人力资源的多元化管理

1、人力资源的多元化管理 多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。依据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到敬重才是。应当说最早的多元化研究应当始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的闻名的2000名劳动力的报告，许多组织以此为线索开头了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，或许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有肯定的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。或许正因为这样，才为我们供应了一个宽阔的思索的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出

2、相应的结果。这一点好像也说明白为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。 对定义的疑问与解释 单看这个定义不免让人产生疑问： 假如是不论背景的招聘和留用，这与过去的公正就业岂不是换汤不换药？假如不一样，那么多元化管理又是怎样的？ 组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。假如是由于有利可图，为什么通过公正就业立法没有得到更好的实施？ Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公正就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元

3、化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成劳动力储备的来源。此外，还有劳动力的老龄化等。应当说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开头的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必需面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了留意，并采取了一定的措施。 那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公正就业的环境。法律上制定了公正就业法后，一方面，社会必需动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物

4、力维护或实现这些法规所界定的“权力”和“义务”。另一方面，由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员（可能是大部分）利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的“普遍性”和“强制性”，违反了法规就要受处处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公正就业所无法解决的问题。因此，很快人们便发觉这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的卑视行为。 现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在商业利

5、益的驱动下，“主动”去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公正就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题；多元化管理是内生的，是由商业需求所驱动的，关注的是质量和公正的产出结果。 多元化管理的一般原理 多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必需渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公正的程序；娴熟的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元

6、化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。 同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处： 节省成本。如降低流淌率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。 可以驱动商业增长。方式有：提高市场定位的理解；增加创新和改革的能力；产生更高的解决问题的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。实际上，执行多元化计划的确使组织获取了某些优势。譬如DEC(数字设备公司)进行多元化管理计划获得：全都的赞誉（被认为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的）；被授权的管理者和授权的领导者；更大的创新；更高的员工生产率；有效参与全球竞争。 Thornberg（1994

7、）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段： 第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工； 第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样； 第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司全部的政策和工作程序。 由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包涵的。 多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合 在众多学者对多元化管理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合。 多元化管理要确信公司内全部的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行管理。单从这点，可以说多元化管理与人力资源管理是吻合的。人力资源管理通过一系列的实践操

8、作如招募和甄选、绩效评估、薪酬管理、培训与开发等来转变雇员的态度和行为，进而影响绩效，使个人目标和组织目标得以更好的实现统一。然而问题在于没有现存的资料表明多元化管理实践和政策被整合进人力资源管理中去。原因在于大多数的人力资源管理文献都集中在文化的同质性，这种文化管理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种方式。同质性好像构成对多元化概念的一个重要的矛盾（Catherine Cassell）。 的确，组织一方面要建设一套独特的企业文化，一方面又要强调差异化，是否很矛盾？乍一看，的确如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度，也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了，这并不阻碍多元化的提倡。

9、由于劳动力多元化的特征，组织不可能让全部的雇员都遵守同一套价值观。那么不妨“求同存异”，把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来，融入到组织文化中成为核心价值观，同时形成一种价值多元化的组织文化的外壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样的。 对组织文化有许多定义，一般认为，组织文化是组织在长期的实践过程中形成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的伦理和追求发展的文化素养。组织文化涵盖八个方面的内容：组织价值观和精神；组织发展战略和目标；组织管理制度；组织道德规范和行为准则；组织形象和凝聚力；组织内部人际关系和文明建设；组织人才

10、成长发展条件；组织生产、生活条件、文化活动及文化氛围。可划分为四个层次： 基础文化核心价值观和企业精神，企业管理制度； 核心文化与组织发展战略和目标相配套的道德规范和行为准则； 中层文化组织内部人才发展条件，生产生活环境，文化氛围； 外围文化组织凝聚力和组织形象。 这种组织文化多元化的模式对于管理来说，意味着制度将变得越来不具有打算性，越来越不标准化，从而越来越具有流淌性。而流淌性的增加将会导致组织能对环境的变化作出更为敏捷的反应。这样一来，好像更能体现多元化管理的优势了。 也就是说本质上它们二者之间不应当是矛盾的，事实上进行人力资源管理的过程中也正体现多元化管理的特征。例如经济一体化引起的跨

11、文化管理。 多元化管理在实践中的应用 因为多元化管理是由内部生发的，不是全部的组织都认同这一点。例如相对北美、欧洲的企业好像不太重视多元化管理，或者说多元化管理不被承认是有效的。关于这一点本人认为是与各国详细的人口趋势和经济社会环境相关的。既然多元化管理是作为组织经营战略的一部分，那么组织在进行SWOT分析和PEST分析时，就可能已经打算是否进行多元化管理，但公正就业的影响多少还是由法律和道德的强制而得到体现。 Catherine Cassell强调多元化管理作为一项改革，尽管被认为是符合不同人群的利益而不论他们之间的差异，但是一定会遭到抵制的，虽然既有利益集团由于长期的痼疾当然有抵制新生事物

12、的举动，但是管理当局缺乏正确管理应当是主要的原因。因此，对于抵制的问题，为什么会产生，怎样进行有效的管制，连同对传统上的不利而有可能从多元化获益的弱势群体抵制的后果，都是很重要的问题，要加以考虑并作出争论和研究。 我们了解多元化，无非是想更好的推广应用，解决现实经济发展引发的问题，更好地服务企业，进而对社会作出贡献，推动社会前进。在我国，虽然企业都意识到了多元化劳动力这一问题。但这一问题的研究主要是服务于制定劳动力政策，转变劳动力结构。所以可以说还是停留在公正就业传统的做法上。 总的说来，在我国不存在对少数民族的卑视，相反，他们享有比汉族公民更好的待遇。再说妇女，新中国成立后，妇女的地位在历史

13、上可以说是空前的。至于残疾人，国家也是出台了一些政策进行保护。问题是这些看得见的差异都是政策在改善，好在近年来国家诸方面的制度已经日趋完善，国家对劳动力市场的全面调整和干预制度也日渐完备。但是还有许多看不见的差异呢？而且作为企业来说，利润可能是优先选择。所以目前在我国的企业招聘活动中，性别卑视、城乡卑视还比较严重，在工作待遇上男女同工不同酬，正式工与临时工的工资水平有很大的差别，外籍员工与本籍员工的工资收入悬殊就更大了；还有就是大家谈的最多人才铺张问题。很明显这些都是不利于经济持续健康发展的，更何况是置身于全球经济系统，不可避免的要面对更多的人口差异。这二者之间怎样更好的衔接呢？建议我们企业在执行此类计划时既不要为了装点门面也不要过分严肃的对待多元化管理。要淡化劳