公共部门工作分析实用教案

1、【教学目标】理解并掌握公共部门组织设计的原则、影响因素以及公共部门的组织结构类型，掌握管理层次与管理幅度的内涵及其影响因素，理解并掌握公共部门工作(gngzu)分析、工作(gngzu)评价以及人力资源分类管理。【教学要点】公共部门组织设计的原则和影响因素；公共部门工作(gngzu)的评价方法；品位分类管理和职位分类管理的区别和评价。【关键词】公共部门组织 工作(gngzu)评价 海氏评价法 品位分类管理第1页/共26页第一页，共27页。7.1 公共部门组织设计(shj)7.2 公共部门工作分析与评价7.3 公共部门人力资源分类管理思考与练习第2页/共26页第二页，共27页。7.1 公共部门组织

2、(zzh)设计7.1.1 公共部门组织类型公共部门组织按照提供物品（物品）的不同(b tn)，区分为公共行政组织和公共事业组织，前者以提供各类公共物品为己任，后者以提供准公共物品为主。1.公共行政组织分类根据组织权限范围的大小：中央公共行政组织和地方公共行政组织按照公共权力强制性的大小：强制型行政组织、半强制型行政组织、非强制型行政组织根据组织内部行使最高决策的人数：首长制、委员会制和混合制按照功能和作用：领导机关职能机关监督机关咨询参谋机关(jgun)辅助机关(jgun)信息机关(jgun)第3页/共26页第三页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计2.公共事业组织公共事业组织是依照

3、一定的规则（法律法规或有关政策），以独立、公正为原则，并凭借其特有的功能为社会提供各种服务(fw)的组织。公共行政组织与公共事业组织的关系联系：以满足社会共同需要作为存在的依据，部门公共事业组织在公共行政组织的授权下可以履行其部分职能。区别：前者具有抽象行政行为，享有决策权，而后者只是执行公共行政组织做出的决策，一般情况下不具有抽象行政行为；前者的具体行政行为是无偿的，而后者所实施的具体行政行为在法律上允许收取合理的费用；前者在履行职能而与行政相对人发生争议的，必须通过行政仲裁或诉讼的方式解决，而后者在发生争议时则需要进行民事诉讼；前者中的公职人员的身份为国家公务员，而公共事业组织中公职人员一

4、般不享受国家公务员待遇第4页/共26页第四页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计7.1.2 公共部门组织结构 公共组织结构是指构成组织各要素的配合及排列组合方式。它包括公共部门组织各成员、单位、部门和层级之间分工协作以及联系、沟通方式。1.公共部门组织结构的类型(lixng)直线式类型(lixng)职能式类型(lixng)直线职能式类型(lixng)矩阵式类型(lixng)第5页/共26页第五页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计2.公共组织结构的管理层次与管理幅度纵向结构中的层级被称为管理层次，横向结构中的机构或职位数量被称为管理幅度。（1）管理层次和管理幅度管理层次是指

5、公共组织系统划分管理层级的数额。管理幅度是指直接管辖下属的数额。两者关系：在条件不变的情况下，管理层次与管理幅度成反比例，加大管理幅度，管理层次会相应减少；相反，缩小管理幅度，管理层次相应增多。（2）影响管理幅度的因素下级工作的复杂难易程度(chngd)权力模式的影响下级工作人员的素质第6页/共26页第六页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计（3）影响管理层次的因素合理划分公共组织中的管理层次，应该(ynggi)首先本着层次精简的原则，其次还要具体问题具体分析，在划分管理层次时应当着重考虑以下几个方面的问题：分散和减轻无法承受的工作负担问题管理经费的支持能力信息沟通的灵敏程度第7页/

6、共26页第七页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计7.1.3 公共部门组织设计1.公共组织设计的原则法制化原则高效(o xio)运行原则完整统一原则以人为本的原则2.公共组织设计的影响因素公共组织目标公共组织环境公共组织人员的素质公共组织规模第8页/共26页第八页，共27页。7.1 公共部门组织(zzh)设计3.公共组织的设计程序公共组织的法律创意与审批程序由政府或立法机关提出创意案，说明设置特定公共组织机关的法律依据和现实原因；由立法机关或政府领导机关审议其合法性和合理性；由立法机关或政府领导机关决定设置与否；由批准机关以法定的形式向社会颁发其产生与成立的审批决定，并赋予其相应的公

7、共权力公共组织具体构建的设计程序明确总目标，并将总目标进行职能分解设立相应的职位和机构划分公共组织的管理层次和管理幅度根据系统图制定组织机构及其成员(chngyun)活动的行为准则第9页/共26页第九页，共27页。7.2 公共部门工作分析(fnx)与评价7.2.1 公共部门工作分析1.公共部门工作分析的内涵是指对公共部门中某个特定工作的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件和任职资格等相关信息，进行相应的收集与分析，以便对该工作的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。2.公共部门工作分析的流程准备阶段：制定方案、前期材料(cilio)的准备、选择对象样本和搞好宣

8、传推进阶段：完成工作分析资料的收集形成阶段：对已经取得的资料进行审核、分析，归纳已经取得的材料(cilio)，进而撰写出工作说明书应用阶段：将最后完成的工作说明书进行使用 第10页/共26页第十页，共27页。7.2 公共部门工作分析(fnx)与评价3.工作说明书工作说明书的主要(zhyo)内容工作标识工作综述工作活动和工作程序工作条件与物理环境社会环境工作权限工作的绩效标准聘用条件工作规范工作说明书的编写要求 清晰、具体、简短第11页/共26页第十一页，共27页。7.2 公共部门工作分析(fnx)与评价7.2.2 公共部门工作评价1.工作评价的原理含义：是在工作分析的基础上，对工作岗位的责任大

9、小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定工作岗位相对价值的过程。特点：对岗不对人工作评价衡量的是工作岗位的相对价值，而不是绝对价值工作评价是先对性质相同的工作岗位进行评判，然后根据(gnj)评定结果再划分出不同的等级2.工作评价的原则系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则优化原则第12页/共26页第十二页，共27页。7.2 公共部门工作分析(fnx)与评价3.工作评价的方法工作岗位参照法工作岗位排列(pili)法工作岗位分类法因素比较法因素计点/评分法海氏（Hay Group）三要素评价法（投入）（投入）知能知能（产出）（产出）应负责任应负责任（过程）（过程）解决问题解决问题 海氏评

10、估(pn )三要素的关系第13页/共26页第十三页，共27页。7.2 公共部门工作(gngzu)分析与评价4.工作评价的步骤（1）准备阶段清岗完成工作说明书确定岗位评价方法确定评价因素确定专家组确定标杆岗位（2）专家组的培训阶段针对岗位评价本身(bnshn)进行培训标杆岗位试打分第14页/共26页第十四页，共27页。7.2 公共部门工作(gngzu)分析与评价（3）评价阶段在取得标杆岗位分值表后,专家(zhunji)组对照工作说明书并以标杆岗位的得分为标准,对其余岗位进行打分,其间要同步进行数据统计和分析工作。（4）总结阶段在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意：组织的领导特别是第一领导

11、者的重视以及充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件；专家(zhunji)组的选择至关重要；评价过程中既要强调专家(zhunji)独立性，又要强调建立专家(zhunji)的相对统一、合理的评判标准认识，避免太大的偏差；对不同的岗位，应确保评价标准的一致性；岗位评价结果并不是一成不变的。第15页/共26页第十五页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理7.3.1 公共部门人力资源分类管理概要1.公共部门人力资源分类管理的内涵将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素(yn s)划分类别，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据。2.公共部门人力资源分类

12、管理的意义人力资源分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效人力资源分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化人力资源分类管理有助于公共部门人员的自我激励和开发3.人力资源分类制度选择的原则文化原则传统原则组织需求原则4.公共部门人力资源分类管理制度的发展趋势品位分类管理和职位分类管理出现融合、互补的趋势人力资源分类管理制度呈逐步简化趋势第16页/共26页第十六页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理7.3.2 品位分类管理1.品位分类管理的内涵(nihn)品位分类管理在中国已有悠久的历史英国是现代品位分类管理最典型的国家2.品位分类管理的特征品位分类管理是以“人”为中心的分类体系分

13、类和分等相互交织品位分类管理强调人的综合管理能力官位和等级职位可以分离品位分类管理在等级观念比较深厚的国家较为盛行第17页/共26页第十七页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理3.品位分类管理评价优点(yudin)方法简单易行，结构富于弹性；流动范围广，工作适应性强；有利于“通才”的培养，便于人员培训；强调年资，官职相对分离，不因职位调动而引起地位、待遇的变化；注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。 缺点人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象；分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理；限制了学历低、能力强的人才的发展；轻视专业人才，不利于工作效率的提高；强调年资，加剧了官员的保守

14、性，并易形成官本位倾向；以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。第18页/共26页第十八页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理7.3.3 职位分类管理1.职位分类管理的内涵和特征(tzhng)内涵职位分类管理就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。特征(tzhng)以“事”为中心的分类体系；分类方式先横后纵；注重人员的专业知识和技能；官等和职等相重合；实行严格的功绩制；职位分类管理比较适合民主平等观念浓厚的国家。第19页/共26页第十九页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理2.职位分类管理的步

15、骤职位调查职系区分职位评价制定(zhdng)职级规范3.职位分类管理的评价优点规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据有利于贯彻专业化原则；有利于确定编制，完善机构建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬并使官员能上能下；有利于在职培训和适才适用。第20页/共26页第二十页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理缺点职位分类管理工程庞大，成本高，推行困难；人才发展(fzhn)和流动的渠道局限性大，易造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。4.职位分类管理的演变恩赐制度下的职位管理

16、公务员制度下的职位管理人力资源管理下的职位管理第21页/共26页第二十一页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理7.3.47.3.4中国公共部门的人力资源分类管理中国公共部门的人力资源分类管理1.1.中国公共部门的品位分类管理中国公共部门的品位分类管理自新中国成立自新中国成立(chngl)(chngl)到到8080年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制；的管理体制；随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已不能适应现代管理的需要。随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已不能适应现代管理的需要。2.2

17、.中国公务员职位分类管理中国公务员职位分类管理中国公务员职位分类的主要内容中国公务员职位分类的主要内容领导职务和非领导职务领导职务和非领导职务等级划分等级划分中国根据公务员所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员本身的德才表现、年功中国根据公务员所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员本身的德才表现、年功资历等因素将公务员分为资历等因素将公务员分为1515级，分别与级，分别与1212个职务等次相对应。个职务等次相对应。第22页/共26页第二十二页，共27页。7.3 公共部门人力资源分类管理3.中国公务员分类制度评价优点分类简单，易于操作实施集中国传统的品位分类管理方法和现代职位分类管理的优

18、点于一体公务员分类中非领导职务序列的设立，体现了责酬一致的原则缺点分类过于简单，科学化和规范化程度较低，处于人力资源分类的初级阶段；分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系统的分类制度不够完善；缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容；缺乏具体的规范性文件和正式(zhngsh)法规，法制化程度较低。第23页/共26页第二十三页，共27页。思考(sko)与练习1.公共部门组织设计的原则和影响因素有哪些？2.公共部门组织结构类型有哪些？3.简述管理层次与管理幅度的内涵及其影响因素。4.如何进行公共部门工作(gngzu)分析？5.如何进行公共部门工作(gngzu)评价？6.简述公共部门人力资源的分类管理。第24页/共26页