领导者核心能力评价标准体系探究

1、领导者核心能力评价标准体系探究摘 要领导者核心能力考评体系的建立，有利于评价 领导者的工作状况，是进行领导者考核工作的基础，也是保 证考核结果准确、合理的重要因素。在对领导者核心能力理 论模型的分析基础之上，探索领导者核心能力的定性和定量 评价体系，建立能够反映组织实际情况、符合领导者自身特 点的核心能力考评体系，进而形成切实可行、科学有效的领 导者核心能力考评新机制。关键词领导者；核心能力；评价标准中图分类号1f272. 91文献标识码a文章编号1673-0461 (2013) 01-007 4 -05一、引言随着科学技术的发展进步，新时期组织经营的全球化、 公开化、透明化程度越来越明显，组

2、织间的竞争越来越激烈, 一个组织要在激烈的国际竞争中站稳脚跟、抢占先机、超越 对手，越来越取决于自身的核心竞争力，如何提升组织竞争 力是所有组织所共同关注的问题，而核心能力正是组织核心 竞争力中最具有长远性和决定性的内在影响因素，因此，组 织核心能力的研究和培养对于提升组织的核心竞争力有着 重大意义1。事实证明，组织核心竞争力的提升，又越来 越取决于领导者所拥有的核心能力。如何实施科学有效的领 导者核心能力的考评是促进和提升领导者核心能力的重要 途径。在我国，关于领导者核心能力标准评价体系的研究上， 基本停留在对传统考评体系的零敲碎打和修修补补上，未能 从整体上提出系统性破解方案。本文拟在建立

3、领导者核心能 力理论模型的基础之上，探索领导者核心能力的定性和定量 评价体系，建立能够反应组织实际情况、符合领导者核心能 力特点的考评体系，进而形成切实可行、科学有效的领导者 核心能力考评新机制。二、领导者核心能力的内涵及其构成维度领导者是组织的指挥中心，对组织绩效的提升起着重要 作用，它是组织竞争力提升的源动力，是组织可持续发展的 推动力，是组织从优秀走向卓越的拓展力，更是组织愿景实 现的牵引力。然而，现有的研究成果在领导者核心能力内涵 的问题上尚未形成统一的认识。1.领导者核心能力的内涵关于领导者核心能力的内涵，目前在学术界流行的说法 主要有两种，一种观点认为领导者核心能力就是领导者对下

4、属的影响力，另一种观点认为领导者核心能力是领导者本人 所具备的综合能力和素质。在领导者核心能力构成维度方面 的研究更显得乏力，很少有学者涉入该领域进行深入的研究 探讨，现存的研究也仅仅是零敲碎打，对领导者核心能力的 构成维度没有形成统一的认识。本文在领导者核心能力的研究中，主要基于领导者核心 能力对于组织的重要性而开展，因此，结合理论推导以及领 导者能力在工作中的作用，本文将领导者核心能力定义为在 整个领导体系中处于最本质层面的具有主导性、拓展性和不 可复制性的能力。2.领导者核心能力的构成维度领导者核心能力形成需经历一个长期的过程，它伴随着 领导者个人成长而不断成熟起来，通过学习、培训、实习

5、以 及不断增长的社会阅历才逐渐积累起来的综合素质。因此， 在研究领导者核心能力之前，需要先弄清领导者的哪些能力 是核心能力。既然领导者核心能力在领导者工作中占有很大 比重，那么领导者核心能力理应是领导者在工作中使用最多 的个人品质并且对领导者有效地完成任务起着重要作用，因 此，本文在理论推导及基础上，通过关键事件访谈法收集组 织或企业的相关数据，利用数据分析领导者在工作中使用最 频繁的能力，将其作为领导者核心能力的构成维度。把关键事件访谈法中收集的数据进行整理和分析，类似 的领导能力特征进行归纳，最终得出了领导者核心能力的六 大维度，即驾驭全局能力、专业技术能力、管理沟通能力、 团队建设能力和

6、战略领导能力。三、建立领导者核心能力评价标准体系的基本要求和模1. 建立领导者核心能力评价标准体系的要求为保证领导者核心能力评价标准体系能达到评价的目的并发挥预期作用，必须坚持做到以下基本要求：(1) 考评标准体系要全面。考评标准体系是对领导者核心能力的综合衡量,它反映了领导者在制定组织的战略目标、确定组织发展思路、组织动员各种资源和力量以及沟通 交流等方面的表现情况，所以仅仅对某一个或某几个领导者 的表现进行考核是没有说服力，它应包含有关领导者核心能 力的所有内容，这样，考评标准体系得出的考评结果对领导 者以后的工作才有参考意义。(2) 考评标准体系要科学。目前，由于对领导者核心能力的认识不

7、足以及对绩效考评的错误认识，加之在这方面 工作不力而出现了一系列问题，如考评体系设计过于简单， 考评指标不科学；考评过程草率、流于形式；考评结论笼统 单一；考评结果误差较大，领导者绩效考评的重要作用无法 发挥等，要解决领导者考评中的上述问题，必须正确认识领 导者核心能力考评并建立科学的领导者核心能力考评标准体系，进而严格执行。2(3) 考评标准内容要简明。考评内容是评价领导者工作的关键部分，直接关系到领导者核心能力考评工作的质量 和成效。领导者核心能力考评体系的内容要在规范、明确、 全面的基础上，简明扼要地对体系各要素进行说明，便于分 解和统计，并能更好地运用到领导者核心能力考评的实际工 作中

8、。(4) 考评标准内容要权重。没有差异性就没有针对性。 考评标准的针对性越强，考评结果的客观性、公正性、精确 性就越强。在领导体系中，级别越高则工作中的例行性事物 越少，自由度越大，对能力的要求也就越高；相反，处在低 层岗位的领导者，例行性的事物较多，更需要纪律性、积极 性的工作态度因素。在考评体系中，只有对不同层级的领导 或同一层级不同职责的领导考核各因素赋予不同的权重，这 样才能使考评标准体系适用于不同岗位和层级的领导，体现 考评标准体系适用性，增强考评结果的公正性和权威性。2. 领导者核心能力模式领导者核心能力体系包括驾驭全局能力、专业技术能 力、管理沟通能力、团队建设能力、变革创新能力

9、和战略领 导能力三项子能力(详见图1)： 图1领导者核心能 力评价指标体系模型提高领导者驾驭全局能力对于更好地发挥各级领导班 子的作用很重要，领导者在组织中首先应是各部门的"内 行”，具备过硬的本领，适应新形势，能从容应对新挑战。 其次，领导者应做组织的“班长”，以民主作风驾驭全局， 增强决策的科学性。然后，领导者要管“大事”不拘“小 事”，以决策谋略驾驭全局，善于从复杂事物中理出思路, 抓住主要矛盾。最后，领导者要树“权威”而不树“权势” 以领导权威驾驭全局，以领导者魅力来感染下属。3沟通是达到协调管理的方法和桥梁，是获得他人思想、 感情、间接和价值观的途径，沟通能力的高低将直接关

10、系到 组织战略的落实和预期目标的达成。领导者在组织沟通过程 中应明确问题关键，切忌模棱两可，明确地向下属表明工作 任务和工作要求，及时传达信息。组织战略及计划的制定和实施制约着组织的整体发展速度和质量，作为组织的领导者应能够及时把握组织实际情 况的发展变化，针对组织的实际情况制定合适的战略目标和 实施方案，并随着组织情况的变化及时调整，提高决策效率, 准确地把握组织机遇。四、领导者核心能力评价指标体系 在领导者核心能力考评中，由于信息化管理基础薄弱、管理工作的模糊性和管理成本、便利性等等的原因，很多的 考核指标是难以完全量化甚至只能定性考核。同时，针对传 统考评方法'定性多，定量少”，

11、难以准确进行数学分析的 弊病，本文结合定量考评的特点，对领导者核心能力的各项 指标进行量化评分，在领导者核心能力考评方法体系，以量 化考评为中心建立起一整套支持数据采集、归类整理、分析 输出的完整体系，4不仅能有效解决传统方法只能按“优 秀、称职、基本不称职、不称职”四个档次进行模糊考评问 题，而且能解决考评深度精度不够问题，从而极大地提升考 评结果的科学性。根据领导者核心能力的构成维度，将评价 指标体系分为三部分，即驾驭全局能力、管理沟通能力和战 略领导能力。1.驾驭全局能力古人云：善弈者，谋势；不善亦者，谋子。考核领导者 驾驭全局情况，一方面可以使领导者自身的工作自觉服从组 织全局，为全局

12、工作的顺利开展贡献力量；另一方面在驾驭 和组织本部门工作的过程中，调动和协调各方面的力量，促 使部门工作取得更大的进展。领导者驾驭全局的能力是领导 者核心能力的重要组成部分，他对于组织工作的驾驭情况直 接决定着领导者在组织中的地位以及组织的发展动力和前 进方向。综合领导者驾驭全局能力内涵的分析以及已有的相关 研究成果，本文认为领导者驾驭全局能力可以从四个方面进 行考核，即思想驾驭、政策驾驭、矛盾驾驭和组织驾驭。5 思想驾驭。它要求领导者根据组织当前实际情况以及主要 任务的要求，洞察员工工作中存在的问题，及时督促并提出 改进建议和修正工作思路，引领员工贯彻工作理念，通过员 工的行为举止了解其思想

13、现状，及时地发现员工思想中的错 误倾向并给予指导和修正，引导其以正确的思想状态面对当 前的任务。政策驾驭。领导者的政策驾驭能力是要求领导 者合理地把握组织外部政策的变化，并且在组织内部制定有 利于组织各项工作有序开展的政策，领导者在自身严格贯彻 政策的同时，还应要求组织成员严格地按照组织政策的要求 办事，落实政策的实施工作。矛盾驾驭。有效地驾驭矛盾 有助于领导者在组织中确立自身的领导角色，促进组织内部 员工之间的合作交流，提高组织工作效率，而如果领导者对 于矛盾置之不理，将会破坏团队的凝聚力，不利于工作的正 常进行。组织驾驭。一方面，领导者对组织的驾驭能对组 织资源配置进行合理的优化，使人力和

14、物力各尽其用；另一 方面，领导者对组织的驾驭有利于组织形成良好的文化氛 围，尤其是可以整合团队力量，向着完成组织任务的方向不 断开展工作。2.管理沟通能力领导者是愿景设计者和推动者的结合体，沟通过程贯穿 领导活动的全过程。沟通是联系组织共同目的和组织中有协 作愿望的个人之间的桥梁，领导者的任务包括把组织的构 想、使命、期望与绩效等信息准确地传递给员工，并指引和 带领他们完成任务。6对领导者管理沟通能力的考核可以从以下方面进行： 决策沟通效率。就是领导者在进行决策沟通时，每项决策所 需要的沟通次数与沟通时间的多少，用它衡量决策沟通能 力。协调沟通效率。这是指领导者每进行一次协调组织成 员的思想和

15、行为、协调目标、协调利益、协调关系等的沟通 所需要的时间、精力和费用等分别是多少，以此来衡量领导 者的协调沟通能力。解决冲突效率。解决冲突能力是指领 导者能根据冲突产生的类型，采用冷静、耐心、尊重、友善 的沟通方式与当事人进行对事不对人的友好交流，使得冲突 场景的气氛得以缓和，从而使冲突得以有效解决的能力。7 解决冲突效率，即领导者每成功解决一次冲突所花费的成本 以及解决冲突的成功率。考核管理沟通的目的就是使信息能 够顺畅地传递，防止出现一知半解、应付了事的现象，提高 组织的工作效率。3. 战略领导能力领导者应注重自身战略思考能力的培养，针对组织的实 际情况制定符合组织长远发展的战略目标，有利

16、于组织向着 正确的目标前行，目标过高或过低均不利于组织的发展。科学合理地根据组织当前的实际情况制定组织的战略 有利于组织的健康发展。对于领导者战略思考能力的考核， 可以从四个方面来衡量：战略思维能力。它是在处理日常 事务过程中，领导者能够从战略层面的高度出发，对组织的 远景规划及其对正在变化的环境进行观察和思考，此外还应 当综合组织自身特点进行创新性思维、战略模式思考与整合 的能力。战略决策能力。领导者必须在分析形势变化的基 础上，结合市场规律以及企业本身的实际情况，有效地制定 和调整企业的发展方向、目标及资源整合情况等，保障企业 能够向着正确的目标发展。战略规划能力。战略规划是领 导者作为企

17、业的总指挥师的第一件大事，领导者需要对组织 的未来发展有一个清晰的蓝图及发展方向，领导者应在认真 研究企业实际情况和国家大政方针的前提下，分析预测环境 的变化趋势，在企业现有资源的基础上，制定战略目标并进 行长期规划。战略控制能力。领导者通过采取一系列的方 法和措施使战略的实施与已制定的战略规划相一致，同时将 战略实施过程中反馈回来的结果与实施目标相比较，评价目 标的实施情况，从而发现问题并采取必要的措施进行相应的 处理和调整，它包括战略效果的评价，战略的修正以及对战 略执行环境的控制三个方面，这种战略实施的有效控制能确 保战略规划按照计划完整实施，有利于企业战略目标的实现。定性分析是建立在描

18、述基础上的逻辑分析和推断, 它是定量分析的基本前提，没有定性分析的定量分析是一种 盲目的、毫无价值的定量。而定量分析恰恰又是定性分析的 完美补充，通过数据整理和研究客观地对领导者核心能力进 行评价二者结合使用实现了对领导者核心能力的有效评价。五、领导者核心能力指标评价体系的运用 在领导者核心能力指标评价体系的运用中应当注意把握好以下几点:1. 考评对象领导者核心能力指标评价体系的使用对象是领导者，但 组织内的领导者种类繁多，有基层领导者、中层领导者和高 层领导者，还有部门领导者等，虽然他们的级别的不同，工 作的侧重点不同，但他们都涉及了领导者范围内的工作，因 此这里的领导者核心能力指标评价体系

19、的应用对象是组织 的所有领导者，因为考评指标中包含了驾驭全局能力、管理 沟通能力和战略领导能力，而组织中的领导者均会或多或少 地涉及到这些子能力的运用。2. 指标评价体系参照上文对领导者核心能力内涵的分析以及构成维度 的界定，本文将领导者核心能力分为三个方面，依次是驾驭 全局能力、管理沟通能力、和战略领导能力，并将各指标下 的维度汇总如表1所示。在领导者核心能力指标评价体系中，六大子能力所在的 比重不尽相同，有些能力对领导者的日常工作较为重要，有 些能力是领导者工作的基本需要，并且在各子能力下的维度 的作用也不会完全平衡，因此，在领导者核心能力指标评价 体系的应用中要对各子能力和子能力下的各维

20、度赋予相应 的权重，这样领导者核心能力的各部分在评价标准体系占有 不同的比重，更能综合有效地对领导者的核心能力进行评 价。在领导者核心能力评价指标体系确定之后，本文主要釆 用专家意见法收集数据，这样能保证收集到的数据有较高的 价值。鉴于领导者能力知识的普及性但多数人只知其一不知 其二，本文数据收集的样本主要是高校中对领导学有相关研 究的理论专家和知名企业中具有丰富工作经验的高层领导 者，尽可能地确保样本数据的可靠性和准确性。对调研得到的数据进行整理，利用层次分析法8进行 分析后得到领导者核心能力中各指标和各维度所占比重如 下表2所示。根据领导者核心能力评价指标与相应权重，组织相关的 评委根据对

21、领导者日常实际情况的观察或通过其它方式的 了解进行相关指标的评分，在评分过程中，重点参考组织的 历史资料，尤其是数字记录材料，如果某项指标确实不能用 数据进行考核，那么评委组应根据了解情况，对领导者的相 应能力做出最客观的评价，并作多次不同评价取均值，最大 可能排除人为引入的误差。不同行业特点、不同职位和职业要求对领导者核心能力 的要求不尽相同，本篇文章根据传统的考核方法制定了领导 者核心能力评价标准体系，包括定性评价指标体系和定量评 价指标体系，将定性考核和定量考核结合使用对领导者核心 能力实施考核，同时在定量考核过程中为各指标赋予了不同 的权重，构建了完整的领导者核心能力考评指标体系。六、

22、结论领导者在组织中的地位决定了领导者的价值，缺乏优秀 领导者的团队会前进的比较艰难，这个道理被越来越多的组 织或企业所认可，因此，领导者核心能力的开发与评价工作 对于组织来说势在必行。并且，领导者核心能力的考核不仅 对领导者自身的完善有积极作用，对促进组织的发展也有重 要意义。本文基于对领导者的访谈结果上把领导者核心能力 的维度归纳为驾驭全局能力、管理沟通能力和战略领导能 力，并且对各维度在领导者核心能力中所占权重给予计算， 希望能为企事业单位的领导者核心能力开发提供参考。虽然领导者在组织中已存在了很长的历史，在组织的发 展中起着巨大作用，但领导者核心能力是一个全新的概念， 目前尚不存在比较科

23、学系统的研究，尤其是结合实证数据的 讨论，还需要更多的理论研究和实践去进一步完善，同时对 领导者核心能力的考评也是处于起步阶段，考评指标、考评 标准和考评体系不尽完善，这均需要在研究和实践中付出更 多的努力来完善领导者核心能力的标准考评体系，建立一系 列完整、配套和开放的能力考评理论体系、方法体系和应用 体系。然而，领导者核心能力的考评还不是目的，真正的目 的是找出领导者核心能力中的不足，进而根据不足提出相应 的有效建议，使其能尽快得到弥补，在加强领导者能力建设 提出新视角、新思路和新方法。参考文献1 周新民创建领导者核心能力考评新体系j.理 论前沿，2008, (18)： 39-41.2 邓

24、高权.论科学绩效考评体系建立j.重庆三峡 学院学报，2004, 3 (20)： 65-68.3 季明.试论领导者核心能力建设j.中共郑州市 党委校报，2009 (1)： 57-58.4 贺天伟科研绩效定量评价指标体系的初步设计 j.科技管理究，2001 (6)： 58-61.5 栗宝萍，傅跃华，高继红“一把手”的战略思维 与驾驭全局的能力j.广东行政学院学报，2003, 10 (5)： 45-47.6 张瑶如何建立科学的领导干部政绩考核评价体 系j.四川党的建设(城市版)，2005 (7)： 52-53.7 王祥荣，程志军，季诚等护生人际沟通能力评价 指标体系的解读.职业技术教育j. 2009 (26)： 50-53.8 侯成义，张守华，曹正玉，等基于因子分析法的 国防高校科技创新能力结构与评价体系研究j科技管理 研究，2011, 31 (6)： 67-70.research on the standard evaluation system of the leader core competence chen shuwen, gaoyu