人力资源部2017年一招聘分析报告文案

1、. . . . . 学习参考. 人力资源部 2017年招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决 ，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率 、到岗率 、招聘计划完成率 、人均直接招聘成本 、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的 招聘面试统计表 、 经公司领导批准的 2014年度招聘计划 以及 人员补充申请表 。四、总体情况根据年度招聘计划 ，本季度人力资源部需

2、招聘xx、xx工人、xx工人等 9个岗位共计 0人，面试0人，初试通过率为 0%，复试合格率为 0%，到岗率为 0%，招聘计划完成率为 0%，最终录用 0人，人均直接招聘成本为 0元。五、数据统计2017 年一季度招聘数据统计部门职位需求人数应聘人数复试人数录用人数到岗人数备注xx生产部xx工人车间气味已离职xx生产部xx工人手过敏已离职xx生产部xx工人因待遇低辞职 ；因家庭原因辞职. . . . . 学习参考. xx 生产部xx女工xx生产部xx工人两人因工资问题离职xx质量部xx 因到岗时间太长被放弃xxxx制造部xx工人xxxx制造部xx工人行政部打更员合计（一）初试通过率 ：部门职位

3、应聘人数初试通过率xx 生产部xx 女工行政部打更员xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 质量部xx xxxx制造部xx 工人xxxx制造部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人在初试通过率方面 ，由于打更员和 xx女工的要求相对较低 ，通过率较高 ；而xx工人和 xx工人由于需要 xx或数控经验 ，所以初试通过率较低 。（二）复试通过率 ：部门职位复试人数复试通过率xx 生产部xx 工人xx 质量部xx xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 女工xx 生产部xx 工人xxxx 制造部xx 工人. . . . . 学习参考. xxxx 制造部

4、xx 工人行政部打更员在复试通过率方面 ，由于 xx工人和 xx应聘人数较多 ，且招聘人员对 xxxx具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率 ：部门职位到岗人数到岗率xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 女工xx 生产部xx 工人xx 质量部xx xxxx 制造部xx 工人xxxx 制造部xx 工人行政部打更员在到岗率方面 ，由于 xx工人和 xx工人的劳动强度大 ，试用期薪资较低等原因 ，导致到岗率只有50%；xx中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率 ，其他岗位到岗率均为 100%。（

5、四）到岗后辞职率 ：部门职位辞职人数辞职率xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 工人xx 生产部xx 女工xx 生产部xx 工人xx 质量部xx xxxx 制造部xx 工人xxxx 制造部xx 工人行政部打更员在到岗后的辞职率方面，xx工人、xx工人均较高 ，xx工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导 。xx工人离职率较高主要是求职者对xx的工作的认识和实际情况的差异以及薪. . . . . 学习参考. 资等原因导致其辞职 。xx工人和 xx工人辞职均因个人体质对洁净车

6、间过敏导致辞职，属例外因素 。（五）招聘计划完成率 ：截止2014年3月31日，共需招聘 0人，到岗 0人，暂缺 1人（xx工人）， 本季度招聘计划完成率为0%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网 、58同城 、赶集网等发布用工需求 ，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式 ，招聘效果一般 。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会 。另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历 37份。经筛选后 ，存入人才库简历 10份，并进行了人才库更新 。七、录用人选信息分布（一）婚育方面

7、 ：在被录用的人员当中 ，0人（0%）为未婚未育 ，且均为男性 ，其余均为已婚已育女性 ；（二）籍贯方面 ：在被录用人员当中 ，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性 ；（三）学历方面 ：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历 ，确保了其良好的知识储备和学习能力。八、招聘成本分析（一）招募成本 ：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以成本项目人数/ 次数折算金额（元）37.51325050.416012210122610504512218304080023172.51522500000074319151822.5063000033

8、062.91836.8平均招聘成本（元/人）食宿费用劳保用品人员流失成本离职面谈时间离职手续办理社保公积金转办代理人加班成本其它成本面试成本人力资源部面试用人部门主管面试电话邀约招聘成本总计社保公积金社保公积金转办录用成本入职手续办理试用期工资新员工福利费用科目招募成本宣传海报及制作费用招聘场地租用费用广告费交通费参加招聘会人员成本接待费招聘资料打印费其它专项费用. . . . . 学习参考. 及部分资料打印费 ，共计0元；（二）面试成本 ：主要为电话邀约 、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计0元；（三）录用成本 ：主要为试用期工资 、食宿费用等 ，暂无社保公积金以及福利费，共计0

9、元；（四）人员流失成本 ：本季度到岗后离职 0人，离职手续办理成本约 0元。本季度招聘成本共计 0元，人均招聘成本为 0元。九、发现的问题及改进措施 ：在本季度的招聘工作中发现如下问题：第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低 ；第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；第三，车间人员讨论薪资 ，对新员工产生不利导向 ，致使其辞职 ；第四，xx 各部门面试时间相对较长 ，流程繁琐 。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在 1 小时左右 ，时间较长

10、；针对以上问题 ，建议采取以下措施进行改进：第一，在进行新岗位招聘之前 ，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；第二，在开始招聘前 ，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者 ；第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管. . . . . 学习参考. 控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；第四，加强与用人部门的沟通 ，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时 ，严格控制其面试时间 ，提高面试效率 。十、结语本季度的招聘工作自2 月 11 日开始，共持