2013年1季度招聘与离职情况工作简报1

1、一季度员工招聘与离职情况分析简报一、 招工截止3月31日， 罐箱公司总人数2905人， 合同工1135人， 劳务工1758人， 人员总数较年初2914减少9人。2013年一季度罐箱公司共招工145人， 面试350余人，已入职162人，实际招工超出原计划220%（原计划一季度需求65人），容器生产部仍有40余人的招工申报待批。节后的突然大量补员的确给 招工工作带来了一定困难，目前技术工种仍有一定缺口，这方面我们要自我检讨， 另一方面，节前时我部一再要求各生产部上报意向用工计划，适当储备工人，以防节后招工难，但除气瓶、封头生产部、装备技术部外，其他部门都置若罔闻， 让招工工作处于被动局面，当然这和

2、当时的生产形势有关，希望明年各生产部在 此方面多配合我部工作。二、 招聘一季度共入职文员11人，一季度新出文员岗位13个，去年未完成岗位4个，共25人（含高级技术岗位），已完成15人。一季度文职岗位共推荐简历134份，面试29人，合格8人，有意向4人，一季度招聘完成率为70%。一季度入职文员信息工号姓名部门工号姓名部门3176李榕企业管理部32092陈小昌容器技术分中心32086刘凯封头事业部32016叶健明罐箱技术分中心32087欧炜企业管理部32017吴飞宇容器事业部32029包鑫鑫气瓶事业部32013毛云香容器事业部32031钟其林容器技术分中心32018刘亚辉容器事业部未完成原因主要有

3、：1.新出岗位较多，需要一定招聘周期。2.去年未完成岗位招聘难度大（如企管绩效、SAD审批高级岗位等）3.招聘岗位的待遇和要求不成正比（如低温工艺、设计岗位）4.用人部门自身存在一定问题（如岗位定位与要求不明确，面试、反馈不及 时），有些部门只知道“饿了就要吃饭，却不知饭从何来”，并且在用人、 招聘等问题上存在分歧，最终会造成信息不对称，让招聘工作劳而无功。应对措施：1.增加容器类专业招聘网站， 多参加行业现场招聘， 及时跟踪签约猎头以及 加强行业关系介绍、内部推荐等。2.强化用人部门作为招聘第一责任人意识， 部门长不仅作为职能部门负责人， 要适当运用人力资源管理方法及工具， 增强其在人才招聘

4、和使用过程中的 作用，实事求是地针对现有情况提出用人条件，并考虑到整个行业的大环 境，积极参与面试， 优秀的人才往往最容易在等候面试过程中流失。 针对 岗位最大需求点， 在满足最大条件的情况下， 可考虑综合方面， 加强和用 人部门沟通，做到反馈及时，努力保障最大招聘效果。3.针对岗位最大需求点， 在满足最大条件的情况下， 可考虑综合方面， 加强 和用人部门沟通，做到反馈及时，努力保障最大招聘效果。4.作为HR,重新调整招聘思路，需要更积极、更主动的和用人部门沟通， 了解用人部门的意图，并提供更为专业的支持。三、离职率一季度共离职163人，其中合同制工人10人，文员10人。一季度新员工（13年入

5、职）离职9人，流失率较往年大幅下降（文员中不含已离职未办手续者）。一季度综合离职率为5%,通常节后离职率一般都在10%以上，2010年为13%,2011年为11%，由此看出，我们在以人为本，人性化管理等方面已经取得一定效果一季度文员离职信息表公司工号姓名一级部门离职原因南通员工职务公司工龄2675陈秋峰质控部工作原因班长10.418000:李尚容器事业部工作原因文员3.7345:周红兵罐箱生产部工作原因工段长21.32059杨锦荣气瓶事业部工作原因文员1411488:潘庭海容器事业部工作原因事业部副总7.112456:周华容器事业部工作原因一级部门经理6.719889张胜低温技术分中心家庭原因

6、文员32522:顾颖采购&物流部家庭原因文员10.819664陆冬梅采购&物流部薪酬原因文员3.116161吕杰质控部工作原因文员5.4表二前段时间，学习了伟创力的员工有效性讨论，一个代工企业的员工返岗率竟 然达到99%,相比富士康来讲，的确是一个“奇迹”，仔细分析，伟创力在很多 人性化管理的细节方面值得我们学习， 但从员工属性来看，他们的员工群体主要 是90后，对体面工作、工作软环境、自我认知及尊重的方面比较在意，而我们 的员工群体主要是70、80后，和90后相比，这代人面临更多的是生活压力， 更在意的是收入水平及发展机会，据统计，2013年罐箱公司整体返岗率为89.8%，

7、近90%的返岗率在机械制造业，远高于三一重工、熔盛重工，甚至是兄弟企业， 这是近年来员工有效性提升最直接体现，员工也正在逐步认同公司、融入公司。工人变量一览表部门1 季度 初人数1 季度 末人数入职 人数人员 变量1 季度 离职率大专以 上学历 人数工龄1年 以上所占 比例工作原因其他 原因封头生产部31933432T154%61197罐箱生产部1124108635J386%5496010容器生产部50148816J136%7321913气瓶生产部16919532T264%7655低温生产部1051188T134%1515表三一季度离职163人中，封头生产部离职19人，气瓶生产部离职9人，罐箱

8、生产部离职81人，容器生产部离职33人，其他离职21人文员离职原因要素表表四离职原因分析: 根据离职相关数据统计、面谈记录以及其他途径了解得出表四， 从该表中不难看 出，在一季度离职人员中，职业发展（56%）、薪酬（54%）、缺乏有效的考核机 制（35%）成为员工离职的主要三大因素。 员工离职原因如果要细分，大概总结有以下几点：1.企业制度不规范，管理不善；2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；3.工资收入低，涨幅小；4.不受尊重、没有民主管理；5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；8.在企业内缺乏领导重视和成

9、才的人文环境；9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；10.无法得到更富于挑战性的工作。 以公司目前情况，结合实际离职人员真因中，可以排除第1、4、7、9点，当然 一线管理中可能会涵盖以上因素。 但从一季度工人离职原因中， 主要分为工作原 因及自动离职两大类。1.工作原因，该因占全部离职的66%，众多离职工人会把对基层管理不满、 收入不均、 工作环境、工作期望落差等全部归纳为工作原因， 众所周知今年南通 地区的造船、 机械重工等行业受经济影响较大，这对我司工人今年一季度离职率 相对较低有一定影响，虽然管理部近年针对一线工人改善工作环境、减少工时、 提高收入等做了大量工作， 但究于政

10、策执行力等原因， 另外加上工人队伍素质的 参差不齐、众口难一，导致一部分工人流失，对于该批离职者中，一年以上工龄 的达到全部离职的72%，有些工人还是骨干员工，对此我们要警惕，对于外界 客观的干扰因素我们无法控制，但通过提高公司自身的管理及执行力，还是可以 做到的。2.自动离职（旷工3天以上者视为自动离职） ，这个里面包括了家庭原因、 身体原因、 薪酬原因等， 为什么这么多工人选择以自动离职的方式辞职， 因为工 人辞职要提前一个月申请， 所以他们宁可旷工也不愿走辞职流程， 一季度的离职 没有出现想象中的井喷现象， 这远好于隔壁箱类， 但从目前补员的难度来看， 岗 位价值及操作熟练度才是关键，

11、所以珠海地区出十万年薪招工人的现象也是可以 理解的。文员离职，从数据上看2%的离职率不算高，但从离职的岗位分析，就会发 现一些问题。离职的10人中8人是技术岗位，而且还不含正在办理交接工作的 离职文员。 从离职去向看， 周红兵自上次竞选工段长失败后被挖到同行， 职务和 收入均有提升， 焊接工程师李尚目前是到上海一家第三方检测机构， 收入约税后20万，另外像周华、潘庭海则是到了同行任高管。我们一直在思考，中集在南 通的影响力以及收入水平均在中上等，为何仍有2%的文员离职率？影响文员离 职的因素有哪些？主要有以下几点：1.职业发展。该因素在文员中排在第一位，公司现有文员基本以南通本地和 江苏省内为

12、主，所以地域的稳定性是没有问题的， 经济及生活压力也相对较小，但现有的职业发展状况并没有达到自己想要的结果，无法达到预期的职业生涯规 划，另外工作压力、环境等因素最终导致了离开，当然还有一个背景不得不提，中集的技术人才在行业内还是较为吃香的。2.薪酬因素。这是一个不得避免的因素， 虽然从平均收入较往年有一定涨幅， 但目前有些四级文员的收入要低于一线工人， 从岗位价值来看， 在公司内部已经 失衡。从近几次员工有效性讨论结果来看， 薪酬因素也是热点及重点话题， 虽然 没有一个公司能够做到薪酬分配的绝对公平， 但怎样利用薪酬杠杆把员工心理及 心态调校的更为均衡， 怎样用此来激发员工更大的工作热情，

13、是我们需要攻破的 重要课题。3.行之有效的激励考核机制。怎样在工作规范中真正鉴别高绩效员工以及合 理有效处理低绩效员工，是衡量一个考核机制是否合理存在的必要条件，当然， 考核不是目的，作为人力资源管理的一种工具来区分员工日常工作中的价值贡献， 好的激励机制会不断提高工作效率，反而，则会造成一些人才的流失。应对措施及建议:1、 优化薪酬体系，发挥薪资杠杆作用最大化几乎每次离职的人员中， 总有部分人因为薪酬的原因离开， 这批人今天在罐箱公 司离职是因为薪酬， 或许这批人在其他公司离职也是因为薪酬。 作为企业我们是 以盈利、保障股东的最终受益为目的， 无法保障每个人的收入都能达到理想状态， 即使是银

14、行、 央企我想一样也会有人因为薪酬分配原因离职。 但是目前公司的薪 资体系是否已经没有提升改善空间了？是否已经发挥了最大作用？这里我们做 一个假设，以匿名调查目前薪资体系的满意度，如果满意度能超过50%，就是成功的。薪酬体系怎么改？至少从2010年的薪酬体系到现在的体系来看，就已 经前进了一大步。薪酬，个人理解为薪资及报酬。 报酬又分外在报酬和内在报酬。 外在报酬包括奖金、津贴、晋升机会、出国等，内在报酬是指对工作的胜任感、 成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事 和上级的认同等。 对于知识型的员工， 内在报酬与员工的工作满意度有相当大的 关系。公司可以通过相关

15、制度、 员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足，这样不仅减少了公司对薪酬制度的依赖， 而且也满足和推动了员工， 使员工更多地依靠内在激励， 使企业从仅靠金钱激励 员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资留人的时限有多长？调查显示仅 三个月。2、 完善职业通道建设，让员工看到未来职业生涯的发展空间 职业的发展空间因素， 文员更为关注。公司提倡多通道职业发展已经有段时间了， 期间也就工人技能、 技术等级评定做了多次探讨， 但是除新入职的文员会进行宣 贯外，对于老员工的宣传力度不够深入， 很多人无法看到自己未来的职业生涯在 哪里，因此一方面加强职业多通道的

16、建设宣传， 另一方面要让制度保障， 方案落 地。3、加强企业文化建设，深植制度入人心，指引舆论导向 在企业政策及制度的宣贯方面，企业文化要强有力地指引舆论导向，鼓励冒尖的 原则，赞扬和精神奖励尤其重要，另外在树立主人翁精神尊重员工的意见、加强 情感的交流及加强内与外沟通方面也要提供平台。4、优化绩效考核体系绩效考核是一柄“双刃剑”， 用得好， 能最大限度地激发员工的热情， 挖掘员工 的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。目前公司的绩效考核 体系已经出具效果，但在此基础上个人还有两点建议：1、考核标准化2、关键 绩效考核指标清晰化。 公司在定义绩效考核指标时， 仅仅停留在考核德、

17、能、勤、 绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模 糊就越全面， 但事实上并非如此。 由于考核指标得不到有效地量化和细化， 员工 不知道在日常工作中如何去做， 做到什么程度才能得到高分。 如果员工对这些是 一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判 定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。这种考核， 肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。5、改善员工关系，员工有效性讨论成果更亲民 公司今年是“以人为本”年，也面向各级员工组织了多次关于员工的有效性探讨， 当然还有非常重要的一方面， 那就是企业共同愿景。 员工关系

18、管理的起点就是让 员工认同企业的愿景。 没有共同的愿景， 缺乏共同的信念， 就没有利益相关的前 提，所以员工有效性讨论成果输出不能忽略利益相关的个体， 只有让员工看到并 能认同公司所做的一切， 即使一时间还没有达到效果， 至少从改善员工关系的角 度来看是成功的。6、设立部门经理沟通日，防患于未然 在企业管理中， 沟通已成为整个管理过程的基础， 有利于形成一个强大凝聚力的 团体。系统制订合理的、 科学的沟通管理计划， 能最大限度地减少管理层和员工 之间因沟通不畅可能带来的误会、 误解和冲突，可直接增强国内的市场竞争能力， 吸引更多人才，稳定员工队伍。 通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去 实现共同的目标。 通过设立经理沟通日， 让沟通成为日常管理的一种工具， 让更 多员工愿意通过这种工具倾诉。7、改进招聘体系于流程，有效甄别“伪”忠诚 一个完善的招聘管理体系也是需要不断修正的，目前公司在效果评估环节以及素 质测评环节和专业水平还尚有一段差距， 而这也是容易造成招聘 “伪”忠诚员工 的环节，通过提高招聘专业知识水平，优化招聘流程，给招聘过程中加上“火眼 金睛”，是我们下一步要做的事情8、加强离职面谈 离职面谈，作为员工离司程序，是必要的。有人说员工都要走了，离职面谈也成 为走过场的一种形式，如果一个企业的HR有这样的态度，显然是不合格的。一 般离司人员会把最真诚的看