2022年.11人力资源管理师2

1、精选学习资料 - - - 欢迎下载2005 年 11 月劳动和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职 业： 企业人力资源治理人员等 级： 国家职业资格二级卷册一： 职业道德理论学问留意事项 : 1.考生应第一将自已的姓名.准考证号等用钢笔.圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处；2 .考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处3 .本试卷册包括职业道德和理论学问两部分： 第一部分, 1 一 25 小题,为职业道德试题；其次部分, 26 一 125 小题,为理论学问试题；4 .每道题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑；如需改动.用橡

2、皮擦洁净后,再选涂其它答案；全部答案均不得答在试卷上；5 .考试终止时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员；6 .考生应按要求在答题卡上作答假如不按标准要求进行填涂,就均属作答无效地区：精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载姓名：准考证号：劳动和社会保证部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德1 50 题,共 50 道题一.职业道德基础理论与学问部分（第1 16 题）（一）单项选择题（第1 8 题）1.（）的说法为正确的；（ a）取得事业进步的关键因素为具有良好的学问和技能,道德无足轻重（b）做人最重要的为以德为先（ c）金钱不为衡量人们胜利的唯独尺度,但却为最重要的尺度d）君子喻

3、于义,小人喻于利；2.结合现实生活,你能同意的说法为（）（ a）利大大干,利小小干,无利不干（b）坚持个人利益最大化原就,君子爱财,取之有道（ c）集体利益放在首位,也要保护个人的正值权益（d）既不损人利己,也不会轻易牺牲个人利益3.在企业文化中,占据核心位置的为（）（ a）企业规模制度（ b）企业目标（ c）企业形象（d）企业价值观4.员工正确处理与企业上司的关系,你能够认可的为（）（ a）上司具有肯定的权威,一切应当唯上司马首为瞻（b）上司对自己的批判有错,要当面对上司指出来（ c）假如发觉主管的水平较低,应准时向主管的上司汇报（d）敬重上司的隐私,一般不给上司找麻烦5.从业人员对待顾客的

4、做法中,你能够认可的为（）（ a）顾客为“上帝”,顾客说怎么着就怎么着（b）对态度好的顾客供应好的服务,对态度差的顾客供应次的服务（ c）顾客提出超出自己才能范畴的要求时,应尽量予以满意（d）对蛮横无礼的顾客,要敢于以眼仍眼,以达到训练目的6.关于劳动的说法中,正确选项（）（ a）劳动为人谋生的手段（b）取得事业胜利靠的为学问和聪明,而不为劳动（ c）把职业作为谋生手段的人,肯定为思想品德境域不高的人（d）人为生而自由的,但被劳动这把枷锁坚固地束缚着精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载7.有位思想家说过这样一句话：“让每一个都辛勤地劳碌着吧,让每一个都最大限度地干适合他们的工作吧,每

5、个人面对死神的时候都应当取敢于坦然地说：我问心无愧, 我尽了自己最大的努力；”你对这句话的感受为（）（ a）人为懒散的,要让每一个都有事情做,不能让他们休息下来（ b）假如每一个不能干适合于他们的工作,那么这样的工作为不会取得成果的（ c）每个人都有死亡的时候,只有死亡的时候才能停止工作（d）无论干什么,只有尽了自己的最大的努力,才能取得最大成效8.在生产经营活动中,你赞同的说法为（）（ a）好酒不怕巷子深,质量第一聚宝盆（b）买卖公正为关键,服务质量盾价钱（ c）做好生意三件宝,人员门面信誉好（d）人无笑脸莫开店,拉客进门把钱赚（二）多项选择题（第9 16 题）9.关于职业道德的说法中正确选

6、项（）（ a ）职业道德适用范畴具有有限性（b）职业道德在内容上具有稳固性（ c）职业道德的表现形式具有单一性（d）职业道德的进展具有间断性10.从业人员在工作中,态度敬重的要求为（）（ a ）态度和气,接待周到,敬重顾客（b）有问必答,绝不打探顾客的隐私（ c）保护企业形象,即使顾客存在缺点,也不顶撞（d ）解决不了的问题,让顾客直接找经理11.从业人员职业用语的具体要求为（）（ a ） 语意明确（ b）语言简练（ c）语调甜蜜（ d）语流快速12.关于 “慎独 ”的修养境域,懂得正确选项（）（ a ）只有可怕独立做事,才能成为正人君子（ b ）自己独自处事时,依据道德要求行事,防止思想显现

7、偏差（ c）谨小慎微做事情,不张扬,“夹着尾巴做人 ”；（ d）没有监督时,更要加强自律13.关于诚恳守信的说法中,正确选项（）（ a ）诚恳守信为市场经济的内在要求（b）诚恳守信为企业的无形资本（ c）诚恳守信有利于树立企业形象（d）诚恳守信违反价值规律的要求（请结合以下事例和所学职业道德学问,回答第1416 题）日本本田汽车公司创立者认为,生物界的法就为企业经营的要点；举例说, 森林里生长很多物种,而不为只生长同一种树木,其中有高大树木,有低矮树木,也有很多杂草,等等；全部这一切构成森林；但为各种植物在一起会争夺养分,这就为竞争；然而,假如只种植栽精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎

8、下载培高大挺立的树木,将杂草和低矮树要全部铲除,高大的树木也会枯萎；14.上述事例说明,（）（ a ）铲除低矮树木和杂草会导致高大树木因养分过剩而枯萎（b ）人们都想铲除低矮树木和杂草,但苦于无法铲除而感到无奈（ c）低矮的树木和杂草对高大树木的生长具有积极作用（d）事实上,高大树木,低矮树木和杂草能够共生共存15.结合上述事例,可以这样评判本田先生,（）（ a ）他为一个懂得怎样利用竞争机制的人（b ）他为一个善于利用事物的积极因素的人（ c）他为个心地和善的人,由此导致他宽容落后（d）他为一个治理不严的人16.上述事例给我们的启示为,（）（ a ）竞争促进各方面的进展,没有竞争,就不会有进

9、步（b）在企业,没有无用的人,只有没有充分发挥他们作用的人（ c）组织中相对的先进与落后,有利于组织的成长,不要刻意贬斥落后（d）只有容忍落后,才能进步进展；二.职业道德个人表现部分17.平常关系很“铁”的一个伴侣,在一次公开场合对你的做法提出了尖锐的批判,令你感到很难堪；你会（）（ a）认为他其实不够“伴侣”,要重新对他进行熟悉（b）认为他关键时候“掉链子”,干脆与他断绝关系（ c）告知他自己为多么期望得到他的支持,自己感到多么扫兴（ d）对自己说, 这为正常的,别放在心里18.在你的伴侣中,（）（ a）什么样的人都有,什么样的问题都能谈得来（b）只有和自己性格最接近的人,才来往得最为亲密（

10、 c）只喜爱和有学问.有眼界的人交往,这样才能够增长自己的才能（d）只喜爱和有共同语言的交往,由于这样才会聊得更投机19.在家复习预备考试,外面的孩子玩耍时特别吵闹,你会（）（ a）心烦意乱（ b）出去禁止他们（ c）出去漫步,顺便看看他们玩的什么（d）不受他们的影响精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载20.伴侣请客,到饭店吃饭,你发觉喝酒的玻璃杯有几个淡淡的水渍；这时,你会（）（ a）立刻叫服务员来,换一只新的（ b）顾及伴侣的面子,忍着不说什么（ c）认为这为消毒柜里的水滴造成的,没有关（d）这里的卫生条件就为这样,将就用吧21.平常,与同事相处时,你最看不惯他们（）（ a）说脏

11、话（ b）说东道西（ c）说话长篇大论（ d）动不动就急22.出来工作了,父母不放心,总为唠叨个没完没了,你通常会（）（ a）听完他们的唠叨（ b）禁止他们：“我已经听公正了上百遍了”（ c）对他们说：“这些道理我都懂”（d）任凭,他们说他们的,自己不听便为了23.对于濮存昕做“艾滋病”形象大使,不断接触艾滋病人的做法,你的看法为（）（ a）很难懂得他为怎么想的,但支持他（b）难能珍贵,但自己肯定学不来（ c）不同意他这样做,由于他的职业为演员,演好戏才为本职（d）见到他,会躲开24.对于比较好的电子嬉戏,你通常会（）（ a）能够沉迷其中（b）规定完的时间, 每天不超过两个小时（ c）玩一会儿

12、就不再玩了（ d）可怕上瘾,不敢去玩25.关于“代沟”,你的感觉为（）；（ a）代沟为客观存在的,例如,自己和父母之间就有代沟（b）看你怎么看了,人和人总会不一样,有代沟没有什么不好（ c）代沟的事情并不像有的人说得那么严峻（d）当今代沟无处不在,自己和比自己小几岁的人之间就有代沟其次部分理论学问（ 26 125 题,共 100 题,满分为 100 分）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载一.单项选择题（ 2685 题,每题 1 分,共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选的相应字母涂黑）26.有关公民的劳动义务表达不正确选项（）（ a）劳动者应当完成劳动任务（

13、b）劳动者负有提高职业技能的义务（ c）劳动者在工作中负有互帮互助的义务（ d）劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律27.影响中观劳动力供应的因素中最重要的因素为（）（ a）企业经济实力（ b）工资水平的高低（ c）人的就业偏好（ d）劳动要素流淌性28.就业服务为就业体制（）的产物；（ a） 市场化（ b）规范化（ c）法制化（ d）现代化29.以下工资学说中,属于早期工资学说的为（）（ a） 工资基金论（ b）供求均衡论（ c）工资谈判论（ d）边际生产力工资论30.统计的熟悉过程为（）（ a）从定性熟悉到定量熟悉,再到定性熟悉（b）从定量熟悉到定性熟悉（ c）从定性熟悉到定量熟悉,再到定量熟

14、悉与定性熟悉相结合（ d）从定量熟悉到定性熟悉,再到定性熟悉与定量熟悉相结合31.（）为将调查数据加以整理.分类,以利于运算机处理的预处理过程；（ a）数据处理设计（ b）编码设计（ c）信息标准化（d）模块设计精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载32. word200中0需要以打印页面方式显示文本时,应选择（）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载（ a） 一般视图（b）页面视图（ c）大纲视图（ d） web版式视图33.国家或地方政府以及部门颁布法律法规常用的文件为（）（ a） 指示（ b）打算（c）命令（d）通报34.关于下行公文中批复文件说法错误选项（）（ a）批复

15、为用于答复下级机关请示事项用的公文文休（b）批复可分为单发性批复.多发性批复（ c）批复的标题一般要写时批复的内容.态度和对象（d）批复的写作格式由标题.发文字号.主送机关.落款.日期和盖章构成35.劳动合同的依法订立除要求劳动合同的内容合法之外,仍要求订立劳动合同的（）合法；（ a）格式（ b）用人单位（ c）过程（ d）范畴36.直线制为一种最简洁的集权式组织结构形式,其领导关系按（）方式建立（ a）平行系统（ b）垂直系统（ c）o型系统（ d） x 型系统精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载37.以成果为中心来设计部门结构,（）（ a）适合小型企业使用（b）简洁造成治理人员膨

16、胀现象（c）治理费用较少（d 为典型集权式结构38.正式组织与非正式组织的最大区分在于（）（ a 一个为有意识体系化的、 一个为无意识体系化的（b）一个对组织为无害的、 一个对组织为有害的（ c）一个为动态的,一个为静态的（d）一个为被勉励的,一个为被反对存在的39.就企业岗位争论的一般要求来看,岗位分析主要包括（）方面的争论任务（ a）岗位名称与岗位内容（ b）岗位工作技术与岗位工作环境（ c）岗位描述与岗位要求（ d）岗位责任与权益40.劳动关系当事人因主见有待确定的权益义务所发生的争议称为（）（ a）个别争议（ b）团体争议（ c）权益争议（ d）利益争议41.岗位设置的基本原就为（）（

17、 a）最低数量原就（ b）成本最低原就（c）因事设岗原就（ d）因人设岗原就42.关于德尔菲法,说法错误选项（）（ a）它为程序化的方法（ b）它为集体猜测方法（c）它为转化比率方法（ d）它需要专家的参与43.公司发觉某员工的素养高于某岗位需求,应实行的措施为（）a）增设新的工作岗位b）对员工进行职业培训（c）对员工进行职位晋升（d）对员工进行降职处理44.在向上沟通渠道中,应建立员工的（）,作为企业奖惩.考核制度的有机组成部分（ a）检查制度（b）监督制度（c）申诉制度（ d）座谈制度45.在吸引到足够多符合标准的应聘者后,以下选拔方法中,表述恰当的为（）（ a）在比较选择的过程中,应主要

18、运用定性比较（b）应充分发挥领导者的权力,敬重领导者的意志（ c）应防止笔试.面试.情形模拟.心理测验等选拔方法交错使用（ d）应尽量以工作业务为依据,以科学.具体.定量的客观指标为准绳进行选择46.聘请者在聘请过程中,必需有正确的动身点,这个动身点就为（）（ a）公正（ b）公开（ c）热忱（d）开朗47.猎头公司工作程序要经受五个步骤：1 对目标候选人进行接触和测评；2 跟踪与替换；3 分析客户需要；4 搜寻目标候选人；5 提交候选人的评判报告；其正确的排序为（）（ a）43152（ b）34125（ c）34152（ d）43125精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载48.假如

19、一家公司需要聘请8 位初级机械操作工,并且这家公司情愿对他们进行培训,那么最好的聘请来源为（）（ a）职业学校（ b）失业人员（c）退休人员（ d）学院和高校49.在聘请时,当企业要招募的人员集中在某个专业领域,时间.地点限制不太重要时,企业发布聘请信息的媒体为（）（ a）电视（ b）杂志（ c）报纸（ d）户外广告50.假如所聘请的岗位对于人员的人际关系才能要求比较高,较适当的测试方法为（）（ a）心理测试中的投射测验（b）情形模拟中的案例分析法（c）心理测试中的职业爱好测试（ d）情形模拟中的无领导小组争论51.一名员工在公司内的生命周期一般分为（）（ a）成熟和衰落两个阶段（b）引入和成

20、长两个阶段（ c）引入.成长.饱和和衰落四个阶段（d）引入.成长.成熟和晋升四个阶段52.基于行为的连贯性假设,行为描述面试应留意明白应聘者（）（ a）过去的学习经受（ b）过去的工作背景（c）过去的实际表现（d）对将来表现的承诺53.（）的主要目的为提高各个利益主体参与培训的积极性（ a）培训服务制度（ b）薪酬治理制度（c）聘请面试制度（d）培训勉励制度54.以下说法正确选项（）（ a）培训考核不必进行（b）培训考核实际意义不大（c）培训考核必需进行（ d）培训考核与否可依据实际情形打算55.培训员工学会如何使用企业新购置设备属于（）（ a）重复性培训需求（ b）短期性培训需求（ c）长期

21、性培训需求（ d）中期性培训需求56.（）不为培训前期的预备工作（ a）预备培训需求调查（ b）建立员工背景档案（c）与主管领导沟通（ d）写出行动方案57.（）能够更好地评估在职员工的培训需求（ a）绩效分析法（ b）调查分析法（c）问卷分析法（ d）会议调查法58.（）为一种与制造性培训相适应的培训方法（ a）参观（ b）角色扮演（ c）拓展训练（d）头脑风暴法59.（）应用广泛,可用于基层生产工人的培训（ a）工作轮换法（ b）工作指导法（c）模拟训练法（ d）特殊任务法60.（）可以衡量学员对于培训内容.技巧.概念的吸取与把握程度（ a）反映评估（ b）学习评估（c）行为评估（ d）结

22、果评估精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载61.一线人员与治理者都比较相宜的绩效考评方法为（）（ a）结果导向的考评（ b）行为导向的考评（c）过程导向的考评（ d）品质特点导向的考评62.（）不为用于培训的考评（ a）企业推行六西格玛治理,人力资源部组织考评（b）企业领导发觉销售业绩下滑,人力资源部组织考评（ c）企业显现五个中层职位空缺,人力资源部组织考评（d）张某因出国学习新技术提出了申请,对其进行考评63.对绩效沟通与治理表述不正确选项（）（ a）规定定期汇报的内容和方法以便沟通（b）假如员工遇到困难,上级要指导帮忙（ c）绩效治理的目的就为考核员工的业绩（d）目标实现有严峻

23、困难时,上级可以更换目标责任人64.绩效指标不够清楚的为（）（ a）年销售额超过40 亿元（ b） 2 年内成为知名企业（c）市场占有率保持在50% （ d）净利润不低于3 亿元65.员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰,需要和动机不能获得满意的心情状态被称为？（）（ a）焦虑（ b）紧急（c）压抑（ d）挫折66.（）不为贯彻绩效治理的策略（ a）吸取员工代表参与绩效治理的设计过程（ b）高层领导必需对绩效体系有充分的理性熟悉c ）使中层对绩效治理布满信心并把握足够的方法d）使上下游企业懂得绩效治理的意义并取得支持67.主管环绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈,这称为（）（ a

24、）绩效方案面谈（ b）绩效指导面谈（c）绩效考评面谈（d）绩效总结面谈68.以下绩效差距分析方法属于目标比较法的为（）（ a）销售部客户中意度比去年提高10%（ b） a 车间劳动生产率比b 车间高出5%（ c）小李敬业精神的评判比小王高一个等级（d）聘请费用指标为20 万元,人力资源部超支 1 万元69.（）属于结果导向型评判方法；（ a）直接指标法（ b）关键大事法（ c）行为定位法（ d）加权选择量表法精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载70.劳动者在法定工作时间内（）,用人单位不用支付工资；（ a）休婚假（b）出任人民法庭证明人（ c）休病假（d）依法行使选举权或被选举权71

25、.适合使用岗位排列法进行岗位评判的企业为（）（ a）某中型城市的供电局（ b）一家全国知名的纺织机械生产商（ c）一家拥有23 名员工的塑料加工厂（ d）一家专业制作消遣节目的文化传播有限公司72.关于要素计点法,说法错误选项（）（ a）为一种量化的评判方法（ b）需要确定评判的岗位序列（ c）由各岗位的任职者界定薪酬要素（ d）对于不同的岗位系列,各要素的重要性为不同的73.某岗位的平均薪酬为5000 元,顶薪点为5500 元,就该岗位的薪幅百分率应为（）（ a） 5% （ b） 10% （ c） 11% （ d）20%74.当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中长找到对等岗位时,应考

26、虑选择（）（ a）企业之间相互调查（ b）托付调查（c）公开调查信息（d）调查问卷75.市场部的柳洁埋怨虽然职位一样,部门同事的底薪却比自己高30%；这种情形属于未能保证薪酬的（）（ a）外部公正（ b）内部公正（c）个人公正（ d）结构公正76.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构；（ a）计件工资（ b）计时工资（c）效益工资（ d）薪点工资77.薪酬的团队嘉奖方案的最大优势为（）（ a）掌握人工成本（b）加强团队成员的合作（c）形成良好的竞争环境（d）和考核结果紧密结合78.某机械设备制造公司拥有员工350 名,本年度总人工费用为525 万元, 全年的营业收入 为 1000 万元,就该公司的

27、人工费用比率为（）（ a）0.475（ b）0.525（c）0.667（ d） 0.90479.在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（）（ a）岗位津贴（ b）补贴（ c）金融性福利（ d）过节福利80.劳动者通过求职信.求职登记等形式向用人单位提出工作申请,此种情形可以说劳动者（）（ a）要约方（b）被要约方（ c）要约（d）承诺81.实际工作年限10 年以上.本单位工作年限5 年以下的劳动者患病,其医疗期为（）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载（ a） 3 个月（b） 6 个月（ c） 9 个月（ d） 12 个月82.当劳动者平均工资高于企业平均工资时,解除劳动合同的补

28、偿金应按（）发放；（ a）双方商定（ b）工会规定（c）企业平均工资（ d）劳动者本人平均工资83.我国法律规定集体合同协商代双方人数对等,各方为（）（ a） 3 名 （ b）3 10 名 （ c） 1015 名 （d） 15 名以上84.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（）（ a） 群众性（b）协商性（ c）自治性（ d）非强制性85.调解委员会调解劳动争议的期限为（）,到期末终止的,视为调解不成；（ a） 15 日 （ b） 30 日 （ c） 45 日 （ d） 60 日二.多项选择题（ 86125 题,每题一分,共40 分；每道题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将

29、所选的相应字母涂黑）86.集体谈判制度的主要内容包括（）（ a）谈判的主体.对象和程序（b）对谈判过程中资方谈判权的保护（ c）对谈判过程中劳方谈判权的保护（ d）政府有关部门在集体谈判中的作用（ e）政府有关部门对就业方针的贯彻与监督87 .社会保险具有（）特点；（ a） 强制性 （ b）社会性（ c）经济性 （ d）储存性（e）差别性88.以下对劳动要素的特点描述正确选项（）（ a） 经济性（b）自我选择性（ c）动力性（ d）个体差异性（ e）社会性89.调查时间需要依据（）的具体内容打算；（ a） 调查目的（ b）调查对象（ c）调查范畴（d）调查内容（ e）调查人员90.要做好统计资

30、料的搜集工作,需依据（）选择合适的调查方式和方法；（ a）调查人员（ b）调查范畴（c）调查目的（ d）调查任务（ e）调查对象特点91.在统计数据的正确性审核中,常用的运算检查方法有（）（ a） 对比法（b）平稳法（ c）分类法（ d）余额法（ e）加总法92.运算机病毒之所以具有生物病毒特点,为由于它具有（）（ a） 传染性（b）寄生性（ c）人为性（ d）破坏性（ e）埋伏性93.选取单元格的基本方法有（）（ a）鼠标选取（ b）利用“编辑菜单”选取（ c）使用“ tab”选取（ d）使用“上”“.下”.“左”.“右”键选取（ e）使用“shift+上下左右”键选取精品学习资料精选学习资

31、料 - - - 欢迎下载94.偏正复句的偏.正句之间有（）等几种关系；（ a） 因果（ b）转折（ c）选择（ d）条件（ e）假设95.论证的常用方法有（）（ a） 归纳法（b）演绎法（ c）比较法（ d）类比法（ e）举例法96.常见的组织结构形式有（）（ a） 直线制（b）事业部制（ c）矩阵制（ d）直线职能制（ e）子公司和分公司97.预防劳动争议的措施包括（）（ a）强化劳动关系当事人的劳动法制观念（ b）强化对劳动法律.法规执行情形的监督检查（ c）强化劳动合同.集体合同的治理（d）强化和完善企业的民主治理体制（ e）完善我国的劳动立法98.从企业整个生产过程来看,岗位设计应当满

32、意（）（ a）企业劳动分工与协作的需要（b）企业提高劳动生产率的需要（ c）劳动者在安全.健康.舒服的工作环境下工作；（ d）劳动力市场供应与需求环境下工作（ e）劳动者在劳动过程中的生理与心理上的需要99.劳动定额的种类包括（）（ a） 现行定额（ b）过去定额（c）方案定额（ d）不变定额（ e）设备定额100.在分析人力资源治理费用预算中要考虑（）（ a）人工成本费用率（b）工资指导线（c）物价指数（ d）最低工资标准e）员工对工资调整的期望101.关于工作说明书表述正确选项（）（ a）工作说明书就为描述工作活动和工作程序的书面文件（b）工作说明书为企业人员招 聘的依据（ c）一般来说,

33、工作说明书编写过程中都要套用固定的模式（ d）工作说明书为依据工作分析所获得的资料,经过归纳和整理撰写出来的（ e）工作说明书为对某类职务的工作描写以及任职资格条件所作的书面记录；102.对聘请活动进行评估,其主要目的为（）（ a）为下次聘请总结体会教训（ b）对聘请工作的效率进行评估（ c）对比聘请方案对实际录用的结果进行评判总结（ d）聘请者做出录用决策,以便达成个人与工作的最终匹配（ e）准时发觉聘请过程存在的问题,分析缘由,查找解决的计策精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载103.相对于内部聘请,（）显示出外部聘请的优点；（ a）聘请成本低（ b）树立组织形象（ c）选择精确

34、性高,进入角色快（ d）决策风险小,勉励内部员工（ e）来源广,有利于招到高质量人员104.面试过程为供求双方通过直接接触,使组织能够客观明白应聘者（）的过程.（ a）应变才能（ b）公文写作才能（c）语言表达才能（d）规律思维才能（e）外貌风度及个人修养105.离职面谈终止之后,人力资源治理人员所要进行的工作有（）（ a）分析整理出员工离职的真正缘由（b）将面谈记录直接交给上级主管,由主管亲自整理汇总（ c）依据分析整理的资料,提出改善建议以防范类似情形再度发生（d）将汇总整理后的面谈内容上报主管,过于猛烈的用语要进行修饰或删除（ e）将从员工身上明白到的情形原封不动的向上级汇报,即使其中有

35、对经理的微词；106.在企业留人过程中,为创建组织的大家庭氛围,可实行的措施有（）（ a）使工作成为乐趣（ b）多给员工供应休假（ c）用物质嘉奖勉励员工互帮互助（ d）促使上层主管和一线员工建立定期联系,直接沟通（e）勉励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能,供应社交机会107.我国规定,禁止支配女职工从事不利于身体健康的工作,具体包括（）（ a）矿山井下作业（ b）第四级体力劳动强度的作业（ c）森林业伐木.归愣及流放作业（ d）建筑业脚手架组装和拆除作业（f）标准以上的负重作业108.培训评估方法包括（）（ a）心理测试（ b）课程前后的测试（ c）学员的反馈看法（ d）对学员进行的培训

36、后跟踪（e）实行的行动方案及绩效的完成情形109.培训中评估主要包括（）（ a）培训内容监测（ b）培训环境监测（ c）培训活动参与状况监测（ d）培训机构和培训人员监测（ e）培训进度与中间成效监测110.（）不能够反映直接工作成本；（ a）后勤保证事故次数（b）预算超出比率（ c）聘请活动举办次数（d）新业务开发平均成本（e）预算编制按时完成率111.以下关于绩效考评表述正确选项（）（ a）由企业领导具体负责建立完善考核评审系统（b）由各部门主管负责绩效治理的申诉 接待和和谐精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载（ c）在绩效面谈中要答应下级就考评结果发表看法（d）假如员工不满,可

37、以送交企业最高决策者争论（ e）环境变化致使原定目标不切实际时,应当调整目标112.在绩效治理总结阶段,各个单位主管应当履行的重要治理职责为（）（ a）预算薪酬情形并告知员工（ b）召开年度绩效治理总结大会（ c）对员工的工作目标进行评估（ d）召开月度或季度绩效治理总结大会（ e）制定员工个人进展方案113.（）可以反映人力资源部的工作质量；（ a）部门出勤率（b）员工中意度（c）实际录用人数（d）培训经费节约率（e）录用人员合格率114.应交纳个人所得税的项目为（）（ a）奖金（ b）退休工资（ c）退职费（d）在岗职工的工资（e）稿费.讲课费115.薪酬治理的目的为（）（ a）吸引人才（

38、 b）稳固员工队伍（ c）改善绩效（ d）掌握人工成本（ e）拓展市场116.（）为用于岗位评判的方法；（ a）目标治理法（ b）岗位分类法（ c）要素比较法（ d）要素计点法（e）加权选择量表法117.确定薪酬调查数据时应留意（）（ a）薪酬结构中全部的项目都要进行调查（b）工资.奖金.津贴.分红等都应包括在内（ c）进行数据统计时,各项数据要进行分类分组（d）为确保数据的全面性,调查数据要掩盖企业的每个岗位（ e）某些非货币薪酬项目,如福利分房,出国培训等,可不计入调查范畴内118.在制定薪酬方案的预备过程中,应收集的员工薪酬基本资料包括（）（ a）股东要求的回报率（ b）各岗位当前的薪酬

39、水平（c）上次调薪的时间.额度.类型 （ d）过去一年里当地物价变动的资料（ e）全部工资级别的最高工资.最低工资,中位工资119.关于薪酬级差说法正确选项（）（ a）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系（ b）高级别岗位之间的薪酬级差比较低级别精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载（ c）企业内员工薪酬差距的大小为由企业各等级之间的薪酬比例关系打算的（ d）同一薪酬等级中,高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一样（ e）各等级间的薪酬比例关系要表达各等级间在劳动强度.复杂程度等方面的差别120.在通货膨胀期,经济效益下降的情形下,企业有可能（）（ a）减薪冻薪（ b）

40、适当减员（c）取消部分特殊性福利（ d）取消部分社会保险福利（e）进行物价性调整,提高部分员工的基本工资121.福利保险治理的原就为（）（ a）要保证员工的合法权益（b）满意员工对福利保险的期望（c）吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势（ d）依据企业支付才能设计提高企业凝结力的福利项目（ e）有效掌握福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目122.劳动合同变更的条件包括（）（ a）劳动者严峻违反劳动纪律（ b）订立劳动合同所依据的法律发生变化（ c）发生自然灾难或企业事故（ d）企业分立.合并.迁移厂址（ e）提出劳动合同变更的一方要与另一方公平协商一样方能变更合同123.集体合同签订后,

41、企业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查,其中说明材料应包括（）（ a）企业的营业执照（ b）托付授权书（ c）职工代表的劳动合同书（ d）双方代表的身份证（ e）集体合同条款的必要说明124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区分在于（）（ a）在劳动争议处理中的位置不同（ b）主持调解的主体不同（ c）调解案件的范畴不同（ d）调解的对象不同（e）调解的效力不同125.企业劳动关系治理信息系统的信息收集与处理所包含的内容有（）（ a）信息供应（b）传输（ c）信息加工（d）建立储备检索系统（e）检查核对精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载2005 年 11

42、月劳动和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职等卷册业： 企业人力资源治理人员级： 国家职业资格二级二： 操作技能注 意 事 项:1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名.准考证号.身份证号和所在地区；2.请认真阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案；3.请保持卷面洁净,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载一二三四总分总分人得分一.改错题（此题共2 题,每道题 5 分,共 10 分）1.聘请工作的目的为选拔和录用最优秀的人员；胜利的聘请过程就为人力资源合理配置的过程；合理配置指的为人与生产资料的匹配,以充分开发

43、员工,实现组织目标；人员配置分析涉及总量配置分析.结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容；其中总量配置为指有多少事要用多少人去做,这种数量关系为肯定性的；结构配置为指将具有不同才能特点和水 平的人, 支配在要求相应特点和层次的职位上；质量配置为指依据事的难易.繁简程度及其对人员资格条件的要求,选拔具有相应才能水平的人去承担；请指出上述描述中存在的5 处错误,并予以改正；（ 1）（ 2）（ 3）（ 4）（ 5）2.劳动合同依据程序合法的原就一经签订,就具有法律效力；劳动合同的内容必需具有法定条款和商定条款；其中,法定条款包括工作内容.劳动酬劳.补充保险等；商定条款包括试用期限.劳动纪律.培训等

44、；为明确劳动关系双方的权益义务,劳动关系当事人可以签订专项协议,专项协议必需在订立劳动合同的同时协商确定,它包括服务期限协议.岗位协议书和聘任协议书等；请指出上述描述中存在的5 处错误,并予以改正；（ 1）（ 2）（ 3）（ 4）（ 5）二.简答题（此题共3 题,每道题 10 分,共 30 分）精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载1.起草培训制度应包括哪些内容？2.在分析劳动争议案例时,应留意哪些要点？3.具体说明面试中常见的偏见有哪些,它们会给组织带来哪些不利影响？三.图表分析题（此题共2 题,第 1 小题 15 分,第 2 小题 20 分,共 35 分）1.请阅读题目并回答疑题；

45、某企业的绩效治理主要采纳以下步骤和方法：第一步, 对于部门主管以上领导干部,年终由主管领导召集其下属员工开会；共同听取其述职报告,再由员工及上级领导依据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”；该表汇总后将分数按“领导.部门内同事.下属”（ 2： 3： 5 的权重）加权平均得出总分；其次步,全体员工共分四组排序：一般员工.主管.部门经理.高层领导；每组按考评结果分五个等级,每一等级所占比例如下表所示：等级abcdb比例10%30%54%5%1%第三步,考评结果运用：a 等级范畴的人有机会获得晋升,而e 等级的将被剔除或降级；（ 1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法；（ 2）上述考评方

46、法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议；2.某公司2003 2004 年度治理人员变动情形如图1 所示, 2004 年度各级治理人员的补充为通过外部聘请的方式来完成的,公司高层在总结本年度人力资源治理工作体会的基础上,做出了以下人策：第一,2005 年度除一般治理人员可以通过外部各种聘请渠道补充之外, 其他各层次治理人员一律由公司内部选拔；其次,各个层次的治理人员补充需要量严格依据公司制定的定员标准执行,不得突破额定人数；最终,要妥当支配好提升受阻的后备人才；2005 年治理岗位人员接替统计表见表1；精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载表 1某公司 2005 年治理人员接替统计

47、表序人员2004 年2005 年猜测接替方式号现有年末定员流出退休增补后备提升外部内部人数人数标准人员人员方案人才受阻聘请升任1高层治理7002中层治理17-1-23直接治理35-104一般治理130-2-2合计189-4-4注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数（ 1）请依据图表中的已知数据,核算出2004 年现有人数以及年末人数,并填补图1和表 1 中所缺少的各层治理人员的人数；（ 2）该公司实行从内部选拔各层治理人员的策略有何优点？（ 3）应当实行哪些有效措施,勉励提升受阻的后备人才,连续保持自己的竞争优势？四.综合分析题（此题共25 分）长新皮鞋厂成立于1995 年,为一家民营企业；

48、企业创立之初,规模不大,为典型的直线制企业；总经理聘请了自己的几个亲友负责治理生产.销售.技术及后勤业,那几名治理人员的分工并不明确,但都特别敬业, 忠诚度很高, 在企业的进展初期起了很大的作用；目前生产线的员工实行的为计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的为固定底薪, 到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理打算；企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多进展中的问题,如企业的治理工作日趋繁重,员工精品学习资料精选学习资料 - - - 欢迎下载反映治理人员方法生硬；产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不

49、顺当,好不简洁聘请到的几个技术人才不到半年就 纷纷离开了；为了转变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制, 明确了各部门的职责；在原有基础上对全部岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌, 免除了原有治理人员的职位,对这些人员在工作支配和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高治理水平,面对社会进行了重新聘请,并规定应聘人员的学历一律不能低于高校本科；请回答以下问题：（ 1）企业改革之前存在哪些问题？（ 2）请对企业实行的改革措施做出评判；（ 3）请对企业的薪酬制度提出改革建议；2005 年 11 月人力资源治理师考试参考答案第一部分职业道德一.单项题精品学习资料精选学习

50、资料 - - - 欢迎下载1.b6.a二.多项题2.c7.d3.d8.c4.b5.d9.ab14. cd10.ab15.ab11.abc16.ab12.bd13.abc其次部分理论学问一.单项题26. c27.b28.a29.a30.d31. c32.b33.c34.b35.c36. b37.b38.a39.c40.d41. c42.c43.c44.c45.d46. a47.c48.a49.b50.d51. c52.c53.d54.c55.b56. d57.a58.d59.b60.b61. a62.c63.c64.b65.d66. d67.d68.d69.a70.c71. c72.c73.d74.b75.b76. d77.b78.b79.b80.a81. b82.d83.b84.b85.b二.多项题86. acd87.abde88.bcd89.abd90.cde91. abe92.abde93.ab94.abde95.abcde96. abcde97.abcde98.abce99.acd100.bcd101.bde102.abce103.be104. acde105.ace106.ade107.