毕业论文--浅谈新经济与人力资源管理创新

1、毕业论文题目：论新经济与人力资源管理的创新学号学院专业姓 名指导教师论文成绩完成时间：年月日目 录-1-摘要-2-一、新经济的内涵和特征-0-1、什么是新经济-0-2、新经济的特征-0-1.2.1经济持续增长错误！未定义书签。1.2.2就业人数不断增加，失业率稳步下降-4-1.2.3物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消除-1.2.4出口贸易增长势头强劲-1-1.2.5联邦财政赤字逐年减少-1-二、人力资源切入点-4-2. 1. 1人力资源管理必须从战略发展i标出发，引入与运川知识管理-4-2.1. 2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值-5-2.

2、1. 3建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系-2-2. 1. 4建立和完善科学合理统一的评价与评估体系-3-2. 1.5不断完善企业人力资源风险管理机制-3-三、新经济时代企业所需人才的类型和素质-5-3. 1. 1创新性人才-5-3. 1.2个性化人才-5-3. 1.3复合型人才-5-3. 1.4合作性人才-5-四、企业在新经济时代人力资源管理的创新-6-4. 1. 1营造创新文化-6-4. 1.2实行柔性管理-6-4.1.3企业与人才同成氏错误！未定义书签。4. 1.4以人为本的管理理念错误！未定义书签。结语错误！未定义书签。世纪z交，我国步入了新经济时代。徳鲁克在其名著巨变时

3、代的管理书 中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者” ,企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新 经济将使世界发生翻天覆地的变化。”这些都表明新经济每时每刻都对我们产生 巨大的影响和冲击，必然加剧我国经济发展对人才的争夺，人才资源已策划功能 为企业竞争制胜的关键，企业将来越重视人力资源的开发和管理，不断调整人力 资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识， 传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素最关键要素，因此，高素质的人 力就成为知识经济发展的主动力。在新经济时代的特殊苗景下，创新成为末来管 理的主旋

4、律，而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的 内涵和特征，新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经 济时代的人力资源管理创新。关键词:新经济人力资源创新发展论新经济与人力资源管理的创新各国企业经过金融危机的洗礼后，对人才的需求越发重耍。创新是时代的主旋律,而对于企业来说，人才管理的创新成为管理创新的主题。一、新经济的内涵和特征o1、什么是新经济所谓“新经济”是建立在信息技术革命和制度创新基础上的经济持续增长与 低通货膨胀率、低失业率并存，经济周期的阶段性特征明显淡化的一种新的经济 现象20世纪90年代以来，美国经济出现了二次大战后罕见的持续性的高速度增 长。

5、在信息技术部门的带领下，美国自1991年4月份以来，经济增长幅度达到了 4%,而失业率却从6%降到了 4%,通胀率也在不断下降。如果食品和能源不计 在内的话，美国1999年的消费品通胀率只有1. 9%,増幅为34年来的最小伍。 这种经济现象就被人们表述为“新经济”。美国商业周刊1996年底的一篇文 章认为，美国1=1前这种“新经济”，具主要动力是信息技术革命和经济全球化浪 潮。经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义 有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经 济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后

6、在技术进 步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的 本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。2、新经济的特征1.2.1经济持续增长从1991年4月开始复苏至今，美国经济已持续增长了 120多个月，远远超出 战后美国经济平均连续增长50个月的期限，成为战后美国第3个最长的经济增 长期人自美国经济率先走出90年代初期的世界性经济危机以来，美国经济的年均 増长率超过h本、徳国等主要竞争对手，从而扭转了美国经济增长速度在七八十年代落后于日木、德国的局面，使美国在全球经济的实力相对有所冋升。1.2.2就业人数不断增加，失业率稳步下降伴随着8

7、0年代屮期以来美国经济结构的调整和以裁员为其主要内容之一的 “企业重组”，美国结构性失业日益突出，就业形势急剧恶化。美国失业率在1991 年上升到6. 7%, 1992年就业形势仍继续恶化，全年失业率高达7. 4%,失业人数多达900多万人。从1993年开始，美国就业状况开始改善，失业率稳步下降， 1998年12月降到了 4. 3%,这是美国30年來的最低水平。1.2.3物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消 除消费物价指数从1992年降至30后，至今未见反弹，1998年仅为1%。国内 生产总值的紧缩价格指数从1990年的4. 3%逐步降至1993年以来的2%, 1997

8、 年笫4季度，该指数仅增长了 15%,全年则为1. 8%,是1965年以来的最低点。1.2.4出口贸易增长势头强劲近10年來，美国劳动生产率的显著提高和劳动力成本优势增强了美国产品在 国际市场上的竞争力。1991 一 1994年间，美国制造业的劳动生产率一共增长了近12个百分点，超过了 h本和西欧国家的增幅。在美国劳动生产率较快提高的同时,其单位劳动成木在90年代却增长缓慢，结果，美国产品的国际竞争力显著增强，从而使美国得以在90年代初期相继在半导体和小汽车等领域重新夺回世界第一的 位置。1.2.5联邦财政赤字逐年减少由于克林顿政府采取了强有力的增税减支政策，美国联邦财政赤字曲1992年 的2

9、892亿美元逐步减少到1996年的1168亿美元，联邦财政赤字占国民生产总值(gdp)的比重也由1992年的4. 93%下降到1996年的3%以下。1997年美国实 际联邦财政赤字仅为226亿美元。1998年2月，美国国会最终通过了克林顿政府 提出的财政预算平衡方案，力争到1999年消除联邦财政赤字，而实际上，美国联 邦政府在1998年度就已实现了 728亿美元的财政盈余。综合上述对新经济涵义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经 济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高 新科技产业驱动，以创新为核心，町持续发展的经济，是经济社会发展的一次人

10、调整。新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经 济；新经济是网络化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是 持续化的经济。二人力资源切入点2. 1. 1人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理。人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需 的人力资源并给予人力资源以强人激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实 现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资 源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲, 在一定时期内，企业的人力

11、资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术， 营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提 高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织忖标相统一，员工的发展与组织 的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动 屮的各个环节。2. 1. 2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人方 培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知 识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值

12、的 实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯建知识创新者和企业家在企业价值创造中的主 导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2： 8规律，即我们要关注那些能够为企业创 造巨人价值的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。这些 人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指 通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业 所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。 价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就 需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能

13、力、工资、奖金、福利、股权的分 配等。2. 1. 3建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系。从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差 界，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体 系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源 规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人 才，尊重其个性发展与组织发展和协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚 至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、 复合性激励体系。在组织内部人力资源激励

14、管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其 多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时, 在这种机制或制度设计屮述应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励屮激励 因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能 力、业绩以及其它要索在各项激励类型屮的比例与权重构成。2. 1. 4建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服 重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品徳、知识、能 力等要素构成的齐类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组

15、织内部职位分类 和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管 理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。 注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。 人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与 专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适 和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决 的课题。2.1. 5不断完善企业人力资源风险管理机制随着我国加入wto,以及国家基木建设市场的变化，各行业面临着极

16、大的竞争挑战, 这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立 和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其 主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个 性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约” 及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会 人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资木价值与其接近或接轨，企业人力 资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力 资源风险管理应注重利用法律、法规降低其

17、风险程度。冃前，许多人力资源管理者都有 共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题, 也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带來新的、 复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成木支出。因此，企业人力资源探析新 经济时代企业人力资源管理与开发更新时间2009-2-24 17：40：35打印此文点击数37 风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成 或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。人力资源的切入点便向我们提出了新经济时代下对人才类型及索质的要求。三新经济时代企业

18、所需人才的类型和素质新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主 体。新经济时代所需的人才,不同于丁业经济时代，下而就新经济时代企业所需人才的类 型及素质作概要简述。3.1.1创新性人才创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性 的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。 例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算 机的应用，不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能 力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加,逐步形

19、成知识 产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力,特别是 人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。 所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的 发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济増长的贡献率，在20世纪初为 5%20%,70年代至90年代为70%80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。 由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、 市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。3. 1.2个性化人才个性化

20、人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。 在工业社会,生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化,甚至可能是单 件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁 就能在市场竞争屮取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需 耍个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什 么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展,当然, 个性发展,并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相 复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发

21、展的基本前提。3.1.3复合型人才所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合提社会科学与自然科学的复合,是智力 因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠 某种单一知识和单一技能來实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用來完成。 社会越发展，创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对 知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离 不开综合能力。口本学者有一个明确的表述单一能力时代已经结束了，只有具备综合能 力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代-企业所需耍的人才，同 时也是企业的稀

22、缺资源，企业要努力的培养这种资源。3. 1.4合作性人才在新经济时代，许多项h只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一 个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作,因此, 新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协 作，需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说, 在新经济环境屮，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。 美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业所需的人才。四、企业在新经济时

23、代人力资源管理的创新新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人 力资源管理也提出了新的挑战，这是金业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制 度,笔者认为应该强化以下几个方面：4.1.1营造创新文化在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，金业的发展需要这种创新的理 念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成 为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想 开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引

24、这些人中的佼佼者，企 业管理创新必须建立创新文化。金业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放 环境,以利于发明、创造和企业未來的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓 励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险,但企业 这种文化氛围和对待风险与失谋的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力，并会 以此吸引人批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事 业共同努力的fl标，包括短期fl标和长期冃标等,在这样的创新环境下，企业的发展才能 适应时代的需要。4.1.2实行柔性管理在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才

25、,往往是充满个 性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同 价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的 环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员 工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。4.1.3企业与人才同成长新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不 确泄性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业耍 转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起來，让员 工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括一下几个方面：个体成长员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到 自己潜能的机会。工作口主建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和口我考评指标框架下完 成交给他们的任务。业务成就完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织 的需耍相关