职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究学术资料-劳动经济关系

1、职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究职业牛涯管理对组织绩效影响的实证研究杨东涛/柳婷【关系【论文网络来源】/f103【学刊期数】2007年01期【论文期刊来源】江海学刊(南京)2006年5期第6671页【英文标题】an empirical research on the impact of career management on organizational performanceyang dongtao, liu ting【作者简介】杨东涛，1957年牛，南京大学商学院教授、博士牛导师；柳婷，1973年生，南京大学商学院博士研究生。【内容提要】组织对职业生涯管理系统的选择建立在员工与组织的

2、交换关系 基础z上，因此基于组织投入和贡献要求两个维度，职业生涯管理系统可分为组织 主导型、个人主导型、高度投入型和投入不足型。实证研究结果表明，不同类型职 业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差界，其中组织主导型和高度投入型职业 生涯管理系统与组织绩效提升之间有显著相关性。organization chooses career management system based on the relationship between employees and organization. so career management system can be divided into four t

3、ypes, such as organizationoriented, individual-oriented, high commitment and low commitment. according to the research, four types of career system have significant different impact on organization performance and the types of organizatioriented and high commitment correlate organization performance

4、 significant!y.【关键词】职业生涯管理/组织农入/组织绩效career management/ organization commitment/ organization performence目前，中国企业所面临的资源管理所面临的挑战之一。尽管国内外对职业生 涯管理的研究已经取得了一定的成果，但对组织背景下职业生涯管理系统的研究还 缺乏系统的理论框架和方法，而且在观点上也存在分歧。本文试图在现有研究的基 础上，构建组织职业生涯管理系统的分类模型，并就不同职业生涯管理系统对组织 绩效的影响进行理论探讨和实证分析。文献回顾1. 职业牛涯管理的实践内容研究gutteridge和ott

5、e(1983)曾经对企业的职业生涯管理活动进行调查，但他们 的调查范围较窄，仅局限于十项职业生涯管理实践，并对其屮三项的效果进行了评 估。gutteridge, leibowitz和shore(1993)对美国大型企业的职业生涯管理活动展 开调查，得到了一份内容较为全而的职业生涯管理实践清单，共包括六类三十二项 实践活动。baruch和peiperl(2000)从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角 度将职业生涯管理实践分为基础型、主动规划型、主动管理型、正式型、多向型五 种类型。selmer等(2000)对驻信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差 异，而在年度绩效考核、职业指导和职业生

6、涯讲习班措施上相差不大。2. 职业牛涯管理系统及其构成维度研究sonnenfeld和peiperl(1988)从组织建立和维护组织成员关系的角度提出了 职业生涯管理系统的概念，他们认为职业生涯管理系统是组织对员工进入、留置和 退出组织的过程屮所采取的一组政策和实践的集合。因此，他们从供给流程和晋升 流程两个维度将组织的职业生涯管理系统分为四类：棒球队型、俱乐部型、学院型 和堡垒型。baruch(2003)也对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为 组织职业生涯管理建立一个范式模型。他对二十二项职业生涯管理实践进行了专家 调查，研究结果表明组织职业牛涯管理系统包括员工发展导向、组织决策

7、导向、创 新导向、组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。中国学者龙力荣、方俐洛和凌文轸以中国企业为研究样本，发现我国企业组 织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认 识的活动、职业发展信息的沟通。3. 职业生涯管理的有效性研究除了对职业生涯管理的实践内容进行研究之外，更多学者关注的是职业生涯 管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进员工的职业发展，同 时能够促进企业绩效的提升。sonnenfeld和peiperl(1988)通过理论探讨,提出企业的战略选择会影响职业牛 涯管理系统的有效性。他们认为企业选择了不同的战略定位之后，应选择相应的职 业生

8、涯管理系统与之匹配，方可发挥职业生涯管理系统的有效性。baruch(1999) 也认为有必要从两个角度來整合职业生涯管理系统，即内部和外部，内部要对各种 管理实践进行整合，外部要对职业生涯管理系统和组织文化、战略等进行整合。龙 力荣、方俐洛和凌文牲通过实证研究，验证了职业生涯管理系统会对员工的心理和 行为产生积极的影响。4. 评述从现有的职业牛涯管理研究中可以看出，针对职业牛涯管理的研究越来越深 入，在职业生涯管理实践、职业生涯管理系统及构成维度上也取得了一些有价值的 成果，对职业生涯管理实践以及职业生涯管理系统对员工心理与行为的影响进行了 理论和实证研究，并且对影响职业生涯管理系统有效性的因

9、素进行了探讨。但也存 在一些问题：一是在衡量职业生涯管理的效果方面，每个研究均不相同，由于所采 用的职业生涯管理措施不同，导致影响效果的评价困难；二是对职业生涯管理的效 果衡量主要是反映对员工个体心理和行为的影响，而没有对组织层面的绩效进行衡 量；三是对影响职业牛涯管理系统有效性的因素的研究还仅限于理论探讨，缺乏实 证支持。理论假设1. 职业生涯管理系统分类模型构建sonnenfeld和peiperl(1988)的分类模型区分了职业生涯管理系统本身所具有的 特征，属于描述性模型。描述性模型是建立在现实世界和已有实践的基础之上的， 它根据事实与数据来分析在现实实践中所发生的现象。因此sonnen

10、feld和peiperl的模型述缺乏一定的理论基础，本文尝试以社会交换理论为基础，从员工与组织关 系视角来重新界定和区分职业生涯管理系统。组织对职业牛涯管理系统的选择是建立在员工与组织的交换关系基础之上 的。职业牛涯管理系统的选择包括两个重要的维度：一个是组织为帮助员工实现职 业生涯发展目标所做的投入，可称之为组织投入；另一个是组织期望员工在实现职 业生涯发展目标过程屮为组织做出的具体贡献，可称z为贡献要求。因此，从组织 视角的员工与组织关系来看，职业生涯管理系统是组织为员工职业生涯发展提供帮 助和支持，同时通过这一过程达到组织目标的一系列管理政策与实践。之所以从组 织的角度来界定职业生涯管理

11、系统中存在的交换关系，是因为组织对大部分的政策 与实践往往更有影响力和决定权，而且大部分的变革也都是由组织发起的。组织投入维度是指组织帮助和支持员工职业牛涯发展的程度，高组织投入企 业会为员工提供广泛的培训机会，提升员工职业牛涯发展所需的技能和能力，为员 工在组织内部提供晋升的机会，并口为员工提供较高的职业保障；而低组织投入企 业则很少提供培训和晋升机会，对员工也不承诺职业保障。贡献要求维度是指组织对员工贡献的期望与要求，企业对员工的贡献要求可 能是基于团队的，也可能是基于个人的。前者对员工贡献的认定也不仅仅限于员工 本人的绩效，述更多地要求员工对整个团队的绩效负责，员工个人的报酬也与团队 的

12、绩效挂钩；而后者则对员工有明确的个人绩效要求，并且报酬也与个人绩效挂 钩。基于组织投入与贡献要求两个维度，本研究将组织职业生涯管理系统区分为 四种类型(如图1所示)。在这四种职业牛涯管理系统中，组织主导型和个人主导型职业牛涯管理系统 中员工与组织之间的交换关系是均衡的。而高度投入型和投入不足型职业牛涯管理 系统中员工与组织之间的关系则是非均衡的。根据blau(1964)的观点，尽管社 会交换一般遵循公平和均衡的原则，非均衡交换也是交换的一种形式，而口这种非 均衡交换有可能正是引起组织变革的原因所在。因此对非均衡交换下的职业生涯管 理系统的研究也同样具有重要的意义。2. 职业生涯管理系统对组织绩

13、效的影响现有的研究多数关注职业生涯管理系统对员工个体的影响，而对组织层面绩 效的影响则研究较少。而实际上，组织进行职业牛涯管理的最终目的是达成组织的 绩效目标，因此，以组织绩效来衡量职业牛涯管理的效果对企业实践更有指导意 义。本文采用平衡记分卡的思想，在组织绩效衡量中不仅包括财务绩效，还包括非 财务绩效，而非财务绩效主要从客户、内部运营过程和学习与成长三个角度分别选 取指标。根据战略人力资源管理的配置观点，当不同管理实践相互配合形成管理系统 后，将对组织绩效产生不同的影响。因此，本研究提出假设如下：假设1：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效有显著差界； 假设2：釆用不同职业牛涯管理系

14、统类型的企业，非财务绩效有显著差异。 社会交换理论强调社会交换关系的互惠原则，即个体将会积极回报给予自己 有价值资源的人或组织。组织为员工实现职业生涯发展目标做岀投资，员工自然也略微精确、多半精测量条目0.2600.1780.434 0.1850.542会用努力工作作为回报。coyle-shapiro和kessler(2002)(l 1)曾探讨过组织与员工之 间的这种互惠行为，通过对1400名公共部门庭员和84名经理的调查，发现可觉察 的组织义务的履行与员工职责的履行之间的确是正向关联的。所以组织投入越高越 有助于提高员工的工作努力程度和工作质量，相应的组织绩效也会提高。此外，战略人力资源管理

15、理论认为人力资源是企业获得持续竞争优势的一-种 战略性资源，既然人力资源要有持续性，它绝不是可以简单地从历史和环境；而组 织投入低的职业生涯管理系统关注的只是经济交换，不可能建立这种能够为组织带 来竞争优势的人力资源。现有的研究结果也表明，高度投入型和组织主导型职业生 涯管理系统所建立的员工与组织关系有助于员工完成工作任务(12),而且也会带来 较高组织绩效(13)。因此，针对职业生涯管理系统对财务绩效的影响，本研究提出 假设如下：假设3：采用高度投入型和组织主导型职业牛涯管理系统的企业，财务绩效较 好；'假设4：采用高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统的企业，非财务绩效 较好。本研

16、究主要以问卷调查为主，辅之以抽样访谈。问卷中职业生涯管理实践方 面的问题明确要求由人力资源经理来回答，组织绩效部分由总经理来回答。1 样本问卷面向江苏、上海和广东三地的企业发放，在这个总体中，数量和规模上 占绝大多数的是国有企业和外资企业。共发放问卷800套，其中，国有企业600 套，外(合)资企业200套。共冋收问卷464套，回收率为58%。其中：国有企业 345套，冋收率为57.5%；外(合)资企业119套，回收率为59.5%。2.测量(1)组织职业生涯管理系统对职业生涯管理系统的测量分别从组织投入和贡献要求两个维度进行，各条目均采用四点量表，要求答卷者对各项目的描述从非常不精确、 确、非

17、常精确四个级别评分。测量条目及因子分析结果见表1。表1职业牛涯管理系统量表因子分析因子1 因子2组织投入1. 公司内部员工的升迁有明确的途径0.6772. 员工在本公司内部的事业抱负被他们的直接主管所了解0.7273. 为员工提供正规的培训项目以提高他们被提升的可能性0.5944. 公司向员工保障其就业安全0.503贡献要求5. 每位员工皆有个人绩效目标0.4446.每位员工根据其个人表现支付工资0.8070.1037.根据小组或部门的绩效支付工资0.7650.022特征值2.6391.016解释的变异量(52.207%)37.69914.508克伦巴赫alpha;系数0.6320.625(2

18、)组织绩效组织绩效包括财务绩效和非财务绩效两方面。财务绩效的检测条目有销售利 润率、销售增长率、市场份额、投资收益率四项；非财务绩效的检测条目有产品或 技术创新三项。采用管理者自我评级报告的形式进行绩效检测，从很低、低、中 等、高到很高一共五个级别。因子分析结果见表2。表2组织绩效量表的因子分析2销售利润率0.855销售增长率0.735市场份额0.668投资收益率0.766产品或服务质量0.267客户满意度0.169技术创新0.196特征值3.443解释的变异量(65.993 %)49.183检测条目因子1 因子0.0970.2050.3050.2300.8440.8730.7111.1771

19、6.811克伦巴赫alpha;系数0.7930.771结果分析为将样本企业根据本研究所界定的四种职业生涯管理系统类型进行分类，首 先要对收集的数据进行一些初步处理。先将组织投入和贡献要求两个维度测量条目 的表述取向调整为一致，然后分别进行加总，即得到两个维度的得分。接着釆用均 值分割法判断各样木企业的组织投入的高低和贡献要求是基于个人绩效还是基于团 队绩效，根据两个维度的组合，得到各样本企业的职业生涯管理系统类型，即组织 主导型、高度投入型、投入不足型和个人主导型。最后，对组织的财务绩效条目和 非财务绩效条口分别进行加总后得到组织的财务绩效得分和非财务绩效得分。1. 不同类型职业生涯管理系统对

20、财务绩效的影响 (1)差异性分析首先以职业生涯管理系统类型为自变量，以财务绩效为因变量，对因变量的 均值进行比较，并用方差分析方法考察各组间财务绩效差异的显著性，表3为比较 的结果。结果显示，采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效存在显著差异 (f=8.341, p<0.001),其中高度投入型企业的财务绩效最高(m= 12.6739),其次是 组织主导型(m= 11.9000),财务绩效最低的是投入不足型企业(m=10.8503),结果支 持假设k(2)冋归分析为进一步检测不同类型职业生涯管理系统对财务绩效影响的显著性，采取回 归分析方法，以财务绩效为因变量，职业生涯管理系统类型

21、为自变量，以公司年 限、公司规模、劳动力市场供给状况为控制变量，建立回归模型。回归分析结果见 表4。表4的结果显示，组织主导型和高度投入型职业牛涯管理系统对财务绩效的 影响是显著的(组织主导型冋归系数beta;=0.138, p<0.01；高度投入型冋归系数beta;二0.217, p<0.001),假设 3 得到支持。2. 不同类型职业生涯管理系统对非财务绩效的影响(1) 差异性分析为考察不同类型的职业生涯管理系统对非财务绩效所产生的影响是否有显著 差异，以职业生涯管理系统为自变量，以非财务绩效为因变量，对因变量的均值进 行比较，并用方差分析方法考察不同类型职业牛涯管理系统企业非

22、财务绩效差异的 显著性，表5为比较的结果。从表5的分析结果中可以看出采用不同职业生涯管理系统类型的企业在非财 务绩效上也存在显著差异(f=10.157, p<0.001),其屮高度投入型企业的非财务绩 效最高(m二11.2500),其次是组织主导型(m二10.5165),非财务绩效最低的是投入不 足型企业(m=9.8443),结果支持假设2。(2) 回归分析为进一步检测不同类型职业牛涯管理系统对非财务绩效影响的显著性，仍釆 取回归分析方法，以非财务绩效为因变量，职业牛涯管理系统为自变量，以公司年 限、公司规模、劳动力市场供给状况为控制变量，建立冋归分析模型。冋归分析结 果见表6o表6的结

23、果显示，组织主导型和高度投入型职业生涯管理系统对非财务绩效 的影响是显著的(组织主导型回归系数beta;二0.145, p<0.01 ；高度投入型回归系数 beta;=0.256, p<0.001),假设 4 得到支持。结论与展望1. 研究结论本研究对组织职业生涯管理系统的分类及其对组织绩效的影响进行了理论探 讨，并用实证方法进行了检测，得到了以下结论。(1)不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异性，而且高度 投入型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。这一结论和tsui等(1997)、wang等(2003)从雇佣双方关系角度研究的结论基

24、 本上是一致的。(2)研究结论也充分验证了战略人力资源管理的配置观，即当各项人力资源管 理实践互相配合而形成一个系统之后，这一系统内部需要达成一致性，或称之为内 部匹配。从本文的分析结果来看，组织投入和贡献要求两个维度的实践彼此之间实 际上产生了调和作用，最终对组织绩效发挥显著正面影响的是高度投入型和组织主 导型职业生涯管理系统。2. 研究展望从研究的内容角度来讲，本研究立足于战略人力资源管理的配置观对职业生 涯管理系统的内部匹配进行了探讨，未来的研究可再深入一步，基于战略人力资源 管理的权变观和配置观对外部兀配的理论观点，对职业牛涯管理系统与组织战略和 组织文化的兀配对组织绩效产牛的影响进行

25、研究。另外，还可进一步探讨职业牛涯 管理系统对组织绩效影响的途径和作用机制，尝试找到可能的中介变量，使理论框 架更为系统全面。注释： gutteridge, t. g.amp; otte, f. l. organizational career development: what* s going on out there? training and development journal, 1983, 37( 2): pp. 226. gutteridge, t. g., leibowitz,乙 b.amp; shore, j. e. organizational career develo

26、pment. 1993. san francisco: jossey bass pub- baruch, y.amp; peiperl, m. career management practices: an empirical survey and implications. human resource management, 2000, 39( 4): pp. 347366. selmer, j., ebrahimi. b. p.amp; li, m. t. corporate career support: chinese mainland expatriates in hong kon

27、g. career development international, 2000, 5( 1): pp. 512. sonnenfeld, j. a.amp; peiperl, m. a. staffing policy as a strategic response: a typology of career systems. academy of management review, 198& 13( 4): pp. 568600.©baruch, y. career systems in transition: a normative model for organizational career practices. personnel review, 2003, 32( 2): pp. 231 251 龙立荣、方俐洛、凌文转：组织职业生涯管