《杜拉拉升职记》中的管理学[共28页]

1、2大大 纲纲杜拉拉升职记杜拉拉升职记概述概述杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学总结总结 招聘员工尽量使用全面衡量的方法招聘员工尽量使用全面衡量的方法。 对员工进行职业培训，完善人、发展人。对员工进行职业培训，完善人、发展人。 尊重员工，重视员工，做到公平待人。尊重员工，重视员工，做到公平待人。重视员工的个人发展计划重视员工的个人发展计划3杜拉拉升职记杜拉拉升职记概述概述 女作家，某名校本科毕业。作品：女作家，某名校本科毕业。作品：杜拉拉升职记杜拉拉升职记1、2、3，十余年，十余年外企生涯，职业经理人。从事过销外企生涯，职业经理人。从事过销售和人力资源工作售和人力资源工作对于现今以对于

2、现今以打工谋生的人来说，两种不失为不打工谋生的人来说，两种不失为不错的谋生行当；从满足人类成就感错的谋生行当；从满足人类成就感的角度看，是两种可能提供极大发的角度看，是两种可能提供极大发挥空间和精神满足的职业。典型的挥空间和精神满足的职业。典型的欧美欧美500强企业文化，长期熏陶出的强企业文化，长期熏陶出的专业与敬业下，仍然是一个生动的专业与敬业下，仍然是一个生动的热爱生活的人。热爱生活的人。 4杜拉拉升职记杜拉拉升职记概述概述 本书讲述的是主人公杜拉拉的职场故本书讲述的是主人公杜拉拉的职场故事，小说中拉拉在外企的经历跨度八事，小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成年，拉

3、拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的长为一个专业干练的HR经理，见识了经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。书中的她机灵，聪慧发挥的淋漓练。书中的她机灵，聪慧发挥的淋漓尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，讲述其顽强的职业经历过程中是如何讲述其顽强的职业经历过程中是如何处理与下属、上级领导，同事间的职处理与下属、上级领导，同事间的职场故事，其中有很多很强的场故事，其中有很多很强的HR工作技工作技巧和经验值得我们借鉴。巧和经验值得我们借鉴。5杜拉拉升职记杜拉拉升职记概述概述 拉拉用她在拉拉用她在500500强企业从业

4、的经历总结出她的职强企业从业的经历总结出她的职业心得业心得怎样才算一个优秀者：怎样才算一个优秀者：1）要与他建立一致性，和他劲往一处使；）要与他建立一致性，和他劲往一处使；2）你得具体从上级那里获得支持和资源）你得具体从上级那里获得支持和资源的能力。的能力。6 1）要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符）要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合合SMART原则；原则； 2）要能有效地管理团队内部冲突；）要能有效地管理团队内部冲突； 3）要能公平合理地控制分配团队资源；）要能公平合理地控制分配团队资源； 4）要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权；）要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权；

5、5）恰当的赞扬鼓励认可团队成员；）恰当的赞扬鼓励认可团队成员； 6）尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信）尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围；任的氛围；7(3)对本岗位任务： 1）清楚自己的定位和职责）清楚自己的定位和职责别搞不清楚自己是谁，别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立做决定；立做决定； 2）结果导向）结果导向设立高目标，信守承诺，承担责任，设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促；注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促； 3）清晰的制定计划并有效实施；）清晰的

6、制定计划并有效实施； 4）学习能力）学习能力愿意学，坚持学，及时了解行业趋愿意学，坚持学，及时了解行业趋势，并学以致用；势，并学以致用； 5）承受压力的能力）承受压力的能力严峻的工作条件下，能坚韧严峻的工作条件下，能坚韧不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至超越目标；甚至超越目标； 6）适应的能力）适应的能力及时调整自己的行为和风格来适及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要。应不同个人及团队的需要。8(4)克服忧虑感，突破职场瓶颈：克服忧虑感，突破职场瓶颈： 杜拉拉式的中产梦充满了矛盾，忧虑无处杜拉拉式的中产梦充满了矛盾，忧虑无

7、处不在，同时机会却也是四处蛰伏，光鲜精不在，同时机会却也是四处蛰伏，光鲜精致的背后，更多的还包含着职场中的忍耐。致的背后，更多的还包含着职场中的忍耐。 我们的忧虑，很多时候不是因为没有机我们的忧虑，很多时候不是因为没有机会，而是由于我们没有意识到机会的存在会，而是由于我们没有意识到机会的存在并失去了把握机会的最佳时机。并失去了把握机会的最佳时机。 很多忧虑是可以缓解的。耐心，熬得住，很多忧虑是可以缓解的。耐心，熬得住，懂得取舍，则是杜拉拉式排解并战胜忧虑懂得取舍，则是杜拉拉式排解并战胜忧虑的方法。的方法。9杜拉拉由于个人生活和工作目标变化的原杜拉拉由于个人生活和工作目标变化的原因离开了工作因离

8、开了工作8年的年的DB，选择进入，选择进入SH，在，在SH中她的日子并不好过，一切从头再来，中她的日子并不好过，一切从头再来，连工作内容也几乎是全新的，她在连工作内容也几乎是全新的，她在SH担任担任C&B（员工薪酬福利制度）经理，面临一（员工薪酬福利制度）经理，面临一连串的艰辛阻挠，杜并没有放弃。她开始连串的艰辛阻挠，杜并没有放弃。她开始和员工一起实施自己为自己的新团队量身和员工一起实施自己为自己的新团队量身打造的打造的“幸福计划幸福计划”，也就是简政，做到，也就是简政，做到“专业的敬业专业的敬业”！沉重的工作负荷，团队！沉重的工作负荷，团队自身的问题，新的环境新的压力，一一都自身的问

9、题，新的环境新的压力，一一都在她的计划和努力中迎刃而解，那么新工在她的计划和努力中迎刃而解，那么新工作给她造成的忧虑感也渐渐消失遁形！作给她造成的忧虑感也渐渐消失遁形！而她之所以愿意耐着性子在而她之所以愿意耐着性子在SH承受如此多承受如此多的艰辛，也正是为了消除未来职业道路上的艰辛，也正是为了消除未来职业道路上的忧虑的忧虑她的目标是成为一名专业的她的目标是成为一名专业的HR，C&B只是她修炼过程中的一个必经过程！只是她修炼过程中的一个必经过程！10杜拉拉升职记中的管理学 在企业中，人作为管理的首要因素，是在企业中，人作为管理的首要因素，是企业的一切管理活动的主体。企业一切企业的一切管理

10、活动的主体。企业一切的经营管理活动都离不开人。识才、育的经营管理活动都离不开人。识才、育才、用才、留才是管理者的主要职责。才、用才、留才是管理者的主要职责。11杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。招聘员工尽量使用全面衡量的方法。招聘员工尽量使用全面衡量的方法。12杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法： 拉拉疑惑道：拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。者和岗位要求得匹配呢。” 李文华指点道：李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘

11、除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一细的人，否则以后上下级之

12、间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。的，他们很可能会合不来。”13杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学对员工进行职业培训，完善人、发展人对员工进行职业培训，完善人、发展人。理顺问题的优先次序理顺问题的优先次序重视入职培训重视入职培训14 杜拉拉现身杜

13、拉拉现身说法：说法： 杜拉拉进入广州办后，杜拉拉进入广州办后，DB在做入职教育时在做入职教育时对自己的市场定位描述和业绩归纳。这种入对自己的市场定位描述和业绩归纳。这种入职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同感。拉拉在刚任职人事行政经理时，公司安感。拉拉在刚任职人事行政经理时，公司安排李文华以及王宏给拉拉培训关于招聘以及排李文华以及王宏给拉拉培训关于招聘以及薪酬管理的工作，拉拉向李斯特提出要参加薪酬管理的工作，拉拉向李斯特提出要参加这个人力资源培训。李斯特并不认为这个培这个人力资源培训。李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：训有多大用处，他说：“拉拉，事

14、实上，只拉拉，事实上，只有有10%的知识是你能从培训课程中获得的，的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约还有大约20%则来自于向有经验者的学习，则来自于向有经验者的学习，剩下的剩下的70%都来自于都来自于on job trainning（实践（实践中学习）。这个统计数字说明，实践才是最中学习）。这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。原因。”说归说，既然拉拉想去参加，李斯说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就爽快地批了费用。特就爽快地批了费用。15杜拉

15、拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学尊重员工，重视员工，做到公平待人。尊重员工，重视员工，做到公平待人。在尽可能短的时间内记住下属和同事的在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。都会有种被重视的满足感。16 杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法： 李斯特三步并做两步，大步流星地上前，李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷左手同时拍着邱杰克的肩

16、膀，用夏威夷阳光一样的热情说：阳光一样的热情说：“Hi，Jack！Howareyoudoing？” 邱杰克同志看到邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：朵怒放的大菊花，连连说： “Iamfine，thankyou！”17杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学 适当满足人的需要，实施激励，增强员工的适当满足人的需要，实施激励，增强员工的满足度。满足度。（1）作为员工，对他们来说什么是最）作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二

17、字！这两方面的激励对他们来说才是二字！这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。最有效的工具。18 杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法： 拉拉心里不耐烦起来，她属于外拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴年就一次。销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。作为员巴就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、

18、加薪的事字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情情，就是员工最关心的事情HR在这样的事情上不让员工和相在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织积极主动地去参与，甚至，组织和领导。和领导。”19（2 2） 薪酬制度的制定要关注薪酬制度的制定要关注员工的满意度。员工的满意度。杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学适当满足人的需要，实施激励，增强员

19、工的满足度。适当满足人的需要，实施激励，增强员工的满足度。20 杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法： 杜拉拉在招聘行政主管时，对于周杜拉拉在招聘行政主管时，对于周亮的薪酬问题，拉拉说：亮的薪酬问题，拉拉说：“他要七他要七千，我想给七千二，加强一下他的千，我想给七千二，加强一下他的满意度，让他一开始就有个好的感满意度，让他一开始就有个好的感觉，安心在这儿好好干。觉，安心在这儿好好干。”DB很快很快出了出了OFFER给周亮，周亮看给的价给周亮，周亮看给的价钱比自己要的略高，果然比较高兴。钱比自己要的略高，果然比较高兴。企业与员工在期望与希望上面的博企业与员工在期望与希望上面的博弈不当，离职就会发生。玫

20、瑰、李弈不当，离职就会发生。玫瑰、李文华以及杰生的辞职时由于他们觉文华以及杰生的辞职时由于他们觉得自己在原来的岗位上达不到自己得自己在原来的岗位上达不到自己的满足度，而是觉得自己不受重用。的满足度，而是觉得自己不受重用。21杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学（3）如果下属工作出色，要及时）如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。不及时，是管理的大忌。适当满足人的需要，实施激励，增强员工的满足度。适当满足人的需要，实施激励，增强员工的满足度。22 杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法： 王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马王宏把表格送

21、去给李斯特，李斯特一看马上说：上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加嗯？王宏，不对呀，头衔不要加助理助理。我们要给拉拉的是。我们要给拉拉的是正经理正经理头衔。头衔。” 王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。 他勉强争辩道：他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段快了？先让拉拉做一段助理经理助理经理，也，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您

22、可以再拿您可以再拿正经理正经理的头衔来激励她。的头衔来激励她。” 李斯特连连摇摇头说：李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。不会有现在给的鼓励效果好了。”23杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学实施绩效管理，进行全面的评估。实施绩效管理，进行全面的评估。“360度评估度评估”是一个有效地评估工具，是一个有效地评估工具，由于它作为问卷发

23、给四个维度的人，避由于它作为问卷发给四个维度的人，避免了评估的局限性和偏差性。免了评估的局限性和偏差性。24 杜拉拉现身杜拉拉现身说法：说法：周亮如释重负，赶紧说：周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对再解说一遍吧，我怕各公司对360度评度评估的操作方式会有差别。估的操作方式会有差别。”拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，分范围内打分，1为为最低分，最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可为最高

24、分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择选择“未观察到未观察到”。这份问卷将会发给四个维度的人，以便他这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是们为你做评估，这就是360度名称的由来。度名称的由来。第一，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自第一，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；第三，你的平行合作者，你可以制定工作主选取一两位你的下属；第三，你的平行合作者，你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；第四，你的客户，就是公司内部

25、被你支持的部门中的两位同同事；第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的两位同事，你也可以任意选取事，你也可以任意选取当然，被选的人要有代表性，你负责北当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。将在系统中匿名做答。所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有

26、所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。是你的最终得分。25杜拉拉升职记杜拉拉升职记中的管理学中的管理学重视员工的个人发展计划重视员工的个人发展计划 员工的个人发展计划有两个特点，一员工的个人发展计划有两个特点，一是个体性，二就是关联性。因此，员是个体性，二就是关联性。因此，员工个人对自己的要求和目标不仅与自工个人对自己的要求和目标不仅与自己的前途利益有直接影响，也与企业己的前途利益有直接影响，也与企业利益休戚相关。利益休戚相关。26 杜拉拉现身杜拉拉现