绩效考核实施细则(草案)

1、绩效考核实施细则 （ 草案）总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升 该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上， 公司通过绩效考核赢得管理与 效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。绩效考核的实际意义在于实现公司 和员工的共同进步。2、通过绩效管理改善公司整体运营管理 将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础， 通过考核发现公司运营状况， 及时了解发展 战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战 略的实现。3、通过绩效考核提高员工工作质量 通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及

2、职业 素养。4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划 通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩 效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。为员工职业发展过程中的“选拔、 轮岗、晋升”提供参考依据。通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况， 准确评估员工的职业发展趋势。二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。通过提 报审批岗位说明书来制定考核标准；2、采用多角度考核办法， 将被考核人直接上级考核、 相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述

3、渠道。三、考核原则1、客观评价原则。评价具有可靠性、客观性、公平性。2、公开原则。考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。3、反馈原则。考核结果一定要反馈给被考核者本人。4、严格原则。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的 程序及方法等。第一章 绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。1、月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。2、年度绩效考核： 年度绩效考核是对全员在本年度的月度绩效考核成绩的汇总， 年度绩效考核成绩作为晋升、 淘汰

4、、评比以及计算年终奖励的依据。第二章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序一、公司成立绩效考核评定小组 （非正式常设机构 ）作为绩效考核工作领导机构。1、绩效考核评定小组成员：公司领导班子成员、总经理助理、运营考核部负责人、人力资源 部成员。2、运营考核部作为绩效考核配合部门负责各部门目标任务确定和期末数据收集、整理、复核。3、人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协 调、员工申述和总结等工作。二、绩效考核时间：月度绩效考核于次月 2 个工作日内完成，年绩效考核于次年 1 月 20 日前 完成。三、绩效考核程序（一） 月度绩效考核程序：1、制定X月度X

5、部门目标责任书。（1） 运营考核部于每月最后一周根据下月公司生产经营目标，与各部门落实制定X 月度 X 部门目标责任书 。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新调整目标责任 指标。（2）各部门负责人于每月 30 日前据部门内所有员工的岗位说明书填报下月的 X 部 X 员工 X 月绩效考核表。（ 3） 直接上级就所填报的 X 部 X 员工 X 月绩效考核表与被考核人进行面谈并共同做 出相应的修订。（4） 确定后的 X 部 X 员工 X 月绩效考核表由双方各持一份，作为下月工作的工作指 导和考核依据。（5） 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的 X 部 X 员工 X 月绩 效

6、考核表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进 建议。2、被考核人对上月工作进行“自评” ，每月 2 号前完成。（1）被考核人根据 X 部 X 员工 X 月绩效考核表对上月工作进行“自评” 。（2）“自评”作为被考核人的权利，被考核人自动放弃“自评”的，视同放弃“申述”的 权利。（3）“自评”不占考核评分的权重，旨在强调考核互动，考核过程中实现被考核人与考核 人的意见交换。（4）职能性部门，如：财务部、综合部、人力资源部、采购部、质量管理部、技术研发部、 市场销售部、运营考核部、生产管理部、工务部等自评分值占最终绩效得分的 30% 。3、直接上级对被考核人上月工作进行

7、“考核”，每月 4 号前完成（1）直接上级根据 X 部 X 员工 X 月绩效考核表 对被考核人上月工作情况进行 “考核”。（2）考核过程中，直接上级应当关注被考核人的“自评” ，与被考核人交换意见。（3）考核结束，被考核人、考核人签字确认。（4）被考核人对考核结果不清楚或者持有异议， 有权在考核期间或考核结束 5 日内以书面 形式办理申诉，申述流程见本细则第六章。（5）职能性部门负责人的绩效由其他各部门实施工作互评， 总经理办公会成员实施最终测 评。最终根据部门自评、各部门互评、总经理办公会测评权重 3:3:4 得出最终结论。4、月度绩效考核结果汇总每月 2 日，部门负责人将部门所有人员上月的

8、绩效考核结果进行汇总。（1） 直接主管将考核结果报被考核人分管领导。（2） 被考核人分管领导结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等 次，报人力资源部。5、审核审批：普通员工考核成绩由主管审批执行，主管级员工考核成绩由部门负责人审批执行，部门负 责人考核成绩由分管领导审批执行。月度绩效考核成绩为优，必须经人力资源部汇总分析后报 总经理办公会审批执行。（二）年度绩效考核程序：年度绩效考核考核成绩来源于月度绩效考核成绩的汇总；1、公司全体员工参加年度绩效考核，由直接主管对被考核人月度绩效考核成绩进行汇总，年 度绩效考核评定要求于年度首月10日前完成，并汇总到人力资源部。2、主管以上

9、级管理人员根据年度个人考核汇总，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进 行述职报告，上交其直接上级。3、绩效考核评定小组于年度首月14日前召开年终述职，并组织管理干部综合测评。具体实 施参照年终述职测评方案。4、绩效考核评定小组于年度首月15日前对全部年度绩效考核结果进行审核并报请总经理审 批执行。四、结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结 果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。并综合客 观考虑，确定考核等次。等级优良中基本合格不合格定义超越岗位（部门）常完全符合岗位（部符合岗位（部门）常基本符合岗位（部不符合岗位规要求；

10、并完全超过门）常规要求；全规要求；保质、保量、门）常规要求，但（部门）常规预期地达成了工作目面达成工作目标，按时地达成工作目有所不足；基本达要求，不能达标并有所超越标成工作目标，但有所欠缺成工作目标得分> 95分> 85、w 95> 75、W 85> 70、W 75< 70第三章各级考核机构职责、绩效考核评定小组主要职责：1、审核公司绩效管理制度。2、制定公司年度目标并进行目标分解。3、审核年度考核结果。4、监督绩效管理实施。【、分管领导、部门负责人负责组织部门内部绩效管理工作，主要职责如下：1、组织、制订下级员工绩效计划。2、进行过程管理，对下级员工进行绩效跟踪

11、和指导，并记录关键事件。3、指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估。4、与下级员工进行沟通，帮助其认识到工作中存在的有待解决的问题，并共同制定绩效改进 计划。5、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。6 部门经理有权提出复议。= 人力资源部负责组织、实施公司绩效管理工作，主要职责如下：1、设计、完善绩效考核实施细则。2、组织、协调、开展绩效考核管理工作。3、汇总、分析各类绩效考核结果。4、撰写绩效考核管理总结报告。5、接受、处理员工考核申诉。6 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息。第四章绩效考核方法及主体、维度和权重、根据被考核对象的实际工作及管理归

12、属情况不同，采用直接上级考核、职能管理部门考核、关联部门考核考核相结合的多角度绩效考核方式职务划分绩效考核方法绩效考核主体总监、厂长、部长多角度绩效考核直接上级、同级人员副部长、主管多角度绩效考核直接上级、同级人员领班、班长、文员、专员、 技术员、助理工程师、工程 师、操作员直接上级绩效考核直接上级项目主管、项目经理多角度绩效考核直接上级、同级人员注：因公司销售实行包干制，销售人员的考核米用单独方法另行制定。-绩效考核维度1、绩效维度包括:(1) 重点工作：体现的是一个考核周期内上级下达的重点工作完成的结果。(2) 日常工作：体现的是本职工作任务完成的结果。(3) 协同工作：体现的是工作过程中

13、与相关人员部门的管理和协作情况三、绩效考核维度、权重分布表1、各级被考核人员考核维度、权重部门负责人绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重部门指标达成得分运营考核部100%50%能力素质直接上级同级部门0%50%副部长级绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重重点工作直接上级日常工作直接上级60%60%协同工作直接上级部门指标达成得分运营考核部40%40%主管级绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重重点工作直接上级70%70%日常工作直接上级精选资料协同工作直接上级同级人

14、员部门指标达成得分运营考核部30%30%基层员工绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重重点工作直接上级日常工作直接上级80%80%协同工作直接上级同级人员部门指标达成得分运营考核部20%20%第五章绩效反馈和申述、绩效反馈1、公司反馈（1）季度、年度考核成绩排名前10名和末10名，公司将已文件公告形式向全体员工公开。（2）每考核月期结束次月5个工作日内，部门未完成工作，由分管领导、部门经理向总经理 进行专题汇报，分析原因，提出整改方案。同时将该项工作计入下一考核月期。如在下 个考核月期仍未完成，则在该部门负责人在本考核月期的原有考核等级基础上降低一个

15、级别。2、员工反馈（1）员工考核成绩、排名告知本人，由员工在考核表中签字确认。（2） 每考核月期结束次月10日内，由部门负责人与部门内部排名末尾 1名的员工进行有针 对性沟通，制定员工绩效改进计划，由部门负责人和员工签字确认。1、考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5日内以书面形精选资料式直接向人力资源部申诉，具体办理流程如下:1、被考核人在本部的：（1） 人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5天内做出是否受理的答 复。（2）受理的申诉事件，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进 行核实。（3）如果员工申诉内容属实，人力资源

16、部组织部门重新按考核流程对申诉人进行考核。2、被考核人在项目部或项目分部的：（1） 人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5天内做出是否受理的答 复。（2）受理的申诉事件，由人力资源部会同业务职能部门对员工申诉内容进行调查，与员工 所在项目负责人进行核实。（3）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织项目相关人员重新按考核流程对申诉人进行 考核。3、部门经理有权提出复议第六章绩效考核结果的应用日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度考核成绩一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。人员绩效考核结果与绩

17、效考核系数对应表绩效考核结果优良中基本合格不合格月度绩效考核系数1 . 21 . 110 . 80 . 6年度绩效考核系数21 . 510 . 50三、绩效工资的计算和发放1、绩效工资是个人工资收入的一个组成部分，直接与绩效考核成绩挂钩，根据绩效考核结果按相对应考核系数进行核算发放2、 月绩效工资计算方式：部门负责人 :绩效工资 *部门考核系数副部长级：绩效工资 60%* 个人考核系数 +绩效工资 40%* 部门考核系数 主管级：绩效工资 70%* 个人考核系数 +绩效工资 30%* 部门考核系数 基层员工：绩效工资 80%* 个人考核系数 +绩效工资 20%* 部门考核系数3、年绩效工资计算

18、方式： （岗位工资+绩效工资） *考核系数四、依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理1、 培训：对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名末尾 10 名，部门排名末尾 1 名的，根 据岗位性质和专业情况，由归属部门负责人进行针对性培训。2、 岗位、合同调整：对于年度个人考核成绩在公司排名末尾10 名的员工，公司将进行适当岗位调整或合同期满不再续签。3、对于连续三个月度个人考核成绩在公司排名前 10 名的员工，公司将发嘉奖文件及在公司 内刊公布，以示奖励。4、对于年度个人考核成绩在公司排名前 10 名的员工，直接成为公司年度“优秀员工” 。5、对于年度个人考核成绩在公司排名前 50 名的员工，将作为公司年度“优秀员工” 、“先进 个人”评比的候选人。6、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升 对象。7、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。8、工资晋升：年度绩效考核为良好以上的员工有资格在工资等级在本职级通道上晋级。9、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行