组织人力资源部离职人员分析实施报告.docx

1、组织人力资源部2016 年离职人员分析报告一、离职员工分析截止公司 2016 年 12 月底的情况来看公司员工整体流动率较高，2016 年 12 月底离职员工为75 人。其中，每月离职人员数为：（表一）11离职月份1月 2月 3月4月5月 6月 7月 8月9月 10月12月月离职人数58105887510810（表二）如图所示 2016 年度公司员工离职的规律总体呈现出凸型，即离职的高峰期是 2 月到 10 月，其中 3 月和 9 月达到一个巅峰，这两个月份恰巧是省市人才市场举办招聘大会的时间。而11 月到 1 月因为临近春节所以离职人员减少。专业资料离职人员中男员工49 人占 65.3%、女

2、员工 26 人占 34.7%，一般男员工有较高的生活需求和人生目标，更渴望挑战新鲜的环境能学习新的知识，喜欢挑战成功后的满足感与成就感，而女员工主要是家庭和工作环境的影响，因此男员工辞职比例高于女员工。35 岁以下离职员工60 人占 92.3%，平均年龄28.3 岁，年轻的员工对生活充满热情和幻想，喜欢自由积极的环境， 而平稳单调的工作不是他们最想要的，因此年轻员工的离职比例高于年长员工。（表三）工作年限小于1年1年到3年3年到5年5年以上人数1572231结构比例20.00%9.33%29.33%41.34%如表所示，在公司工作 5 年以上的员工离职的比例是最高的， 共占了 41.34%。而

3、在公司工作了 3-5 年的员工离职率却也是第二高的，占了 29.33% ，这些员工在公司工作时间长，对公司有感情也是最希望公司好的，并且他们技术技能都相对过硬。1、这些员工选择离开对公司的声誉产生了一定的影响，打击了公司部员工的士气，降低了工作积极性。2、影响公司的生产效率下降，生产计划不能按时完成，阻碍公司的发展。3、根据不完全统计，这些员工离职前一到三个月之间，其生产效率会下降 30-40% ，新招聘的员工刚开始工作的前三个月生产效率专业资料也只能达到 50%左右，也就是说一个老员工离职可能会使公司某一岗位的生产效率半年时间只能达到 50%左右。在公司工作不到 1 年的员工离职的比例相对来

4、说应该是最高的，但只占了 20%。新员工在进入新公司不到 1 年的这段时间是最容易出现波动的，可能因为薪酬福利， 也可能是因为工作环境或者是工作上遇到不顺等等，都会造成新员工的离职。在公司工作 1-3 年的员工离职的比例不算高， 占了 9.33%。此时员工有了一定的工作经验， 提升自己的意识较强， 还有很多的东西可以学到，在这段时间是员工最渴望学习的时期， 公司如果多提供一些学习的机会可能会有意想不到的收获。（表四）学历研究生本科专科专科以下离职人数3322515结构比例4.00%42.67%33.33%20.00%职称高级职称中级职称助级职称员级职称离职人数114258结构比例1.33%18

5、.67%33.33%10.67%如表所示，公司离职人员中专科以上员工、拥有专业技术职务的员工占了离职人员总数的大部分（专科及以上学历占80%，拥有职称员工数占 64%），这部分员工更多的追求高薪及舒适的工作环境，根据我们与离职员工的谈心和各个党支部在与离职员工谈话过程中得专业资料到的信息，一部分员工辞职是为了追求更高的薪酬、职位，认为公司工作环境差、待遇低，无法给予他合适的岗位和发展前景。同时，还有一部分员工是选择自己创业， 从这面来说， 这表明大多数员工在人生态度上是进取和积极的，但是这些人员都是公司发展需要留下的，他们有的是从毕业就来到公司， 经过公司这些年的培养都已经成为了公司发展不可或

6、缺的骨干人才， 这些员工的离职会对公司的发展造成极为不利的影响。为了更好的控制公司员工的主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2016 年底公司共有75 人离职经计算主动流失率为8.08%，从我们这个行业来看离职率偏高了，但与同行业相比趋于正常围。 2014 年员工离职人数79 人，离职率为9.9%。 2015 年离职人数 55 人，离职率为 6.7%。2016 年离职人数 75 人，离职率 8.08%。综合近三年员工离职率变化情况，2016 年离职人数并不是最高的，但是最不规律的。（表五）离职主要原因员工提到的次数1、家庭原因282、个人职业发展原因223、公司辞退44、调动65、薪酬

7、福利12专业资料6、工作安排不满意（身体）3如表所示，员工离职原因较为多样， 通过对离职员工的访谈和调查，分析如下：1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪酬面颇有意见。2、考虑到自身的发展前景， 无法满足自我实现自我提升的要求，想换新的环境寻求新的发展，从而离开公司。3、觉得自己的工作不被公司重视，难以得到公司的认可。4、因为家庭的原因而不得不离开公司（例如：父母年龄较大回去照顾，妻子身体不好需在身边，子女太小回家带孩子、夫妻长久分居两地的）。5、因为身体有病，不能适应公司安排的工作岗位，而公司又不能为其调整岗位从而离职。6、觉得自己能力不足，在现在的工作岗位上比较吃力不能胜任从而

8、离岗。7、公司的工作环境对员工身体造成的危害较大，为了健康问题从而离职。8、对公司发展前景感到堪忧而离职。二、改善的措施虽然公司离职率相比同行业趋于正常，但公司也同样需要控制住骨干员工的流失。 所以，总的来说为了公司能更好的发展应当培养好专业资料骨干员工和控制好员工的离职率。做到有具体的办法来避免人才流失(适度完善晋升制度、薪酬制度、福利制度)和人才流失后能迅速找到可以顶替的人选。对保持公司对员工的吸引力和凝聚力的建议：1、应尽量把公司动态和发展计划及时传达给每一位员工，让大家在倍感压力的同时，也做好打硬仗、长久战的心里准备。更在公司不断进步发展的同时看到希望和未来。 让员工感觉到公司对他们的

9、信任和期望，使他们拥有与公司荣辱与共的决心。2、公司在对员工任用选拨面，尽可能的给予一个标准，这样员工可以根据自身条件， 制定符合自己的职业规划， 有侧重点的提升完善自己，能看到自我价值实现的路径。3、奖惩分明，对工作积极表现突出的员工应给予一定的经济奖励。对工作表现差的员工公司应当立即做出惩处，给其他员工敲敲警钟。4、公司各分厂部门领导应该极力为员工营造一种家的氛围和环境，让员工把公司当做家来看待， 在这样良性竞争的情况下充分发挥员工所长，重视员工长处，帮助改正员工的缺点， 让员工感受的关心、信任和理解，使员工在工作和生活中找到归属感， 才会有工作的动力。5、各党支部、工会、团委领导应多跟员

10、工沟通，及时了解员工的需求，根据员工的反馈对各自的工作做出相应的调整使公司上下一条心，那还有什么困难是过不去的。比如工会举办的“心灵之旅”活动，让员工自主发言聆听他们的心声，对废气淋洗员工的送牛奶活动等都能让员工感受到公司对他们的重视和关心。专业资料员工离职是公司应该关注的重要问题之一， 目前公司做不到给予员工更高的福利待遇， 那么我们可以从企业文化建设面来让员工增加对公司的归属感，加深对员工的沟通和了解、 加强员工思想精神导向、加重员工信念的培养。XXX 股份有限公司组织人力资源部2017 年2月16日专业资料3、真真的心，想你；美美的意，恋你；暖暖的怀，抱你；甜甜的笑，给你；痴痴的眼，看你

11、；深深的夜，梦你；满满的情，宠你；久久的我，爱你！4 、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。爱情来了，你还在犹豫么？5 、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻来覆去，思来想去，最终想到一个大胆的办法，我要俘虏你的心，让你爱上我。爱上了吗？6 、对你的爱意，早已飞过万水千山，飞到你眼前，请你睁开眼，仔细看认真听，我的眼睛为你明亮，我的嗓音为你歌唱，来吧，让我们一起舞动爱情之歌！7 、爱你没商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活过来，你的眼睛不停地眨来眨去，于是我便死去活来！8 、因为深爱，找不到词汇诠释，因为深爱

12、，找不到言语概括，因为深爱，只能发条短信，轻声说一声“我爱你”, 这不是三个字，而是一辈子！9 、我对你的心是鲜啤酒，清澈甘冽；我对你的情是葡萄酒，味美甘甜；我对你的爱是刀烧酒，热情浓烈；醉倒在怀，无限爱恋。10 、人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭，该爱的时候就去爱，无谓压抑自己。人生的苦闷有二，一是欲望没有被满足，二是它得到了满足。11 、一片琼花天庭落，万里江山披银河，冰凌也有相思苦，写意窗花含泪说，昙花一现夜梦短，早有晨光盼春歌。想你，我的心会和你一起启程，祈祷每一个黎明。12 、戒指好比爱情，戴在手上，也是戴在心上；伤在心上，便也伤在手上。不敢碰的，是那心里

13、的伤；不愿摘的，是那难舍的爱。13 、在追求爱情的列车上，透过车窗，可以欣赏到多优美的景色，但是，请不要留恋，因为终点站才是真正的目的地。但愿我能够成为你永远的终点站！14 、爱一个人真的好难，让我欢喜让我忧！如果不让我去爱你的话，我会更难受，更彷徨。所以为了我自己，我还是爱着你吧！15 、诚挚的微笑，每一次心跳，或寂然无声，却胜过虚幻的海誓山盟；真情的碰撞，灵魂的契合，或不够浪漫，却胜过无数的真情告白。16 、此时此刻我又想起了你，想你的感觉是一种酸酸的痛！不能打告诉你，只想用文字亲亲你！记住爱你的人始终是我！17 、爱你一万年，夸！爱你五千年，无望！爱你一千年，荒唐！爱你一百年，太长！接连爱你七十年，只要我身体