工商管理设计方案

1、电子科技大学UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA学士学位论文BACHELOR DISSERTATION论文题目中小型企业应对市场变化策略浅析学生姓名李臻学号200904154018专业环境治理工程学院材料与化工学院双学位专业工商管理指导教师左永艳指导单位重庆文理学院2013年4月25 日摘要近几年，世界各国经济均不稳定，我国众多小企业逼到生存的墙角。在这种市场变化的情况下，我国的中小型企业应当通过加强科学管理、技术创新、市场拓展、结构调整、产品优化等方式，在培育企业核心优势的同时，注重发挥企业综合优势，提升小企业在体制

2、、管理、技术、资本、劳动力、产品市场、结构等方面的整体生存能力和综合竞争实力，努力实现小企业发展的国际化、信息化、市场化、规范化，合理化综合发展目标。从某种意义上说，中小型企业只有从上述诸多方面下功夫，花力气，才能在以上诸多方面得到进步和提升，那么这个企业的综合实力就能得到提高，其整体生存能力和综合竞争力就会有实质性增强和提高，才能在竞争日益激烈的环境下立于不败之地。关键词：中小型企业，资源，营销Abstract: In recent years,the worldeconomy was unstable,many ofoursmallbusinesses tosurvive. Changes

3、 in the market situation, China's small and medium enterprises should strengthenthe scientificmanagement,technologicalinnovation,marketdevelopment,productstructureadjustment, optimization and so on, to cultivate enterprise core advantage at the same time, payattentiontoenterprisecomprehensiveadv

4、antages, enhance theoverallsurvivabilityof smallenterprisesinthe system, management,technology, capital,labor, product market,structure andcomprehensivecompetitivestrength,internationalization,informationization,marketization,standardization and strive to achieve the development of small enterprises

5、, rational comprehensive development goals.In a sense, small and medium enterprises only effort from many of the above aspects, to getprogressandimprovementinmany aspects,thentheenterprisecomprehensivestrengthcanbeimproved, the overall survival ability and comprehensive competitiveness will have a s

6、ubstantial increase and improve, to remain invincible in the global financial crisis.Keywords:small and medium enterprises, resources, marketing目录1 引言 61.1研究背景61.2小企业的界定标准和概念62中小型企业对经济发展的意义82.1中小企业的特点 82.2中小企业的发展情况 92.3中小企业对经济发展的意义 103 中小企业现阶段面临的主要问题124.1小企业发展战略目标：提升综合竞争力144.2创新是提升小企业综合竞争力的关键途径154.3

7、信息化是小企业实现管理现代化的重要路径154.4人力资本是小企业发展壮大的根本基石165技术创新：自主为本175.1企业家精神与才华 175.2充分利用社会资源和国家政策175.3技术创新的持续精神：持续创新、技术保密175.4激励机制与技术创新 185.5案例 2丰田：以制度激励员工共同创新186人力资源管理：注重人文关怀206.1建立合理的薪酬制，重视对人才的物质回报206.1.1薪酬基础和标准设定206.1.2薪酬结构和薪酬设计216.1.3员工发展和薪酬提升216.2注重对员工的在职培训226.3注重对人才的精神尊重与激励：尊重、包容和人文关怀226.4建立畅通的上下沟通机制236.5

8、案例 3好企业更要培育好员工 247 营销管理：从销售到营销257.1维护企业的信誉和品牌257.2实现企业的营销渠道多元化 257.3合理分布营销渠道的时间和空间267.4案例 4东艺启示录传统小企业国际化经营26致谢语 301 引言如何应对市场变化的挑战, 确保小企业平稳较快发展？思路决定出路，在当前许多不确定因素的困扰下，再加上小企业自身的“先天不足”（资金、人才、技术匮乏），发展小企业需要转变思路，另辟新径。如果领导者有强者的心态和勇气，那么市场波动只会令小企业越来越强。从某种程度上来说，市场变化反而可以视为改革与成长的机会，困难只是表象，变革与创新、发展才是实质。中小企业要做的就是在

9、危机中找到突破口，让机遇成就一个企业。1.1研究背景目前，小企业发展正在进入一个十分重要的阶段。首先，世界经济全球化正在进一步加大，国际资本流动和跨国投资进一步深化和发展，外国直接投资正在从生产领域向服务业领域进一步转移，小企业发展的环境正在发生十分深刻的变化。其次，中国国内经济正在进入一个科学发展、和谐发展和创新发展的重要时期，中国企业需要全面转变传统的发展方式，需要推动自主创新，需要实现科学发展与和谐发展，小企业同样不能例外，需要适应国内经济结构调整和体制机制变化的新环境和新条件。第三，小企业发展正在面临中国经济发展的高成本的约束和挑战。随着中国劳动力供求结构的变化以及人口红利的逐步消失，

10、中国经济发展过程中的劳动力成本正在逐步上升；同时由于国际能源和资源价格、土地成本等不断上升，以及国内税收政策的调整，引起国内发展的成本也不断增加，小企业发展的成本因素正在成为制约因素之一。最后，由于中国市场经济尚未完全建立，许多体制和机制的障碍，使得小企业的发展仍然面临融资渠道不畅、技术创新缓慢、人力资本短缺等问题和矛盾。1.2小企业的界定标准和概念小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。为了更好地促进中小企业发展，尤其是小型企业的发展，世界各国都根据本国的经济发展实际情况，对小企业的范围和特征作出了明确的规定，并相应地确定中小企业的概念。对

11、小企业的界定因地域、行业和时间的不同而有所区别。我国界定小企业的标准是依据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点制定的。2 中小型企业对经济发展的意义2.1中小企业的特点1. “小”、“灵”、“快”与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励

12、，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。2. “小而专”和“小而精”中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小

13、补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。3. 小批量、多样化一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化

14、的消费需求；不仅是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。由次可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。2.2中小企业的发展情况1. 投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资

15、产总额和工业总产值仅占总数的14.85 、 38.5 和22.8 ，即 85的中小企业均是非国有企业。2. 劳动密集度高，两极分化突出。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、小型企业的资金有机构成之比分别为1.83 ： 1.23： 1；资金就业率之比为0.48 ：0.66 ： 1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前 10 年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇

16、到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。3. 发展不平衡，优势地区集中。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的 42，西部占 15 ；而相应的工业总产值东部占66、中部占26、西部仅占8。这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5 倍 、西部的 8 倍。此外，地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇蓝( 即小巨人 ) ；要么成为大企业的伙伴。2.3中小企业对经济发展的意义中小企业是国民经济的重要组

17、成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。一个国家的经济要强大，不仅要有能走向世界的大企业，而且也要有成功的中小企业。经济中并不是每个行业都存在规模经济，在那些并不存在规模经济的商业、服务等行业中，中小企业往往是主体。即使是在规模经济十分重要的制造业中，中小企业为大企业提供的零部件以及相关服务，也是大企业成功的必要条件。 20 世纪 70 年代，英国经济学家的名著小的是美好的就曾对中小企业做出过经典性论述。著名经济学家吴敬琏也认为，以非公有制经济为主的中小企业对中国经济增长的作用不可低估。 20 世纪早期我国的中

18、小企业迅速发展，经济和社会发展中的地位和作用日益增强，主要表现在以下五个方面：1. 中小企业是国民经济的重要组成部分。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的 60、 57和 40；流通领域中小企业占全国零售网点的 90以上。中小企业大约提供了 75的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有 60以上是中小企业提供的。2. 中小企业能够更有效、更经常地利用地方性的资源。大企业由于生产规模巨大，采用多层次集中控制的方法对生产实施管理，一般有利于使用大宗资源，对量少、分散的资源不易有效利用，或者造成运输或管理成本过高。中国幅员辽阔、

19、国情复杂、发展很不平衡，适合中小企业开发、利用的资源很多。即使在大都市中，贴近居民生活、为都市消费与工商业服务的许多经济事业与工程，都具有浓重的地方化、社区化特色。这些活动很难由少数大企业做好，更不用说包办，这正是广大中小企业的用武之地。3. 中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势。19781996 年，从农村转移出的 2.3 亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇中就业。全国工业就业职工 1.5 亿中，有 1.1 亿人分布在中小企业，约占总数的 73。特别是在近年来经济结构调整，新农村富余劳动力继续向城市转

20、移，以及政府机关精减人员就业压力很大的情况下，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显。由于中小企业是社会就业的主要场所，是地方财政的主要来源，稳定了中小企业就是稳定了社会就业，稳定了地方财政基础，从而全社会的稳定就有了物质保障。4. 科技型中小企业的蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。许多人把中小企业与落后生产方式等同，这是一种片面的看法。据统计，中小企业创造的技术创新成果在数量上占到总量的55%以上， 20 世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中

21、小企业发明的。5. 中小企业是深化经济体制改革的主要推动力量。中小企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。 相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是实验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。另一方面，通过大量中小企业的创办与充分的市场竞争，能够培育出大批企业家人才和培养企业家精神。这种宝贵的企业家资源和精神，对中国社会具有极为深远的重大历史作用。3 中小企业现阶段面

22、临的主要问题3.1 小企业融资中存在的问题1以内部融资为主 ,企业内部留存收益的积累是有限的 , 随着企业自身生产的不断扩大 , 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2外部融资困难 ,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系 , 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3融资成本较高。调查结果显示 , 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分 , 浮动幅度一般在 20%以上3.2 小企业管理中存在的问题筹资管理效率低1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员

23、一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本，或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。2、筹资渠道不畅，融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3、营运资金运转不灵对货币资金管理不严，造成资金闲置或不足 .应收账款回收困难，造成资金周转缓慢 .存货控制薄弱，造成资金呆滞 .小企业信用低中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础 , 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制

24、, 它们的管理模式比较简单 , 它们只是期望能获得更多的利益 ,期望企业的短期利益 , 不在乎企业失信是否有损企业的名誉 , 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。 中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展 , 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划 , 这导致中小企业在中不清楚自己的定位 , 不能明确自己的使命和目标 , 发展盲目 对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告 ,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的 , 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现为

25、企业隐藏事实、欺诈消费者、追求暴利。中小企业一般没有严格的质量管理体系或认证 , 有的中小企业在生产过程中使用劣质、有害的原材料, 采用非法生产的方式生产假冒伪劣产品以牟取暴利小企业人力资源管理差1、中小企业所有者及高层管理者人力资源管理意识淡薄这种淡漠直接表现在：（ 1）从组织结构上来看，大多数的中小企业都没有设立专门的人力资源管理部门；（ 2）从资金投入上来看，中小企业在人力资源管理上投入的资金和精力明显不足。2、员工培训投入严重不足由于中小企业人员流动性较大，投资培训的风险性太高。因此造成了企业宁可在专业市场招聘也不自己培训的现象。3、激励机制不足，绩效评估机制亟需完善，对员工的考核还仅

26、仅是停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的效率作为考核的标准的层面上；缺少有效地沟通协调机制；评估方法选择不够全面和不能适应本企业等问题。造成绩效评估的作用并没有很好的发挥。4、薪酬福利管理的科学性及结构的科学性有待提高我国小企业信息化建设问题首先信息化建设缺乏统一规划的标准，相应法律法规也不健全。目前，我国没有全国性的协调委员会或机构对中小企业信息化建设进行统一规划，协调和领导，中小企业信息化还处于各自为政的状况，导致大量人、财、物的浪费。再者对企业信息化认识不足，存在“重硬件、轻软件”的思想。然后许多中小企业尚未建立健全现代企业管理体制，从而制约了企业信息化的进程。中小企业信息化不仅是信

27、息技术的运营，更重要的是对企业进行业务重组，建立一套符合中小企业信息化要求的经营管理体制。其次中小企业信息化建设资金投入不足。中小企业信息化建设缺乏相关人才支持。人是企业最核心的资源，没有相应的人才，任何先进的技术和管理手段只能是流与形式，企业信息化也只能是空谈。4 小企业发展新路径：管理、创新与综合竞争力4.1小企业发展战略目标：提升综合竞争力任何一个国家都存在大量的小企业，它们在国民经济与社会发展中发挥着重要的作用。小企业提供了广泛的就业岗位和经济增长的动力，成为社会经济持续发展和社会稳定的重要因素，甚至马为一个国家综合国力和竞争优势的决定性的成分之一。但是，小企业又是社会经济群体中的弱者

28、，一般都存在着市场准入、资金、融通、人才引进、信息共享和科技应用等五个方面的困难。这些困难造成不少小企业产品质量欠佳、劳动生产率低下、市场竞争力不足、亏损率高等问题。这些都是不能忽视的。提升小企业综合竞争力是指在全球化背景和国际竞争日益加剧的形势下，小企业应当通过加强科学管理、技术创新、市场拓展、结构调整、产品优化等方式，在培育企业核心优势的同时，注重发挥企业综合优势，提升小企业在体制、管理、技术、资本、劳动力、产品市场、结构等方面的整体生存能力和综合竞争实力，努力实现小企业发展的国际化、信息化、市场化、规范化综合发展目标。4.2创新是提升小企业综合竞争力的关键途径小企业综合竞争力的发展和提升

29、依靠什么？这就是科学管理和创新。美国著名经济学家熊彼特（ Joseph Schumpeter ）认为，资本主义经济的最本质特征就是创新，资本主义不断突破自身的各种局限性和经常发生的经济危机，其最主要原因就是资本主义经济的自发创新的机制。纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点。具体来说，创新有五种形式，即产品创新生产新产品或提供一种产品的新质量，技术创新采用一种新技术或新生产方法，市场创新开辟一个新市场，管理创新采用一种新的管理方法和手段，组织和制度创新实现企业组织和制度的形式。一个企业进步和持续发展的灵魂与动力在于不断地进行

30、创新，特别是全球经济竞争日益加剧的情况下，创新已成为提升小企业核心竞争力的一条根本有效途径。4.3 信息化是小企业实现管理现代化的重要路径信息化，一个起初仅限于通讯、计算机领域的专业名词，经过数十年的发展，如今已与当今经济社会的各个方面紧密联系在一起。尤其对于目前处于全球金融危机背景下的企业而言，信息化更有着非同一般的意义，甚至可以说是企业发展的灵魂。具体而言，企业成功与否在很大程度上取决于领导的决策，而决策过程本身就是信息收集、归类、传递和分析的过程。所以，信息对于企业经营具有举足轻重的作用，信息的广泛搜集是企业实现成功的必由之路。而在实际的经济运行环节中，企业可充分借助因特网，使企业管理信

31、息化，最大限度发挥网络的优势，去跨越部门、跨越国界收集有关信息、资料，提升企业效率，捕捉商机，利用信息和促进信息在组织内的传播。企业应紧跟时代步伐，充分应用电子商务并通过网络快速寻找业务、拓展业务，真正将产品、服务、运营和管理纳入信息化轨道，向用户提供更加适合网络时代应用的产品和更快、更好的各项服务。4.4人力资本是小企业发展壮大的根本基石人力资本，以人类自身的智力资源直接内化为经济增长的动力和源泉，自其理论诞生开始就引起了来自各方的关注，如今在知识经济的国际背景下更越发成为时代发展所关注的焦点。而作为当今微观经济的重要单元小企业，对于人力资本更是有着迫切而现实的需求。21 世纪的竞争归根结底

32、是人才的竞争，从某种意义上说，人力资本不仅是小企业得以稳定运行的基石，交将决定其最终命运。就小企业而言，人力资本开发可首先着眼于强化企业发展中的人力资源开发和人力资本储存，通行的做法是在公司发展过程中建立自己的企业人才库并进行分类管理。例如可将其分为三大部门十大能手：行政部门有 A. 地方关系能手； B. 信贷能手； C. 创业能手； D. 周转资金能手； E. 采购供应能手； F. 清讨债务能手。销售部门有 G. 销售产值能手； H. 产品高售价能手。生产部门有 I. 技术创新能手； J. 生产创新能手。如此做法不仅有利于企业人才的日常管理，更重要的意义则在于从企业制度上提供了员工积极性和合

33、作性统一的平台，有利于最大限度地发挥整个企业人力资本的整体优势，为企业运行和发展提供最重要的保障。总之，在当今各国经济逐步共融、行业竞争日趋激烈的全球背景下，小企业要构筑和提升企业综合竞争力，并获得持续的生存和发展，唯一有效的根本途径就在于实现科学管理和推动创新。此外，信息、人才和资金对于小企业的健康发展也至关重要。只有将上述诸方面有机地结合起来，才能真正实现小企业发展的国际化、信息化、市场化、规范化的综合发展目标。5 技术创新：自主为本企业在日益激烈的市场竞争形势面前，技术对企业内外部层面的影响程度越来越大。技术创新，被视为企业面对外部市场竞争的一种战略性的工具，技术与企业战略的高度整合，已

34、成为企业战略管理的核心。5.1企业家精神与才华一个小企业的运营好坏在很大程度上依赖于企业家本身的素质。在技术力量方面，同样如此。一个懂管理的企业家并不一定是一名精通工艺、技术娴熟的工人，但他一定要懂得怎样使用那些技术工作，懂得把握市场机会。因此，技术创新与企业家的创新精神和对市场的敏锐度关系密切。一个好的企业家应该“耳听八方”，具备未雨绸缪之力，在一个新技术尚未被人开发之时，抓住机遇，迅速进入，而当该技术已日趋成熟时，要“知难而退”，因为“强弩之末，势不能穿鲁缟”，这时应再寻找其他的技术“空白带”。企业家本身就是通才，在处理技术创新的商机上当然也不例外，因此企业家在平日里应培养自身素质，关注本

35、行业技术动向，捕捉商业信息，时刻准备利用技术上的优势大干一场。5.2充分利用社会资源和国家政策企业如果自身技术开发人员有限，可考虑与当地科委、高校等相关部门及专业单位联手，利用这些单位的人才、技术优势为企业服务，不失为高明的途径，小企业家要积极利用本地科研资源。大学研究成果往往可以为企业的技术创新发挥很大的贡献作用，对于高校集中的地区，相对各领域科研力量齐备，资源相当丰富，身处这种优势环境下的小企业应下功夫挖掘高校资源为企业服务。此外，政府对于小企业日益，也陆续出台了许多针对小企业缺乏技术创新资金的政策措施，国家科技型小企业技术创新基金（简称“国家创新基金”）就是其中之一，如果利用得好，便是企

36、业通过科技致富的一大契机。5.3技术创新的持续精神：持续创新、技术保密由于技术的进步日新月异，技术创新不可能是一劳永逸的事情，当原先的技术进入生命周期的晚期，已出现更为先进的技术取代它时，原来的技术就不能继续为企业带来丰厚的超额利润。因此，企业应不断地进行技术创新，不能沉溺于已取得的成绩，否则就会遭遇被淘汰的命运。因此，企业在进行选择怎样的技术创新以及创新到什么程度的问题上，都要进行深思熟虑，不可草率行事，否则不仅达不到提高生产效率、增加利润的初衷，反而加大成本，得不偿失。一定要事先进行可行性论证和效果预测，以此初步保证技术开发出来后在一定时间内能在同行业占有领先地位。对一些拥有高尖端技术的集

37、约型生产企业，对于内部已有的技术人才，要注意技术保密工作，不能将核心技术集中在一个人身上。要防止掌握企业核心技术的人流失到同行业别的企业，一旦发生即可能对本企业造成致使的打击，这样的故事在现实生活中可谓屡见不鲜。对于这种现象，有很多解决办法，如让技术人员入股本企业，将其自身利益与企业兴衰成败挂钩起来，应该不失为一种高明有效的办法。当然，最直接的办法是签订一些严禁泄密的协议，如跳槽到同类企业将被罚款多少金额，甚至诉诸法律等等。同样，技术研究成果出来以后，应积极保护自己的知识产权，及时申请专利，并利用专利进行产品升级，更新换代，把握机遇，使企业上台阶，上层次。5.4激励机制与技术创新虽然应利用社会

38、上大量闲散的科技力量资源，但企业内部也必须配备相应技术人员。而若想在技术上有所创新，最终依靠的还是人，只有人才能进行技术创新和新技术的应用，而员工的激励与业绩成正比是亘古不变的真理，因此，应制订出一套行之有效的激励制度，激励技术员工进行及时、领先的技术创新。在具体做法上，一方面可通过专项制度的建立，将创新活动日程化、惯例化，使之直接融入企业日常运转中；另一方面则可考虑将某些适用于长期的激励政策引用到鼓励创新方面来。如推行年薪制、股票期权等制度并将其与企业各年度的创新成果直接挂钩，以此激励员工，促进创新成果转化为现实生产力。5.5案例 2丰田：以制度激励员工共同创新早在 20 世纪 50 年代，

39、日本丰田公司实施了一项被称为“动脑筋创新”的建议制度。丰田公司首先设立动脑筋创新委员会，制订了建议规章、奖励办法等。然后，在各车间设置建议箱，成立“动脑筋创新”小组，组长对提建议的员工进行有计划的帮助，使员工可以自由、轻松、愉快地提出建议；在各部门则分别设立建议委员会，把鼓励提建议的方针贯彻到公司的各个角落。为鼓励员工积极提建议，丰田公司将提建议制度与奖励制度等紧密相联，其审核标准分为有形效果、无形效果、利用程度、独创性、构想性、努力程度、职务减分等7 个工程，每个工程以5-20 分的评分等级来评定分数，满分为100分。相应的奖金最高为 20 万日元，最低为 500 日元，对于特别优秀的建议，

40、则给予特别的奖励。“动脑筋创新”建议制度在丰田公司实施仅一年，就征集到183 条建议。至70 年代后，每年收集到的建议达5 万余条，大大调动了员工的工作热情，为丰田的发展提供了源源不断的动力。同样，美国通用电气公司也于90 年代初展开了名为“开动大家脑筋”的活动。他们把100 名由各部门推选出来的代表分为若干小组，每位代表在小组里提出本部门的意见和要求，并发表自己的看法，公司高层经理则当场听取汇报。根据公 司规 定，听取汇报 的高层经理对代表提出的 要求只能回答 “ Yes” 或“No”，而不得用“研究研究”、“以后再说”之类的话推诿或搪塞。结果，许多平时难以解决的问题都在会上顺利解决或得到满

41、意的答复。通用电气的“开动大家脑筋”活动给企业带来了明显的效益。时任公司总裁的约翰甚至认为，这是一条摸清企业发展脉络、培养未来人才最基本的好路子。6 人力资源管理：注重人文关怀人不单是企业创造财富的工具，我们也不能仅仅把员工看作追求经济利益的劳动者，还要把他们看作追求自我价值实现的人，把他们看作企业的主体，充分体现其主人翁精神，并认同其多元化的价值取向。基于此，给予员工“人文关怀”就显现得十分重要和必要。所谓“人文关怀”即是对员工生存状况的关注、对员工尊严与符合人性的生活条件及个人需要的肯定。企业“人文关怀”揭示的应该是员工价值主体地位的发展和确立。缺乏人文关怀的企业，员工人格和尊严无法得到充

42、分的尊重，生活条件得不到必要的基本满足，个人发展和自我价值的体现得不到承认，员工只是被高层管理者视作是没有独立价值的某种附属物，因而，短视的管理者通常会用牺牲大多数员工的利益去换取所谓的“利润最大化”，而结果往往是适得其反。“人文关怀”就是要根据每一位员工的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标，让蕴藏在员工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心，以及自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，自然地倾泻出来，使他们在一个良性竞争的环境中努力得到精神上的认可，从而实现人与企业的和谐发展。人文关怀体现的是企业“人本管理”的理念，即管理者不再把员工视作管理的对象，而是战友和同盟军。人文关怀更多的体现为企业的

43、一种文化，而非林林总总的员工激励技术和方案，但两者的目的是一致的，并且是相互支持的。6.1建立合理的薪酬制，重视对人才的物质回报人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位

44、职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬 +福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的

45、内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估： 1. 岗位对知识技能的要求 2. 岗位对解决问题能力的要求 3. 岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企

46、业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。员工发展和薪酬提升合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步

47、提升的机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋

48、发向上。6.2注重对员工的在职培训任何企业在当今市场经济日益成熟的时代，都面临着日趋激烈的竞争，要想立于不败之地，不仅要在资金、规模、技术上占优势，更要在人力资本上独占鳌头才能赢取最终的胜利。而要使企业跟上时代发展、进步的步伐，就要使人才的知识积累不断超越现状，处于领先地位。注重对本企业员工的再培训，这不仅是对员工的知识更新，更是提高企业整体竞争力的途径。首先，员工是企业的员工，员工的进步一定首先会给企业带来正的“外溢”效应。员工的素质提高会使他更胜任本职工作，工作效率更高，因而企业的效益也会相应提高。其次，某个员工培训后的进步会给周围员工带来示范效应，一旦培训的“羊群效应”产生，大家趋之若鹜

49、，企业良好的学习风气会随之形成。第三，不用担心对员工进行培训后，咬牙切齿跳槽的情况，因为你提供的培训已经体现出你的企业相对于其他企业的优势，员工怎么会主动舍弃一个为自己提供学习、深造机会的优质企业呢？任何投资都是有成本和收益的，在一定成本范围内对员工的相关培训对企业来说绝对是利大于弊、收益大于成本的，是一种双赢的投资。6.3注重对人才的精神尊重与激励：尊重、包容和人文关怀在一个企业中，往往是20%的人创造了80%的利润，所以要考虑重点培养和激励这20%的核心成员来带动企业另外80%的员工的积极性和创造性，促使他们向 20%的骨干力量学习，从而促使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升

50、。企业应让人才得到物质和精神上的双重报酬，这样才能稳定人心。只有很好的激励机制才能最大限度地调动和发挥人才的积极性，只有将员工的表现与利益奖惩挂钩，才能将他们的潜能最大限度地释放出来。无论身处哪一个层次的员工，管理层都不能对他们抱鄙夷的态度，整个企业就好比一支军队，只有统帅一个人是无法战斗的，不起眼的小卒对全盘胜利也是不可缺少的。为稳定职工队伍，企业应充分人情化，实行必要的福利制度，如对员工的住宿、交通费用进行补贴，报销外地员工假期回家探亲的费用等，还可以定期组织员工去外地旅游，增强凝聚力，在闲暇中增加工作的动力和责任心。总之应把员工当作活生生、有血有肉的人来看待，而不是视其为冷冰冰重复运转的

51、机器。要使员工凝聚在一起，就要适度地包容他们的缺点，看到他们的优点，充分利用他们的长处为企业服务。人性化管理是颇受推崇的一种方式，用爱心去感化、教育员工，当他们在工作中犯错时，用委婉的方式进行批评，而不是对其进行全盘否定。爱护每一个员工，使员工树立信心和尊严是非常重要的。这也许要花费一定的时间，但久而久之，员工会对企业充满信任感和依赖感，毫无保留地为企业奉献自己的全部智慧。6.4建立畅通的上下沟通机制企业家要充分重视每一个员工的想法，并建立合理、有效的渠道让他们将内心的想法表达出来，和上层沟通。如设置总经理（董事长）信箱，建立一周一次的座谈会或者上层管理人员定期下察制度，以及时了解基层员工的想法和心声。只要是有利于企业发展的建议、意见，企业家应虚心接受，即使是不合理的要求和想法，也要耐心倾听，细心解答。建立这样畅通的沟通渠道有利于稳定人心，增强企业的凝聚力，促进企业的发展。对于许多企业做得不够的细小的问题，一线的员工往往了解得更为清楚，这些看似微不足道的小问题如果长期得不到解决，将成为企业发展的隐患和“定时炸弹”，影响企业的长远、健康发展，可谓“千里之堤，溃于蚁穴”！可见，建立良好的上下沟通机制是何等重要，企业不仅要使之畅通，