人力资源管理知识要点杭电hdu

1、一、 简答：传统人事管理及现代人力资源管理的区别 第一、第二章 6分a) 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。b) 传统人事管理视员工为成本，集中精力于使用员工实现组织短期目标，对如何增进员工的能力和价值并不关心；主要由执行层进行简单的事务管理，以事务为中心采用战术性的命令和控制方式，来管理企业的人力成本。c) 现代人力资源管理视员工为第一资源，集中精力于通过员工价值的提升来实现组织和员工利益的共同实现。人力资源管理部门是重要的生产效

2、益部门，其管理内容非常丰富，主要由战略层进行以人为中心的管理，强调民主、参及，其使命更具战略性、整体性。比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参及管理性质战术性、分散性战略性、整体性二、 简答：人力资源管理产生的基础和主要因素（九方面）第三章 6分a) 工业革命的影响 劳动专业化的提高 工人生产能力的提高 工厂生产的产品数量激增。b) 集

3、体谈判的出现使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。c) 科学管理运动的推动 提倡科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。d) 早期工业心理学的实践心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量研究。这些结论后来引起了管理人员的注意。e) 公务员服务委员会的成立 以促进政府机构的人员晋升和提拔政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了政府以及私营企业的人力资源活动。f) 私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现大公司中出现了人事专家，分工管理企业中的各种人事问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。g) 人际关系运动的发展 人际关系研究

4、认为，工人的工作效率及员工情感关系密切，人际关系因素对工人工作积极性影响很大。h) 行为科学的研究行为科学包括研究及人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，为人力资源管理提供了丰富的理论基础。i) 相关的立法一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中避免歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。三、 名词解释：IPMA模型人力资源管理者的四种角色 第四章 4分IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面。这三项作用从模型中心（即人事管理专家）中延伸开来进行描述，认为人力资源管理者同时

5、应当是其他管理人员的业务合作伙伴、变革推动者和企业的领导者。人力资源管理专家业务合作伙伴变革推动者领导者四、 名词解释：双因素理论 第六章 4分赫茨伯格认为，影响员工工作状态的因素可分为激励因素和保健因素。激励因素主要是及工作本身或者工作内容有关，它们影响员工对工作没有满意或者满意，而不会导致不满。保健因素主要及工作环境和工作条件有关，影响员工对工作不满或者没有不满，但不会是员工满意。管理者应当意识到保健因素是必须的，但只有激励因素才能使人们更努力地去工作。同时，保健因素也可以通过一定的手段被转化为激励因素，从而扩大激励的范围。五、 名词解释：结构化面试 第九章 4分结构化面试是指按照事先计好

6、的问题进行提问和面试。这种面试可以避免遗漏一些重要的问题，同时还可以对不同的应聘者进行比较，但是缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入了解。非结构化面试是指根据实际情况随即进行提问的面试，这种面试方法的优缺点及结构化面试相反。半结构化面试是指将前两种方法结合起来进行的面试，它可以有效地避免结构化和非结构化面试的缺点。六、 名词解释：信度、效度 第九章 4分u 信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。u 效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。七、 简答：什么是评价中心测

7、试？评价中心测试的主要方法有哪些？第九章 6分评价中心测试就是通过情景模拟的方法对应聘者做出评价。评价中心测试的主要方法包括：无领导小组讨论（LGD）、公文处理、管理游戏、角色扮演、演讲、案例分析等。八、 名词解释：职位规范（工作分析、职位描述） 第七章 4分职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把及这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。九、 简答：职位分析的主要方法和特点 第七章 P195 6分观察法能较多、较深刻的了解工作要求不适于高层领导层、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。面谈法效率较高面向对象可能持怀疑保留态度；对提问要求高，易失真。问卷调

8、查法费用低，速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化，可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致工作实践法短期内可掌握的工作不适于需要大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为总的概念第 8 页定性的方法：访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术（CIT）工作日志法工作实践法定量的方法：职位分析问卷法（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）通用标准问卷（CMQ）O*NET系统职能职位分析法（FJA）弗莱希曼职位分析系统法职位分析计划表法（JAS）*关键事件技术 第七章关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过

9、程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。记录的内容包括：导致事件发生的原因、有效和无效行为的特征现象、行为的后果、工作者可以控制的氛围、努力程度的评估。十、 简答：供给、需求预测的基本方法 第八章 P228 6分需求预测u 主观判断法u 德尔菲法u 趋势预测法u 回归预测法u 比率预测法供给预测u 技能清单u 人员替换u 人力资源“水池”模型u 马尔科夫模型十一、 名词解释：培训迁移 第十章 4分培训迁移是指受训员工将培训所学知识和技能有效地、持续地运用于工作之中。十二、 简答：培训评估四个层次的基本标准 第十章 6分反应层 指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。学

10、习层 指受训人员按对培训内容的掌握程度，他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高。行为层 指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看作对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。结果层 指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。*培训需求分析 第十章 P299分析目 的具 体 方 法 举 例组织分析决定组织中哪里需要培训u 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求u 将实际结果及目标进行比较u 分析组织资源和特征，制定人力资源计划u 评价组织环境任务分析决定培训内容应该是什么分析工作的复杂程度、饱和成俗、工作内容和形式的变化、业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受