大型国有企业职能管理部门绩效考核评价体系研究

1、    大型国有企业职能管理部门绩效考核评价体系研究    王永军开滦（集团）有限责任公司：f270 文献标识：a ：1674-1145（2017）05-000-01摘 要 根据企业绩效管理理论，通过对建立企业职能部门绩效可考核评价理论研究，结合企业的实际，提出了一套较为科学的、具有可操作性的企业职能部门绩效考核评价体系，能够对大型国有煤炭企业加强职能部门绩效考核提供参考关键词 职能管理部门 绩效考核 体系 研究一、职能部门绩效评价体系的构成及运行方法（一）绩效评价指标体系的构成设置职能部门绩效考核指标体系由共性指标、个性指标、履职及作风建设指标、及特殊

2、加分事项、责任减分事项几部分组成，共性指标、个性指标、履职和作风建设指标所占的权重分别为40%、45%、15%。1.共性指标。共性指标是指考核各部门的共同指标，主要由集团公司的主要经济指标构成，体现部门绩效和集团公司整体经营成果挂钩的职能。共性指标的构成具体为：利润总额25分，原煤产量20分，营业收入20分，综合成本，20分，全员效率五项指标15分，共计100分。2.个性指标。部门个性指标根据部门主要工作职责，结合集团公司战略规划、预算（计划）目标研究确定。个性指标体现职能部门主要工作成果，是职能部门業绩考核的核心指标，根据职能部门主要工作职能，构建具体明确的个性指标体系，是职能部门业绩考核工

3、作的关键。3.履职和作风建设指标。履职及作风建设指标体现职能部门的总体工作状态，为定性分析指标。（二）评价指标目标值及实现值的提供及审核1.共性指标（集团主要经济指标）。目标值及完成值根据集团公司预算（计划）目标及实际完成情况确定，由指标主管部门进行审核。2.个性指标。个性指标为集团公司预算（计划）类指标的，目标值和完成值由部门提供，财务部（主管部门）核实确认。个性指标为定性指标的，年初目标及年底完成情况由被考核部门提供，集团公司主管领导审核，报集团公司机关部门绩效考核领导小组审核确认。（三）绩效评价指标的考核方式及计分方法职能部门的绩效评价采用年度评价、年度兑现、月份预支的方法。年度职能部门

4、绩效综合得分由集团公司主要经济指标得分、部门个性指标得分、部门履职及作风建设指标得分三部分构成。各构成部分得分占总分的比例为4：4.5 ： 1.5。计算公式为：年度某部门绩效综合得分=集团公司主要经济指标实得分（百分制）×40%+部门个性指标实得分（百分制）×45%+部门履职及作风建设指标实得分（百分制）×15%-部门责任事项减分+特殊荣誉加分。1.共性指标计分。利润总额、原煤产量、营业收入、综合成本及全员效率五项指标，均使用幅度计分法计算。单项指标减分时，指标最低得分以减完基本分为止；加分时，指标最高得分以基本分2倍为限，但五项指标加总得分不得超过120分。2.

5、个性指标计分。通常对职能部门个性指标的计分方法基本有以下几种方式：一是对定量指标的计分方法一般采用幅度计分法，根据实际完成值较基准值的增减幅度，按一定的计分标准计分。二是对定性指标的计分采用由集团公司领导、机关部门负责人、二级公司主要负责人三个层面针对定性指标的完成情况进行无记名赋分，并按三个层面评价平均得分及6 ：2 ：2的比例关系，计算每项指标实际得分。三是对某些特殊指标，不适合以上方法计分的，根据指标的实际情况制定单独的计分标准。四是对综合指标和一般指标规定不同的限分规定和调整系数。综合指标得分最高不超过其基本分值的1.3倍，最低不限；一般指标赋分最高不超过其基本分值的1.1倍，最低不限

6、。另外对综合指标增加1.2倍的调整系数。二、职能管理部门绩效考核评价体系应用成果河北唐山某国有大型煤炭企业实施职能管理部门绩效考核评价体系后，随着对职能部门的考核管理逐步完善，在加强职能部门业绩考核工作的针对性、激励性，提高职能部门工作积极性和满意度等方面都收到了明显的效果。1.提高了职能部门业绩考核工作的针对性，促进了部门工作的提高。部门个性指标是对部门主要工作的进一步具体和细化，对个性指标的考核过程，也就是对各部门工作进行督导、反馈的过程，有效促进了各部门工作的主动性和紧迫性。2.考核结果拉开了差距，提高了职能部门业绩考核的激励性。未设立个性指标之前，对各职能部门的考核采取笼统打分的方式，各部门的考核结果拉不开差距，在41个职能部门中，最高得分与最低得分只有5分左右差距，激励作用较差；将个性指标纳入对职能部门的考核后，考核结果明显拉开了差距，最高得分与最低得分的差距达到18分左右，按综合得分系数（计薪系数）算，最高系数为1.08（即108%），最低系数为0.93（即93%），最高最低相差15个百分点。业绩考核的激励作用明显提高。3.提高了职能部门对业绩考核工作的满意度，促进了各部门间的和谐团结关系。采取新的考核方式后，取消了以前强行分档的做法，年薪兑现直接和考核得分挂钩，各部门考核得分的差距也相对均衡合理，