财务部关键绩效考核指标

1、企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经 营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时 的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的 难点。企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质 主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指 标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量 的判断难度。第

2、三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相 关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量 的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精 简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地 采用人员互为A、E角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加 工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政 人员在团队工作中表现的难度。第五：需要协调横向、纵向

3、的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的 质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个 考核者。如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的 工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根 据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考

4、核指标的完成质量。其次，对工作 过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量 也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不 宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作贵任心等方面进行评价。由 被考核人员的主管领导进行考核。（三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、 协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行

5、考核。根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任 务考核指标的权重应占到50%60%。三、行政人员绩效考核方法（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自 我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评 估，为自己的绩效作出评价。（二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 由直接上级进行评估是考核员论文联盟WWW.LWLM.COM整理工绩效的传统方法，也是管 理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是 最熟悉

6、员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估 后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结 果。（三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评 估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对 外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。四、确定行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长,也不宜过短。 如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另 一方面将使员工失去对

7、绩效考核的关注,最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。 如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大, 另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适 当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。五、行政人员的绩效沟通与辅导 在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面 的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认 识自己有待改进的方面;同时，

8、主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及 时解决问题，不断提高工作绩效。1薪资现状及建议表:岗位薪资现状建议薪资绩效考核工资配置工资配置考核比例 备注行政人事总监1人1人30%半年考行政助理33002人3300-40001-2人20%季考人事助理28001人3300-40001-2人20%季考总经理秘书33001人3300-40001-2人20%季考前台秘书18001人2000-25001人20%季考总经理司机33001人3000-38001人20%季考行政司机18001人2000-25001人20%季考1行政各岗位考核内容和考核表：考核的内容和分值：1、考核的内容分一下几个部分：

9、(1) 、绩效成果：本季度内完成的重要工作;(2) 、专业技能：工作中需要的专业技能;(3) 、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、分值计算：原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。四、考核的程序：1、员工的直接上级为该员工的考核负贵人，具体执行考核程序；2、直接上级一般为该员工的考核负贵人；3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。企业管理的重要工作之一就是对员工的工作绩效做出考核，以提高员工的工作效率，促进员 工的个人发展和实现企业的战略发展目标。纟翹考玆表将员工工作中涉及的方方面面进

10、行了 仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预 期目标，充分利用了企业中的人力资源，提高了企业的工作效率，确保了公司的战略发展目 标快速平稳的实现行政部绩效考玆表不仅包括行政部经理、行政部总监、行政文员、前台接待等办公室人员的绩效考核表，同时也涵盖了厨师绩效考核表、驾驶员绩效考核表、保洁员绩效考核表、 保卫处绩效考核表等后勤人员的考核表，帮助行政部工作人员更好的完成自己的目标，也为 绩效考核的策划者提供了借鉴的示例。姓名职务所属部门直接上级考核时间核目 考项权 重项目内容内容描述分数等级得分90-10080-9070-8060-7060以下重要工作 的完

11、成情况(30%)公司重要精神、文件的传 达各种文件资料的管理公章、重要证件的管理文秘职能(30%)会议的准备工作及协助工 作各部门车辆协调调度业绩55%电话、信函收发工作后勤职能(30%)办公、劳保用品的釆购及 管理卫生保洁人员的管理后勤事务协调其它(10%)其它上级布置的任务能力15%协调能力(60%)其他部门的沟通协调能力观察能力(40%)准确、及时地把握信息态度30日常表现(50%)出勤方面工作积极性高，主动与上 司、同事沟通协商责任心 与进取 心(50%)强烈的工作责任心，工作 力求完美长期不断的学习业务知 识，要求进步，提高能力 与业绩奖惩记录：奖惩增减分(奖励最高不超过10分)A

12、90分(含)以上为“优秀” ；8090分为“良好” ；7080分为“一般”； 6070分为“及格” ；60分以下为“不及格”B通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：等级为C考评人意 见：日D考评人签字：期：年月日E人力资源部评 定：财务部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务月/季/年 度财务部预算达成率2财务分析月/季/年 度财务分析报告中，对公司的整体财财务部准确度务状况分析出错次数3财务费用月/季/年 度财务部降低率4账务处理及时性月/季/年 度财务处理未在规定时间内完成的 次数财务部5现金收支准确性月/季/年 度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月

13、/季/年 度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部20. 2资金部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年 度2资金筹集计划月/季/年 度编制及时率3月度流动资金计划编制及时率月/季/年 度4资金使用目标达成率月/季/年 度5资金收支准确度月/季/年 度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信月/季/年 度因没有及时掌握资金头寸信息， 导致公司损失的金额资金部息掌握的及时性7资金使用评估报告编制及时率月/季/年 度报無现冇的行政岗位实际编制和分工职能.在具体如下：岗位编制：令计4人.包括：禰长1名.下»2-3人.该禰门负责人在总经理或谢总

14、的倾辱下.负责开展对人力资激部和其他方面工作的全而管理.下设考核专员1名. 主要负记绩效考核和监iff檢2（工作和血长交办英伦任务：人寧助理1名.主耍负贵LI常员工令同档案、报衣数亦统计、打印传达、处理劳动关系以及其 伦临时交代工作：必要时候设立行政前台接待员1名.主要负贵办公生产区旳台来访接待、转达汇报、登记、枚发记录.考勒青理、卫生纪体监督等工 作.二、耿能描述：司的实麻机构编制和分工情况对人力进行考核的主耍参照分为二大职能规划.目前哲可令并人力资激部执行管理.只体包括：1.企业管理岗位 职能：包括企业战略方针目标策划分解、公司规束IWBE文件制定' Wlffttl踪检杳和执行、职

15、工纪律检克处理、公司组织架构完善、体系认IE管理、对外机构关 系开展、企业文化建i5b网络与佰息符理縱护、法律法规审克、部门工作程序配合.2.人力资激管理岗位职能：包括员工抑聘' 介同人那档案符理' 职工培ilO 符理.岗位说明书修改5E».考核考评执行奖逖、内裕机构关系術接整改、会议组织安ift制厦、员工考動与蔚削福利管理、文化宜传与活动组织、行政接待转 达、人那动态分析ffift.劳动关系处理协调、岗位®I整辞退办理情况.三、考核办法：对人力资源裕血长的考核可參照以上整体駅能描述完成悄况和2007年2刀制定的C公HjWttn：作细化符理規则类似条款执行.

16、实行总经理考 评与齐部门反馈业绩实效情况/度和年歿奖惩.现咆点規定对人力负源aijt职员的考核细则.由本祁部长开展对下隔职员的月度考核与执行.见以下：1. 对人那助理的考核规定：“）.严格遵循公司规倉纪律如出现违背了出勤' 请假、迟到早逖、r工、渎职、不执行上级nt令等情况违反期按照规定条款进行考核处理.<».负彷对新员工的招聘（根堀公司耍求及时完成符令条件、飲散的计划.发现一次没完成则负M20元.签定合同人事档来与管越（入厂前）.发现一次 没完成则负激助"元.职前培训（S人以上集中培讽冇书而记录）.发现一次没完成购负®«J2O元.拟订关键

17、岗位说明与完誓（上岗前）和駅业IJ标指导策 划（岗中.发现一次没完成则负漱励20元.会议通知与安井（定期与临时）、文化宜传与活动组织（定期与临时）.发现一次没完成则负MWJ20元.称IW 栩利管理（随时、人事动态分析报省（毎刀底定期1次）.发现一次没完成期负激型20元.劳动关系处理协调（随时八 岗位调整辞赵办理情况（随时. 发现一汝没完成则钦漱励20元.<3）.对fl己的本职岗位工作和本祁门负责人交办的并项任务要严格执行、仔细.认其、及时.不能有误否则毎发现一次没有及时完成或应付则负激励20元. .祁门与®nZM出现问他.没有及时反惯或者交接出现问他.誓发现一次期负漱助20元.

18、（5）.懈怠I：作、对审不作为者、或者其他违反公司和本部门规幸的.毎发现一次则负20元.2. 对考核专员的考核规定：“）.严格遵循公司规倉纪律如出现违背了出勤' 请假、迟到早逖、r工、渎职、不执行上级Ifi令等情况违反期按照规定条款进行考核处理.«）帑夭按照規定时间监iff检纪仲执行情况.如对工作服、祉.«1、工作牌、生产标准作业、劳动保护品、卫生清沽.作息制度.就餐制度' 出入大门IW 度等进行定期或不定期抽色.帑周一諦汇总上报井公布检克处理情况.帑发现一次没有及时完成或应付则负激他30元.每月执行公司对存篩门坏节的业绩考核统计汇总.如对按公司考核制度催办

19、各部门上墩考核总结.核实重大奖惩情况.毎713U前整理完成考核衣格井上报 核准公布执行.否则毎发现一次没有及时完成或应付则负澈谢SO元."）对fl己的本职岗位工作和本祁门负责人交办的并项任务要严格执行、仔细、认真、及时.不能有误.否则毎发现一次没有及时完成或应付则负激励20元. <5）.祁门与®nZM出现问他.没有及时反惯或者交接出现问他.誓发现一次期负漱助20元.懈怠I：作、对审不作为者、或者其他违反公司和本部门规幸的.毎发现一次则负20元.3. 对旳台接待员的考核规定：“）.严格遵循公司规倉纪律如出现违背了出勤' 请假、迟到早逖、r工、渎职、不执行上级nt

20、令等情况违反期按照规定条款进行考核处理.<».主耍负贵办公生产区大厅的曲台客P来访接待.要求妁情冇礼灵活主动.帑发现1次不符合则负激助20元.负彷外界的工作爭项转达汇报.人员进出严 格登记每发现一次不符令则负激励20元.负贵文件资料收发和记录.毎发现一次不达标则负激励20元.负责员工考勤监iff符理要求公正客观不徇私悄. 柯发现一次失误或投诉则负漱砂：0元.负办协助对公司卫生和纪律监Iff等工作.毎发现一次不定合则负澈助20元-<4）.®门与毎门之何出现问跑.没有及时反惯或者交接出现问跑.帑发现 次期负漱助20元.懈怠工作、对爭不作为者.或者其他违反公司和本部门

21、规幸的.柯发现次则负激® 20元.绩效考核指标足进行绩效考核的茎本耍彖.制定有效的绩效考核指标足绩效考核耿糾成功的保证.因此也成为建立绩效考核体系的中心环节.也同时成为企业主管经理们最关注的问越.下面就来谈一下如何确定绩效考核指标.第1、工作分析（岗位分析）.根据考核目的.对被考核对象的岗位的工作内客.性质以及完成这些工作所必备的条件等进行研宪和分析.从茴了解被考核者 在该岗位工作所应达到的目标、集取的工作方式曙.初步确定绩效考核的孑项要;ft.第二、工作流程分析.绩效考核描标必须从流程中去把握.根撫被考核对象在流程的扮演的角色、贵任以及同上游、下解之间的关系.来确定其衡址工作的绩

22、效捋标.比外.如果漁思存在何晒.还应对流程进行优化或重组.第三.绩效特征分析.可以使用图标标出备指标耍素的绩效特征.按需要考核程度分档.如可以按照非考核不可、非常需耍考核' 霜耍考核.霜要考核程度低.儿乎不錨要考核K档对上述指标耍素进行评估.総后根撫少茴精的原则按照不同的权空进行迭取.第、理论验证.依振绩效考核的韮本原理与廉则.对所设计的绩效考核耍索fli标进行验证.保证英能有效可靠反映被考核对彖的绩效持征和考核H的荽求.第IL耍激调奁.确定tfi标.报册上述布骤所初步确定的要!可以运用多种灵活方法进行要彖调克.最后确定绩效考核指标体系.在进行要彖调克和指标体 系的确定时.住往将儿种方法合起来使用.使指标体系吏加准田' 完善.可慕.第托、修订.为了使确定好的fit标更趋合越.还应对哄进行修订.修订分为两种.一种是考核曲修订.通过专家调去法.称所确定的考核指标提交倾界、专家 会议及咨询丙问.征求慰见.修改、补充、完善绩效考核fli标体系.另一种足考核拆修订.报堀考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订.使考核捋标 体系更加理恕和完善.序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务月/季/年 度财务部预算达成率2财务分析月/季/年 度财务分