公务员绩效薪酬论文

1、绩效与薪酬管理课程论文题目: 对我国公务员绩效考评问题的思考和建议院系名称：国际学院专业班级：人力资源管理0702 班学生姓名：燕 飞学号： 20074980220 指导教师：崔颖教师职称：讲师2010 年 06 月 20 日对我国公务员绩效考评问题的思考和建议摘要所谓公务员绩效考评 ,是指根据政府部门人力资本投入,对公务员的德、能、勤、绩、廉等要素进行客观、公平 ,而且定性与定量结合评估的一种政府部门人力资源开发活动。我国公务员考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,重点考核工作实绩 ,定期考核的结果为优秀、 称职、基本称职和不称职四个等次。我国公务员绩效考评现在出于一个极其尴

2、尬的境地，考评流于形式，更多的是走过场，并未像企业绩效考评一样起到应有的激励作用，而且在各个方面存在着很多问题。 本文从我国公务员绩效考核的现状，所存在的问题进行了详细的解释和论述， 并针对这些问题， 从大的方面和问题本身分别提出了建议和意见。我国对公务员绩效考核的已经开始不断探索，但是想要完善，还需要很长的路要走。关键字： 公务员绩效考核问题 对策1 1.公务员绩效考核的现状公务员是公共组织正常运作的重要基础，公务员是否勤勉在一定程度上直接影响政府在公众心目中的地位和形象。 公务员考核制度是公务员管理的一个重要环节，良好的公务员考核制度有利于提高公务员的工作积极性，为社会提供更为良好的公共服

3、务，反之，不好的公务员制度可能抹煞公务员的积极性， 对公务员形成负面的影响， 进而造成公共管理体系的低效和官僚主义盛行。现在每年报考公务员的人数日益增多，多数人看重的都是公务员的稳定，从这个简单的不能再简单的层面来看，我国公务员绩效考核制度，似乎并没有起到大的作用。我国行政机关的激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法， 二是因为各级行政机关没有认真对待， 得不到有效的执行。 主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的

4、较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核， 难以分出优劣， 我们可能会发现有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；甚至“优秀”从来没有群众； 考核结果“等次”， 不能充分反映公务员的真实情况。很多地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。 这样的考核

5、无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，所以改革公务员考核制度势在必行。2.公务员绩效考核存在的问题2.1 考核目的不明，定位不准一般认为 ,公务员绩效考核主要有四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。而激励功能被认为是其核心功能。现代人力资源管理实践追求“以人为本”,即最大可能地挖掘人的潜力 ,发挥人的主观能动性 ,因此,激励功能是整个人力资源管理工作的核心,它直接关系组织的生存与发展。“任何一种无绩效任命和晋升都会使有能力的雇员产生受挫折感,对于那些惯以恩赐或裙带关系方式任命人员的组织而言,想把优秀人员吸引进来是很困难的。”因此,无论在私营部门还是公共部

6、门, 激励功能的失效也意味着个人绩效考核工作的失败。当前我国各级政府的公务员绩效考核工作的最大问题即是激励功能的失效,其主要表现为 :其一,平均主义倾向。平均主义是计划经济时代的产物,是缺乏激励的主要表现形式之一。当前我国一些政2 府部门中 ,奖惩不明显“ , 干好干坏一个样 ,干与不干一个样”、“有福同享,有难同当”等现象仍然比较严重 ,致使组织内部缺乏活泼的竞争局面。其二,个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中,由于各种因素的作用 ,致使考核结果不能真实反映被考核者对组织贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现,这种状况很容易挫伤公务员的

7、工作积极性。其三,人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性,容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉,不能确保考核结果的客观性。 2.2 考核内容模糊，标准笼统国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据国家公务员法的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩

8、效考核的公正性和有效性。 2.3 考核主体单一，责任不明据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360 度考核 ” 手段，在考核主体设计上由单一的“ 上级” 扩大到 “ 上级、下属、同事、服务对象和基层代表” ，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是 “ 参考” 而已。与此同时，国家公务员考核暂行规定对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“ 私情” ，于是在考核中使得一

9、些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。2.4 考核方法简单，手段陈旧随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（ oa ）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。 2.5 考核程序形式化，缺乏监督公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考

10、核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。3 中华人民共和国公务员法明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候

11、也成了 “ 高压线 ” ，令人望而生畏。2.6 缺乏信息交流，考核成效不明显。绩效考核是一种双向交流活动,它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称,因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门,人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的,这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称,造成考核结果的失真。3.完善公务员绩效考评的建议从大建设方面来讲，应该从三个方面进行实质性的建设。3.1 健全制度，培育考核环境改善政府绩效评估现状 ,需要进一步深化政府体制改革,通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。另外,为

12、了消除政府绩效评估过程中的封闭性和神秘性,有必要让大众传媒介入 ,从而形成“鱼缸效应” , 政府和政府工作人员的活动就像鱼缸中的金鱼一样无时无刻不在受到大众的审视和评判。3.2 建立具体科学的考核指标体系。第一,将公务员绩效考评的五个方面,即德、能、勤、绩、廉的内容更加具体化,并在对不同的职位和职务进行详细的工作分析的基础上,确定科学的、具体的、细致的考核内容体系,使考核指标能更准确的反映各个职位的要求。并实行分级分类考评,将同一级别、同一工作内容的公务员放到一起进行考评,避免不同级别 ,不同工作内容的公务员在一起考评无法比较的现象,同时能提高考评的有效性。第二,增加考核等级 ,提高考核的精确

13、度与考核结果的区分度。并合理分配各项考核内容的权重,尽量做到科学合理的考核公务员绩效。同时尽量使用定量的考核方法,避免定性考核方法的主观随意性,加强考评的公正性、公平性以及客观性。3.3 加强法制法规建设 ,完善相关法律法规。万事法先行 ,上述改进措施应该在相关法律法规完善的前提下进行,有了法律法规的保障 ,各项措施才能得以顺利实施,公务员绩效评估才能真正发挥功效。4 而针对上述我们提出的问题，则相应提出具体的解决办法。3.4 考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标， 设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工

14、作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、 及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足， 及时反馈评估信息， 使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足， 还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。 3.5 考核内容上

15、：完善职位分析，实施分类考评职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作， 认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况， 采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求， 加强

16、立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。 可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“ 德、能、勤、绩、廉” 为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“ 一刀切 ” 的传统做法。3.6 考核主体上：引入 “360 度考核” 模型，建立民主考评机制和考核主体责任制近年来 “360 度绩效考核 ” 模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同

17、事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价， 被评价者实施自我评价， 然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、 水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上， 在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务5 对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“ 权为民所用，情为民所系，利为民所谋” 。 3.7 考核方法上：定性考核与定量考核相结合公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，

18、然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。3.8 考核程序上：注重规范，强化监督，

19、加强考核程序的民主化、公开化管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的，对结果也比较满意。6注重考核结果的应用。 加强考核主体与被考核者的信息交流,重视考核信息的反馈 ,提高考评结果应用的科学性。并在考评过程中对每个公务员的考评结果,做出有针对性的评判和分析,提出相应的改进意见 ,充分发挥绩效考评的功效。4.结论现在越来越热的公务员报考很大程度上缘于我国公务员所承担的风险和责任同他们的待遇及社会期望值不对称。 从个人来看，更多数人是看好公务员工作的稳定无压力。据调查显示 ,很大一部分人的报考动机是看重公务员职业的稳定和轻松。长期以来, 公务员职业因为稳定、工作压力不大被称为“铁饭碗”, 成为很多人择业的首选。有数据显示, 近十年来 , 公务员的流动率只有 0.05%左右,“一杯茶、一根烟、一份参考看半天”, 更是用来形容公务员工作之轻松。随着市场的逐渐完善 , 现如今哪个部门或企业在激烈的社会竞争里能经受市场经济的洗礼, 给人以安全稳定感 , 就足以令人趋之若鹜。