项可以合理而公正的评定岗位价值的人力资源治理工具；4.岗位评判的原就（简答）（1） 评判因素针对性（2） 评判因素互斥性（3） 统一性（4） 准时反馈纠偏性（5） 保密性5.影响岗位评判方法挑选的主要因素（论述）（1） 法理依据与社会背

35、景； 由于岗位评判会对企业的薪酬结构和薪酬水平产生较大的影响,因此在挑选岗位评判方法的时候必需将法律因素考虑在内；（2） 企业岗位结构与岗位数量的多少；依据企业的具体情形混合使用；（3） 企业治理方式与文化特点；（4） 劳资关系（5） 现有岗位评判资源的多少（6） 时间成本与费用成本（7） 评估人员的挑选与培训精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载学习必备精品学问点第八章工作设计1.工作设计的目的和意义工作设计的具体的目的 在不同的进展阶段有所区分,但为,通过满意员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其进展过程的始终,转变了员工与工作之间的关系工作设计的 意义 ：（ 1）转变了员工和工作之间的基本关系（ 2）推动了员工对工作的积极态度（ 3）重新赐予工作以乐趣（ 4）有利于改善人际关系,员工的工作热忱也会随之提高（ 5）工作设计使职责分明2.工作专业化方法的主要优点（论述）（1） 工作