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文档简介

1、一.规划时刻段:KFC肯德基人力资源规划2010 年-2011 年二.规划达到目标:1、日常人力资源聘请与配置。2、推行薪酬治理,完善职员薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。3、充分考虑职员福利,做好职员鼓舞工作,建立内部升迁制度,做好职员职 业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。4、参考先进企业的绩效考评方法,实现绩效评判体系的完善与正常运行,并 保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。5、大力加强职员岗位知识、技能和素养培训,加大内部人才开发力度。建设 一支训练有素,运作灵活的劳动者队伍,增强企业适应未知环境的能力。6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动企业所有职

2、员的主观能动性,建立和 谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业进展服务。7、做好人员流淌率的操纵与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保证职员合法 权益,乂爱护企业的形象和全然利益。8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不 再做大的调整,保证企业的运营在既有的组织架构中运行。9、有效地操纵企业人工成本,提高企业经济效益。三.目前情形分析:肯德基是世界最大的炸鸡快餐连锁企业,在世界各地拥有超过11, 000多家 的餐厅。这些餐厅遍及80多个国家,从中国的长城,直至巴黎繁华的闹市区、 风景如画的索非亚市中心以及阳光明媚的波多黎各,都可见到以肯徳基为标志的 快餐厅。前肯德基在

3、全国共有职员50,000多名,餐厅及公司各职能治理人员5, 500 多名,从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅,肯德基一直做到了职员 100%的本地化。在近16年的进展里程中,肯德基不断投入资金人力进行多方面 各层次的培训。从餐厅服务员,餐厅经理到公司职能部门的治理人员,公司都按 照其工作的性质要求安排科学严格的培训打算。这些培训不仅关心职员提高工作 技能,同时还丰富和完善职员自身的知识结构和个性进展。许多有志青年在肯德 基成长,成为企业杰出的治理人才。然而随着市场经济的深入进展和经济体制改革的不断升华,大众的消费观念 正在发生着庞大的转变。我们的餐饮企业差不多进入了一个顾客决定一切、

4、营销 决定一切的新时代。餐饮市场也差不多转变为一个以消费为主导的成熟市场。尽 管肯德基仍旧拥有全球快餐业十分响壳的品牌,但不可否认的是,那个品牌差不 多不再像过去那么有广泛的阻碍力了,众多快餐业新秀正在崛起,不断地挑战着 肯徳基的霸主地位,纷纷从肯德基手中夺取庞大的市场利润,导致肯德基在美国 本土市场上的份额不断下降。肯德基具有良好的社会信誉和较高的社会形象,在行业内具有专门高的品牌 知名度。现有职员对企业也具有较高的忠诚度。企业高层治理者具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营 治理理念,他们对宏观经济走势具有专门强的把握能力,并成功地驾驭着公司不 断取得辉煌成就。作为“企业中坚

5、”的中层干部,具有较强的敬业精神和对企业的忠诚,年富 力强,精力充沛,敬业尽可责,团结协作,执行力较强。在随着企业共同成长的 历程中正在逐步吴备现代企业经营治理体会,职业化水平正在提高。生产一线人员历来是肯德基值得自豪的职工队伍,勤劳、敬业、学习、创新, LI前企业生产一线职员不管在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较 合理,是公司产品制造或价值制造中的坚实核心。然而,面临猛烈的竞争压力,相关于中通公司国际化的进展战略需求,企业 目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升:企业高层治理人员对国际化企业治理和运作体会不足,还需通过不断的学 习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性

6、治理能力,以满足适应以后 战略和竞争需求。技术研发人员在开放创新性思维方面仍旧比较封闭和保守,有专门大的提升 空间,前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少,这对新产 品的战略性开发及战略性的市场弓丨导将缺乏强有力的后劲支持。有些业务人员其职业能力已远不能适应市场运作的需要,急需进行调整和更 换,以满足市场的长远开发和深度运作。同时,企业口前部分市场部经理和大区 经理,其职业能力和综合素养无法匹配其职能要求,对整体市场运作和人才队伍 的建设方露都存在较大的能力欠缺。总体来看,人员不管在层次、能力、专业和数量等方面都存在一定的不足, 急需进行充实、调整和提升。相关于公司的国际化进展战

7、略需求,口前公司人 力资源梯队结构,在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态, 专门是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大。而且,相关于企业进展而言, 某些关键和核心岗位人才储备不足,人才的职业化能力和水平也不够高,这些都 需要在人力资源规划中改善和提高。四以后情形推测:随着中国快餐业迅猛进展,人才资源已成为阻碍快餐业的战略性资源。2010 年将全面成为中国劳动力资源山供大于求向供不应求的转折点(尽管LJ前全球经 济危机临时显现就业困难现象,但从长远看全球人力资源的总体供给越来越跟不 上经济进展对入力的需求),依照中国企业人才研究会推测,以后5年,人才供 求矛盾不是渐增,而是激增

8、,这意味着人才供求的结构性矛盾专门突出,不是哪 类人才比较重要,而是各类人才都专门重要;不是哪类人才紧缺,而是全面紧缺。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是企业的重要战略资 源,它在相当程度上直截了当决定着企业战略的成败。人力资源战略对企业具有 持久的、长期的阻碍。随着经济的进一步进展,越来越多的企业逐步认识到人力 资源治理对企业进展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规 划。跨国企业不断进入中国,设立研究机构吸引优秀人才;开办“治理学院” 或“培训中心”,加快人才本土化;查找人才苗子加以培养、储备;通过各种入 力资源治理手段吸弓丨、争夺优秀的入力资源。尽管H前处予全球

9、经济危机的萧 条时期,但从长远或潜在的全球化环境分析和经济进展的趋势看,全球对劳动力 专门是人才的需求依旧专门大,专门是中国经济对入才的需求。依照肯德基的人才战略,企业中高级以上人才要紧以内部培养为主。通过 这儿年人才职业培养和梯队建设,肯德基内部有相当一批素养较高、潜力较大的 青年人才。假如是再通过针对性的培养和开发,企业内部的人才供给依旧比较丰 富,而且企业将依照人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源,因此内部人才 供给问题不大(因此后备人才的足量储备是前提)。同时,通过提高团队的结构建 设和能力搭配来提高组织运营能力,从而也可实现内部人才供给。然而随着企业连续在国际国内市场上增设新丿占,

10、职员数量连续高速增加, 人力资源和薪酬体系面临挑战。在企业日益分散化、多元化、巨型化的时候,如 何连续提升企业的文化和价值体系并保持活力;随着企业规模扩大,如何能保持 企业的灵敬性;以及如何样与业务的变化和职员的需求相适应,还差不多上企业 在今后应该解决的问题。五具体内容:(一).人力资源的聘请与配置人力资源部要按照企业既定的架构,和各部门、各职位工作分析来聘请人 才,以满足集团运营需求。也确实是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使 人尽其才,并保证组织高效运转。这不仅需要企业内部人员的调配,还需要外 部的聘请。如此需要注意以下儿点:1、注意内部挖潜,盘活人才资源存量,对人才资源进行合理有效的

11、配置。2、政策要具有竞争力,对外能够吸引人才,对内能够稳固骨干,防止人才流 失,保证本部门人才资源开发的投资效益。3、营造企业内部的人才竞争机制和鼓舞机制,制造有利于人才脱颖而出的公 平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性,能够克服变化了的环境对政策提出的考查。 人员聘请打算1、聘请方式:以社会聘请和学校聘请为主,兼顾网络聘请。2、聘请策略:学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲 座、公布聘请张贴、网上聘请等四种形式;社会聘请要紧通过参加人才交 流会、刊登聘请广告、网上聘请等三种形式。3、聘请人员:1)、决策层(5人):总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术

12、总监1名2)、行政部(8人):行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3)、财务部(4人):财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4)、人力资源部(4人):人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名5)、销售一部(19人):销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6)、销售二部(13人):销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7)、销售三部(12人):销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表7名、销售助理2名8)、产品部(5人): 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二).职员培训

13、与开发职员培训与开发是企业着眼于长期进展战略必须进行的工作之一,也是培养 职员忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对职员的培训与开发,职员的工作技能、 知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高企业的竞争力。肯德基是世界最大的餐饮连锁企业之一,肯德基奉行“以人為核心”的人力 资本治理机制。因此,职员是肯德基在世界各地快速进展的关键。肯德基不断投 入资金、人力多方面各层次的培训。而它的职员培训系统如下所示:1. 建立教育培训基地肯德基专门建有适用于当地餐厅治理的训练系统及教育基地一教育进展 中心。那个基地是为餐厅治理人员设立,培训课程包括品质治理、产品品质评估、 服务沟通、有效治理时刻、

14、领导风格、人力成本治理和国际精神等。2. 内部培训制度肯德基的内部培训体系分为职能部门培训、餐厅职员岗位基础培训以及餐厅 治理技能培训。当一名新的见习助理进入餐厅,适合每一时期进展的全套培训科 LI就已在等待著他。最初时他将要学习进入肯德基每一个丄作站所需要的差不多 操作技能、常识以及必要的人际关系的治理技巧和聪慧,随著他治理能力的增加 和职位(三)鼓舞机制职员鼓舞是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是职员鼓舞的组成部 分。其物质鼓舞落实到具体政策上即成为职员福利,而职员鼓舞则涵盖了物质鼓 舞和精神鼓舞两大部分。做好职员鼓舞工作,有助于从全然上解决企业职职员作 积极性、主动性、稳固性、向心

15、力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源部在2007年度全年工作中必须一以贯之地做好职员鼓舞,确保集团内 部士气高昂,工作氛围良好。具体实施方案:1、打算设立福利项目:职员食宿补贴、加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社会 医疗保险、社会养老保险、住房公积金、职员生日庆生会、每季度治理职员聚餐 会、年终礼金等。2、打算制订鼓舞政策:月(季度)优秀职员评选与表彰、年度优秀职员评选表 彰、内部升迁和调薪调级制度建立、职员合理化建议(提案)奖、对部门设立年 度团队精神奖。(四)绩效考评(1)建立考评沟通制度,由直截了当上级在每月考评终止时进行考评沟通;(2)建立总经理季度书面评语制度,让职员了解企业对他的评判,并感受公司对职员关怀;(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”,使开发人员明确自己在开发团队位置;(4)加强考评

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