全区新开发公益性岗位管理的调研报告

1、全区新开发公益性岗位管理的调研报告全区新开发公益性岗位管理的调研报告公益性岗位是指由政府出资开发，以实现公共利益和 安置就业困难人员为主要目的，从事非营利性公共管理和 社会公益性服务的各类岗位。开发公益性就业岗位是党和 政府对就业困难群体实施重点帮扶的重大举措。近年来， 根据市公益性岗位队伍组建与管理的要求，我区新开发了 城市协管员、治安巡防员、文明交通劝导员、社区“两保”工作人员（社保、低保）、人民调解 员、合同制消防员等公益性岗位（以下简称“几大员”）。 为进一步规范公益性岗位的管理，充分发挥几大员的积极 作用，根据区政协常委会议的安排，今年一5月区政协组织 部分政协委员组成调研小组，对我

2、区新开发的公益性岗位 进行了调研。调研小组通过召开调研座谈会、发放调查问 卷表、走访市区相关职能部门及相关街镇、赴兄弟区县及 外省考察学习等形式开展调查研究，对加强公益性岗位管 理提出了很多意见与建议，经区政协第三次主席会议审议, 形成此建议案。恳请政府认真研究建议案中所提出的问题, 并酌情予以解决，以进一步规范我区公益性岗位的管理。一、基本情况近年来，我区不断加强组织领导，加大财政投入，强化开发力度，加强业务培训，公益性岗位的开发与管理工 作取得了较好的成绩。（一）人员情况。根据上级文件精神，我区相关职能 部门分别聘请了一批公益性就业岗位从业人员，共计1257 人，其中治安巡防员4 97名，

3、城市协管员2 32名，“两保” 工作人员268名，文明交通劝导员200名，人民调解员20 名，合同制消防员40名。以上几类人员中，治安巡防员、 城市协管员、文明交通劝导员中分别有、为零就业 家庭成员、持有再就业优惠证的“4050”人员和享受 低保待遇的人员；“两保”工作人员、人民调解员通过向社 会公开招聘的形式进行选拔，相对其他几大员而言，年龄 结构偏低、人员素质较高。（二）资金投入。治安巡防员、城市协管员、文明交 通劝导员、合同制消防员的工资为80 0元/月，人民调解员 的工资为850元/月、“两保”工作人员的工资为1000元/ 月。除城市协管员外，其他几大员均已购买了五项保险（医疗、养老、

4、失业、工伤、生育保险），但只有交通劝导 员的保险费已落实到个人帐户。以上几大员人员工作经费 总计1719万元，其中市级财政投入358万元，区级财政 1361万元。总经费中工资总额为117 5万元，服装、装备 费为114万元，业务经费为72万元，交通劝导员的保险经 费66万元全部在再就业资金中支出。（三）管理形式。治安巡防员、城市协管员、“两保” 工作人员、人民调解员分别下到街道、社区，由职能部门 对其进行业务指导，街道对其进行日常管理，经费由财政 局下拨到职能部门，除"两保”工作人员经费由该局按人 员编制切块到各街镇外，其余几大员的经费都由职能部门 负责经费的开支以及工资的发放。文明

5、交通劝导员、合同 制消防员分别由区交警大队、区消防大队进行统管，经费 由财政局直接拔到两个职能部门。（四）工作成效。几大员上岗后，在区委、区政府的 正确领导下，通过各职能部门、街道、社区的共同努力， 发挥了较好作用，城区交通秩序明显改善，城市环境不断 优化，社区两保工作更加规范有序，全区可防性案件降为 全市最低，社会公众安全感大幅提高，几大员的工作得到 了各级领导和居民群众的多方好评。二、存在的主要问题通过调查走访，我们了解到，虽然我区在公益性岗位的开发与管理方面做了很多的工作，取得了较好的成绩, 但公益性岗位发挥的作用与人民群众的期望和要求仍有一 定的差距。主要存在以下几个方面的问题:（一）

6、管理体制不够顺畅。一是缺乏牵头部门。目前 几大员的招聘、录用主要是各职能部门和用人单位共同负 责，有的则由用人单位负责，没有一个牵头主管部门；二 是事权财权分离。现几大员的工作岗位大多在街镇、社区（村），而经费则由区财政局拔至职能部门，街镇、社区没 有任何的财权，无法落实奖优罚劣措施，导致部分从业人 员只听职能部门的指挥，对街道、社区的工作安排讲价钱、 打折扣，管理难以到位。（二）管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制, 对几大员没有实行公正、客观的评价与考核，无法实现岗 位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理；二是缺乏激 励机制，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的'吃 大锅饭”

7、现象。目前几大员基本按足额工资标准发放，市 级规定的200元浮动工资只是流于形式，虽然有个别公益 性岗位实行了处罚措施，但由于没有奖励资金，奖惩机制 仍难以建立，导致几大员的工作积极性不高，工作效率较 低。（三）岗位定位不太明确。一是岗位人员身份定位不 明确。几大员就业岗位属于长期性岗位，还是阶段性岗位, 都没有定论，人员身份非常尴尬，长此久往，这个庞大的群体势必成为今后社会的不稳定因素；二是社区“ 两保”工作人员、人民调解员、合同制消防员从事的工作 是政府工作的延伸，具有实质性、不可替代的职能职责， 必须由素质较高、有一定业务技能的人群来承担，因此不 应该归类于公益性岗位;三是在实际的工作中

8、，几大员一岗 多用、调派到别的岗位等现象严重；四是基于几大员职能 不明确、缺乏执法主体地位或者不被居民群众认同等原因，几大员在执勤过程中被群众误解, 甚至被辱骂、挨打的现象也时有发生。（四）工资待遇不太规范。一是缺乏正常的工资增长 机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少 都没有一个预期；二是几大员之间待遇不平衡。几大员之 间存在着经费安排不平衡、福利待遇不平衡、服装装备不 平衡、工作时间长短不平衡等问题，有的购买了保险、有 的则没有，购买的险种也不尽相同，甚至有个别岗位一直 未签定劳动合同，由于待遇的不平衡，又没有充分的解释 与依据，导致几大员之间相互攀比现象严重。（五）工作经费不

9、够充足。一是市级财政经费未到位。 两保人员的市级财政经费缺口为117万元，文明交通劝导 员市级应拨经费全部都未到位；二是市级财政经费拨付滞 后。城市协管员由于每月五个区都要向市城管局报人员清 单，由市城管局核准后才能拨款，由于工作量大、报送不 及时等原因，导致市级财政经费发放不及时，造成了工资 支付滞后等问题；三是中央再就业资金没有得到充分利用。 我区只有交通劝导员的保险66万元在再就业资金中支出， 其余几大员可以在再就业资金中列支的保险还未办理；四 是办公经费缺乏。几大员普遍存在无办公场所、无办公设 备、办公经费短缺、服装和器械增补资金缺乏等问题，给 工作造成一定困扰；五是未安排人员的福利待

10、遇资金，过 年过节的慰问费、防暑防寒费、加班工资、工伤事故费用 等都无着落。（六）从业队伍不够优化。一是人员素质偏低。由于 就业困难群众自身年龄偏高、并且缺乏工作技能，导致几 大员从业人员素质普遍偏低，工作形象较差；二是工作积 极性不太高。主要表现在：有些从业人员空岗、上班扎堆、 迟到、早退现象较为严重，上班打麻将的现象也时有发生; 有些出勤不出力、做一天和尚撞一天钟；有些认为公益性 岗位反正是一种社会福利与社会救济，只是为了安置他们, 做不做事无所谓；三是队伍不够稳定。有些从业人员上岗 后，全家的低保都取消，家庭收入比上岗前没有增加，认 为还不如在家吃低保；有些素质较高、有专业特长的从业 人

11、员，因为工资待遇太低，工作不安心，跳槽现象多。三、建议与对策我区几大员队伍非常庞大，涉及范围广，社会影响大, 并且目前仍有逐步扩大的趋势，如何进一步规范我区公益 性岗位，使其充分发挥积极作用，使有限的财力能够发挥 最大的效益，已成为当务之急。通过调查与分析，我们建 议要理顺管理体制、健全管理机制、加强管理督查、加大 资金投入、规范工资待遇、加强宣传引导，形成强大的工 作合力，促进工作的有序开展。（一）理顺管理体制。一是要成立公益性岗位开发管 理工作领导小组，由政府区长任组长，区人事局、财政局、 劳动和社会保障局及相关有公益性岗位任务的单位主要负 责人为成员，建立“统一领导、分线管理”的领导体制

12、。 领导小组要建立联席会议制度，定期召开会议，及时研究 解决问题，总结布置工作。领导小组下设办公室于区劳动 和社会保障局，由区劳动和社会保障局负责人兼任办公室 主任，具体工作归口区人力资源服务中心进行管理，该中 心要配备2-3名专干，以加强公共就业管理工作；二是区政 府要尽快出台关于公益性就业岗位开发与管理办法的 文件，规范公益性的岗位开发与管理的相关程序及有关要 求。文件中要明确由领导小组办公室负责公益性岗位开发 工作的统筹规划、审批岗位数量、审核从业条件、统一招 聘解聘、统一制定管理制度和考核标准、统一确定工资标 准与福利待遇、统一制定合同范本、建立困难就业群众台 帐以及公益性岗位从业人员

13、台帐、开展检查与督查等工作。各职能部门负责明确界定岗位职责、根据合同范本确定劳 动合同、制定具体的管理制度、开展业务培训、考核验收 工作。各用人单位负责日常的管理、考勤、考核、实施奖 惩、向区人力资源服务中心反馈人员的使用情况、提出人 员进岀建议等工作。区财政局负责合理筹集和调度专项资 金，根据经费安排将资金全部切块到用人单位，并对用人 单位使用资金的情况进行跟踪管理。（二）健全管理机制。一是建立人员进出机制。要规 范岗位的招聘条件和审核程序，严把入口关，按照属地就 近录用的原则，根据“本人申请、社区公示、公开招聘、 严格把关”的程序，由区人力资源服务中心与用人单位联 合招考，区人力资源服务中

14、心在与从业人员签订劳资合同 的同时，要与用人单位签订劳务委派合同，由区人力资源 服务中心实行劳务派遣。在符合岗位工作需要的前提下， 要确保年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活 特别困难的失业人员、零就业家庭、失地农民得到优先帮 扶。用人单位要对从业人员的履职情况予以客观的评价， 对不能履行职能职责的要向区人力资源服务中心提出解聘 建议，由区人力资源服务中心予以解聘。二是要建立健全 培训机制。从业人员上岗前，区人力资源服务中心要对从 业人员进行职业道德、法律法规、工作形象、心理辅导等 方面的培训；各职能部门要对其进行业务技能、岗位职责 等方面的业务培训，使从业人员能掌握基本的业务技能、

15、具备良好的工作心态，从而适应工作岗位的需要；三是要 建立考核机制。各用人单位应根据各岗位的工作特性建立 科学合理的考核制度，要加强对从业人员的日常的管理与 考核工作，对其进行客观公正的评价，为实施惩优罚劣、严把人员的进退关提供依据；四是要建立激励机制。各职 能部门、各用人单位要筹措奖励资金，对在岗位上作出了 积极贡献的个人，进行精神鼓励和物资奖励，充分调动几 大员的工作积极性；对有编制的岗位，要实行择优纳编, 建立正常的良性竞争机制。（三）加强管理督查。一是要统一事权财权。下到街镇社区工作的岗位，要尽量实现属地管理，要按照“谁使 用、谁管理、谁调配经费”的工作模式来加强管理，做到 事权责的高度

16、统一；二是管理与监督要分离。各职能部门 要对几大员的工作情况进行督查，发现工作不到位的现象, 应及时将情况反馈到用人单位，要求其认真整改，通过加 强监管，提高工作效能；三是要整合资源。城市协管员由 于没有执法主体资格，管理工作难以到位，建议由城管执 法大队对城市协管员进行统管，在工作中由一名执法队员 带领1-2名协管员开展工作，根据街道、社区的区域大小 以及繁华程度来配备人员，通过整合达到加强执法力量、 强化管理的目的；四是要进行动态管理。区劳动和社会保 障局要指导各街镇建立就业困难群众基本情况电子档案与 台帐；要指导用人单位建立公益性岗位就业人员履职情况 档案与台帐，作为公益性岗位统筹规划与

17、管理的依据；五 是要加强检查督查。公益性岗位领导小组要建立定期检查 制度，并将检查结果纳入综合目标管理考核范畴；要鼓励 居民群众、人大代表、政协委员、社会各界人士加强对公 益性岗位管理的监督，并形成监督合力，促进公益性岗位 管理的规范化。（四）加大资金投入。一是要积极呼吁市级资金足额 按时拨付到位，要按预算要求合理筹措区级资金，及时将 资金切块到用人单位，并对用人单位的资金使用情况进行 监督管理；二是要用足再就业资金政策，区劳动和社会保 障局要对几大员的身份进行核定，对符合再就业资金使用 条件的人员，其保险费用应按程序由再就业资金帐户予以 支付；三是为确保几大员工作的正常开展，各职能部门、 各

18、街镇要配套一定的工作经费、福利经费和奖励资金；四 是要从市级财政、区级财政、用人单位、从业人员以及社 会各界等层面筹集互助资金，以用于处理大病、事故等突 发事件。（五）规范工资待遇。要严格按照几大员组建文件的 要求，充分发挥浮动工资的激励作用，切实做到基本工资 与浮动工资相结合；要建立工资增长机制，城市协管员、 治安巡防员、文明交通劝导员建议以社会最低工资为标准, 通过合适的比例来确定各公益性岗位的工资待遇，并且每 年工资应随最低工资标准实现同步增长。人民调解员、社 区"两保”工作人员、合同制消防员建议按全年社会平均 工资标准或略低于社会平均工资的合适比例实施，与社会 平均工资实现同步增长。同时，要根据从业年限不同，确 定不同的工资比例，给从业人员以工资增长的预