(TCL集团)薪酬管理课程设计报告汇编

1、i课程设计报告学生姓名：_ 学号：_学 院：_专 业：_题 目TCL集团职工薪酬制度设计扌旨导教师：_职称：_2目录一背景分析 . 3X二薪酬制度设计原则 . 3X三薪酬实施办法 . 4X四试用期薪酬确定办法 . 5X五加班薪酬确定办法 . 7X六薪酬调整办法 . 7X七福利发放办法 . 8X八薪酬支付办法 . 8X九课程设计总结 . 8X3TCL集团职工薪酬制度设计一、背景分析TCL 集团股份有限公司创办于 1981 年，是一家从事家电、信息、通讯、电 工产品研发、生产及销售，集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业，A 股上市公司。经过 20 年的发展，TCL 集团现已形成了以王牌彩电为代表

2、的家电、通 讯、信息、电工四大产品系列， 并开始实施以王牌彩电为龙头的音视频产品和以 手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业增长的战略。2012 年成为全 球第四大电视制造商（三星，LG， SONY）。TCL 集团旗下主力产业在中国、美国、法国、新加坡等国家均设有研发总部 和数个研发分部。拥有近 20 个制造加工基地分布在中国、波兰、墨西哥、泰国、 越南等国家。2001 年，TCL 集团销售总额 211 亿元，利润 7.15 亿元，税金 10.8 亿元，出 口创汇7.16 亿美元，品牌价值 144 亿元，在我国知名品牌中排第 5 名，我国电 子信息百强企业中列第 6 名，国家重点扶持的大

3、型企业之一。2008 年 TCL 全球营业收入 384.14 亿元人民币，6 万多名员工遍布亚洲、美 洲、欧洲、 大洋洲等多个国家和地区。 在全球 40 多个国家和地区设有销售机构， 销售旗下TCL Thomson RCA 等品牌彩电及 TCL Alcatel 品牌手机。2008 年 TCL 在全球各地销售超过 1436 万台彩电， 1370 万部手机。2009 年 TCL 品牌价值达 417.38 亿元人民币（61.1 亿美元），蝉联中国彩电 业第一品牌。2012 年，TCL 的 LCD 电视机销量达 1553 万台，同比增长 43%二、薪酬制度设计原则（一） 内部公平性按照承担的责任大小，

4、需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。（二） 外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。三）与绩效的相关性薪酬必须与企业、 团队和个人的绩效完成状况密切相关， 不同的绩效考评结 果应4当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效 目标的实现。（四）激励性薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的 设计激发员工工作积极性； 另外， 应设计和开放不同薪酬通道， 使不同岗位的员 工有同等的晋级机会。（五）可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，

5、薪酬水平须与企业的经济效 益和承受能力保持一致。 人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应 低于劳动生产率的增长速度。 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增 加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。（六）合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。（七）可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初 衷，从而按照企业的引导规范自己的行为， 达成更好的工作效果。 只有简洁明了 的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。（八）灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下， 应当及时对薪酬管理 体系进行调整

6、， 以适应环境的变化和企业发展的要求， 这就要求薪酬管理体系具 有一定的灵活性。（九）适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、 行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标， 薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则， 细致入微地开展 一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。三、薪酬实施办法（一）薪酬结构1、职员薪资由固定薪资、浮动薪资两部门组成。52、固定薪资包括：基本薪资、技能薪资、住房补贴、医疗补贴。固定薪资 是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。3、浮动薪资包括：考勤薪资、绩效薪资、效益薪资，项

7、目开发人员还有项 目津贴。浮动薪资是根据员工考勤表现、 工作绩效及公司经营业绩确定的、 不固 定的薪资报酬，每月调整一次。4、项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪资中 发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核， 确定发放比例， 最高为薪资标准 的 20%。5、项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期 完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于 60%，项目津贴继续发放，直至项目完 成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况， 确定项目奖的发放。6、职员薪资扣除

8、项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、 借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。7、职员薪资发放如有错漏或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。（二）薪资系列1、公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪资系列。2、行政薪资系列适用从事行政、 财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3、技术薪资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技 术工作的人员。4、营销薪资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部 及难驻外机构所有职员。5、职员薪资系列适用范围详见下表:薪资系列适用范围薪资系列适用范围6行政系列1、 总经理办公会成员2

9、、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、 生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市 场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、 市场本部及下属市场管理部、 行业销售部、 市场推广部、 销售 计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）（三）薪资计算方法1、实发工资=应发工资+补杂项目一扣除项目2、应发工资=固定工资+浮动工资3、固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准

10、x固定工资系数之和4、浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准X浮动工资系数之和四、试用期薪酬确定办法（一）薪资由总部发放的试用期职员1、通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅 度考核后提出建议，填写职员薪级调整表，经行政人事部、主管领导审核, 总经理批准确定。2、通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出 建议，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。3、 试用期职员如在职时即担任总部组长以上行政职务，或分公司财务经理、 副经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。4、试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根

11、据下表执行， 表中“试 用7期职员学历”均指国家承认的学历标准。 用人部门在给有 2 年以上工作经验的 试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作 复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有 2 年以上工作经验的技术系列 试用人员，每满 1 年薪级可上调 3-5 级，最多不能超过同等到学历的上限；有 2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调 1-3 级，最多不能 超过同等学历的上限。5、 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上（ 3）、（4）条规定和 标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及调整理由， 经行政人事部、主管

12、领导审核，总经理批准确定。6 下表为部分试用期职员薪级确定办法：适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者 试用期职员学历0-2 年工作经验者2 年以上相关工作经验者薪级薪资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮 1 15级 上限为第 18级 （9800）硕士522600可适当上浮1 20级 上限为第32级 （6200）双学士542400可适当上浮1 20级 上限为第34级 （4600）本科601800可适当上浮1 20级 上限为第40级 （5800）大专661200可适当上浮 1 15级 上限为第 51级 （2700）中专71700可适当上浮 1 15级 上限为第 56级 （22

13、00）备注1、 有 2 年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级 可上调 3-5 级，最多不能超过同等学历标准上限。2、 有 2 年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪 级可上调 1-3 级，最多不能超过同等学历标准上限。8（二）薪资由驻外机构发放的试用期职员1、分公司及下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核 负责人提出建议，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。各职员薪资情 况应报所属分公司经理备案。分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有 权对管辖的驻外职员薪资情况进行查询、监督。2、驻外机构试用期职员薪级确定办法参见下表。表中“试用期职员学历”

14、 均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、 社会平均工资水 平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。3、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上 2 条规定的标准, 但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市 场管理部审核，主管领导批准确定。4、下表为驻外机构试用期职员薪级确定办法：适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员试用期职员学历下限上限薪级薪资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专717006

15、315009五、加班薪酬确定办法加班时间段加班工资支付标准日法定标准工作时间以外延长工作基本工资十 21 天十 8 小时X150%实际时间又不能安排补休的加班小时数休息日工作又不能安排补休的基本工资十 21 天十 8 小时X200%X实际加班小时数法定节假日工作又不能安排补休的基本工资十 21 天十 8 小时X300%X实际加班小时数六、薪酬调整办法1、应届大中专毕业生见习期满一年， 或招聘人员试用期满，试用考核合格, 符合转正条件者，应立即办理转正手续，并重新确定薪级。2、公司每年 6 月、12 月进行两次职员绩效综合考核，根据考核成绩，重新 确定所有职员的薪级。3、以上试用期考核，绩效综合

16、考核均采用“ SABCD 评分制。考核成绩与薪 级调整幅度的对应关系规定如下：绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调 5-6 级A良好上调 3-4 级职员薪级调整的上限为职B合格上调 1-2 级员考核时担任的仃政或技C基本合格上调 0 级术职务的薪级上限。D较差下调 1-2 级4、职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程序。5、原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职 员薪资标准予以普调，并发文公告10七、福利发放办法1、因才适岗： 采用因才适岗配置原则， 为员工提供足够的成长和发展空间。2、培训发展：采用内外结合的培训方针，提供多

17、层次的培训方案。3、职业生涯：横、纵向职业通路设计，畅通的晋升渠道。4、工作时间：五天八小时工作制，享有各种法定假期。5、一般福利：公司为员工购买各种社会保险，视公司效益发放季度奖，并 享有通讯、交通、节日、食宿、夏季高温等补贴，员工上下班厂车接送。6、特殊福利：给核心人员和作出突出贡献的人员提供特殊支持，如：配置 轿车、笔记本电脑、提供购房补助等。7、特殊奖项：项目奖、总经理嘉奖等。8、业余生活：丰富且张驰有度，公司内部设有篮球、羽毛球、乒乓球场等 体育设施，举办定期的运动会及郊野拉练活动。八、薪酬支付办法1、职员每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日应提前。2、职员的薪资条应采用逐级

18、发放的办法：一般职员的薪资由组长发放，组 长的薪资条由部长或助理部长发放， 部长及助理部长的薪资条由副总级主管领导 发放，副总级领导工资由总经理发放。3、职员请假、休假时薪资标准，按相关制度的规定执行。4、职员离职时的薪资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。九、课程设计总结经过为期两周的课程设计， 我们都受益匪浅， 不仅巩固了专业知识， 也对自 己的能力有了客观地认识与评价。这两周中，我们小组分工合作、 齐心协力， 一起完成了课程设计前的准备工 作（阅读课程设计相关文档） 、小组讨论分工、完成薪酬制度设计的各个模块的 内容、课程设计报告、小组汇报 PPT 等任务。在课程设计的第一天我们便对这次 任务进行了认真的规划和分工。 之后的几天中， 成员们一起努力， 查阅资料、 小 组讨论、 分析资料， 完成了 TCL集团职工薪酬制度设计，撰写了课程设计报告， 精心制作了答辩 PPT。课程设计中， 我们每个人的任务都不同且有一定难度。 说实话，大家开始真 的很11担心。 我们虽然学习了一个学期的薪酬管理课程， 但我们能掌握的知识十分 有限，因此这次课程程设计任务对我们来讲便成为了一个很大的挑战， 幸运的是， 我们小组的力量十分强大，虽然任务很艰难，但大家各司其职，各尽其能，任务 还是得以顺利完