某公司薪酬管理与管理知识方案

1、某公司薪酬管理方案1.薪酬管理与企业成长的关系企业 成长 阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业咼额基本薪资，中、咼等奖金与津贴，中等福利以投资促 发展正常 发展 至成 熟阶 段奖励管理 技巧平均的基本薪资，较高比 例的奖金，较高比例的津贝占，中等的福利水平保持利润 与保护市 场无发 展或 衰退 阶段着重于成 本控制较低的基本薪资，与成本 控制相结合的奖金，标准 的福利水平收获利润 并向别处 投资2.盈亏平衡点的粗略估算（1） 开支部分1 ）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100 + 5 = 20 （万元）；2）每年公司房租支出，按 1平方米每天1元计算，则每年

2、房租费用为:400平方米X 1元X 365天=14.6（万元)3 )资本成本 ,按利率年息 2.75% 计算 , 则资本成本为:5000 万X 2.75% = 137.5 (万元)4 )预计人工费用(主要是支付工资部分) ： 300 万元5 )税金以及不可预见支出： 30 万元合计约： 500 万元( 2 )预期的投资回报为 300 万元(3)盈亏平衡的利润率 r = 500 + 5000 = 10 %( 4 ) 达到预期投资回报的 利 润 率 ，也既目标利 润 率r ' =(500+300)+5000=16 %3 企业薪酬管理的总的指导思想( 1 ) 基 本工资比国有企业员工高，基本

3、接近外资一流企业 员工工资；( 2) 注重突出激励机制， 在强调挖掘员工个人潜能的同时， 要兼顾团队绩效；( 3 ) 行 政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上 要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；( 4 ) 注 重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益， 实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；( 5) 企业薪酬从总体上分为三个有机、 阶梯式的组成部分： 工资(基准工资奖金) 、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程 度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和 发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共 同体；(6)对

4、业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。4企业工资结构(1)薪资调查汇总表冈位般企业加权 平均 年薪一般企业中外 合资 企业外商 独资 企业外商 办事 处加权 平均 年薪平均月 薪总裁2849.8252845.16165.249.8254.1521副总裁32.96727.436.634.932.9672.7472总裁助理企划部总 经理87.685.98.28.37.60.6333公共关 系5.2557.48.65.250.4375研究与 开发6.954.89.16.950.5792项目投资 筹划6.954.89.16.950.5792行政部总8.8.728.26.99.99.98.720.72

5、7经理2551总务6.6.56.14.67.67.76.50.54116人事5.6.655.166.78.86.650.55412文秘3.5.93.96.26.76.85.90.49197财务部总109.5710.7.19.511.49.570.797经理.35359财务5.6.275.95.576.76.270.523955房产部总1122.311.21.52531.722.31.864经理.3753756开发714.3714.416.81914.31.1917销售714.3714.416.81914.31.1917管理714.3714.416.81914.31.1917资产部总1122.3

6、11.21.52531.722.31.864经理.3753756资本市714.3714.416.81914.31.191场7资产管714.3714.416.81914.31.191理7融资714.3714.416.81914.31.1917管理部总8.8.728.26.99.99.98.720.727经理2551项目管6.6.66.54.67.67.76.60.55理5分支机构6.6.66.54.67.67.76.60.55管理5公司咼级3.5.633.96.26.85.630.469职员9334公司一般2.4.32.34.355.64.30.358职员33接待员1.3.051.22.93.8

7、4.33.050.25422司机2.3.82.33.74.15.13.80.31636工人11.2711.31.41.41.270.1065525合计323.323.26.9777525(2)薪酬工资结构及相关说明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自 我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思 想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损 失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将 作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津 贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员 工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪

8、水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下:基准工资（占月薪的 85%,其中月薪的15%在年终结算时支付）管理部类员工工资奖金（占月薪的15%左右）基准工资（占月薪的50%）业务部类员工工资奖金（占月薪的50%左右）关于工资结构几点说明：第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖 金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分 估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。第二，奖金在每年年终时发放， 管理部类的奖金只有整个 企业实

9、现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为 核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；第三， 奖金的发放程序： 公司参考工资中奖金部分的基数 结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总 经理，由部门经理分配给普通员工；第四，管理部类员工基准工资中 15% 在年终结算时支 付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把 企业人力资源损失成本降低；第五，试用期定为 36 个月，试用期的工资为基准工资 的 70% ，为月薪的 60% ，主要是为了企业花尽可能低的成 本，聘用到称职的人才；第六，奖金只有在企业实现预期利润时， 才给予支付，而 且工资中奖金的发放不分部门和岗位；第七

10、，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以 上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天 120 元的出差津贴； 其它人员出差费用给予每天 200 元的一次性 支付，报销往返交通费用；第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步 设计， 下面是馥意投资有限公司工资表： （其中高级管理人员 由公司董事会研究决定 ）第九，企业员工工资级差如下：总裁工资为： 30,000 （元 / 月）副总裁工资=总裁工资X 0.6 = 18 , 000 （元/月）总裁助理工资=副总裁工资X0.8 = 14,400 （元/月）部门总经理工资=总裁助理工资X 0.8 = 11,520 （元/月） （其中

11、：非核心部门总经理工资=部门总经理工资X0.8 =8,604 元/ 月）经理工资=部门总经理工资X0.6 = 6,912 （元/月）（其中：非核心部门经理工资=部门经理工资X0.8 = 5 ,529.6 元/ 月）主管工资=经理工资X0.8 = 5,529.6 （元/月）（其中：非核心部门主管工资=部门主管工资X0.8 =4423.68 元/ 月）高级职员工资=主管工资X0.8 = 4423.68 （元/月）（其中：非核心部门高级职员工资=职员工资X0.8 =3538.944 元/ 月）职员工资=高级职员工资X0.8 = 3538.944 （元/月）（其中：非核心部门职员工资=职员工资X 0.

12、8 =2831.152 元 / 月）办事员=职员工资X 0.8 = 2831.152 （元/月）（其中：非核心部门办事员工资=办事员工资X0.8 =2264.9216 元/ 月）金额冈位预计基 本月 收入基准工资（月收入 的85%或50% ）奖金（约 占月收入的15%或50% ）试用期工 资（月收 入的60% ）领导层总裁30,00025,5004,50018,000副总裁18,00015,3002,70010,800总裁助理14,40012,2402,1608,640管理 部 类企划部总经 理8,0646,8551,2094,838公共关系经理5,53047008303,318研究与开 发经

13、理5,53047008303,318项目投资筹 划经理5,53047008303,318行政部总经 理8,0646,8551,2094,838总务经理5,53047008303,318人事经理5,53047008303,318高级文秘5,53047008303,318法务经理5,53047008303,318接待员1,2001,020180720司机（办事员）2,8302,4054251,698工人800680120480财务部总经 理11,5209,7921,7286,912财务经理6,9125,8751,0374,147税务经理6,9125,8751,0374,147事业部财税经理6,91

14、25,8751,0374,147业务部类房产部总经理11,5205,7605,7606,912开发经理6,9123,4563,4564,147销售经理6,9123,4563,4564,147管理经理6,9123,4563,4564,147资产部总经 理11,5205,7605,7606,912资本市场经理6,9123,4563,4564,147资产管理经理6,9123,4563,4564,147融资经理6,9123,4563,4564,147贸易部总经理11,5205,7605,7606,912汽车销售经 理6,9123,4563,4564,147品牌代理经理6,9123,4563,4564,

15、147综合贸易经理6,9123,4563,4564,147商务部总经理11,5205,7605,7606,912拍卖经理6,9123,4563,4564,147评估经理6,9123,4563,4564,147综合商务经理6,9123,4563,4564,147管理部总经 理11,5205,7605,7606,912项目开发经营经理6,9123,4563,4564,147分支机构经 理6,9123,4563,4564,147项目经理6,9123,4563,4564,147合计315,604130,962103,792189,3585年终红利分配（分配超额利润部分）在企业实现目标利润，业绩优良，创

16、造超额利润时，根 据通常的做法，公司拿出超额利润的 60%奖给公司员工。对 于企业拿出的这部分利润如何分配的问题，这也是一个值得 重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精 神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额 利润如何在领导层（总裁、副总裁）、管理部类（包括：企划部、行政部、财务部）和业务部（包括：房产部、资产部、 贸易部、商务部、管理部）之间进行分配？由于业务部类是 超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类 按占所分配超额利润 20% : 30% : 50%的对业务部类倾斜 的比例进行分配，即：领导层、管理部类和业务部类分配整 个超额利润的12%、18

17、%和30%。由于管理部类和业务部 类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方 式。(1) 管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润 管理部类的老总获得这部分奖金的 35% ，剩下的 65% 分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层 层分解，最终落实到每个员工。(2) 业务部类按对超额利润贡献大小进行分配 业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创 造者，但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样 的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现 公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单 位的团队建设和部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因 素分

18、析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大 小(含相对数和绝对数) ，并按计算出来的比例，将业务部 类分配的总超额利润在各部门间进行分配。对每一个部门， 则根据管理部类 35%:65% 的原则在部门内部进行落实，或 者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配。6 期权激励(1) 分利权利润分配权 为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在 一致的基础上进一步深化，对企业作出突出贡献的，经总裁 提名，懂事会研究决定，给予该类员工 0.3%2.5% 的利润 分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三 年。(2) 股权激励资

19、产关系经营者群体持股比例确定在 5%至 20% 之间，而主要经 营者则应不低于经营群体股份的 20% 。如果总经理在规定年 限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所 有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有 自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按 市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公 司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开 企业时， 经财务审计评估有潜亏的， 股权收益全部拿不出来。(3) 股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干 注：关于股票期权激励的说明A 概念 股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人 员在上

20、任、升迁、年终奖励时，由董事会通过发行新股、回 购股票等方式储存一部分股票，给予这些高管人员在未来一 段时间里以事先确定的价格购买一定数量本公司股票的权 利。B 目的 实行股票期权，目的是建立长效激励机制：经营者经营 有道，公司业绩增长，股票价格随之上涨，经营者按照事先 议定的价格购买股票后在股市上抛出获利。通过这种机制就 把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来。具体来说就是企业与经营者签定期股协议， 经营者付一定 比例的现金，其余部分由企业贷给经营者。如果企业经营有 方有利润，经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷，所 有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份。反之如果企业经 营不善出现亏损，那么就要在经营者已经买下的股份中作相 应的扣除。通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩 联系起