本科论文——浅谈中小企业的人才战略第二稿

1、国 家 重 点 建 设 大 学成 人 高 等 学 历 教 育 学 生毕业设计（实习、论文）（2009 2012 ）题 目：浅谈中小企业的人才战略 专 业： 工商企业管理 年 级：09 年 01 班准考证号：014910300035 姓 名：邱悦 指导老师： 徐新华 完成时间： 2012年3 月 24日 毕业设计（实习、论文）成绩： 2012年 3 月 24 日南 昌 大 学本科毕业论文原创性申明本人郑重申明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体

2、，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期：本科毕业论文版权使用授权书本论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在 年解密后适用本授权书。本论文属于 不保密。（请在以上相应方框内打“”）作者签名： 日期：导师签名： 日期：11浅谈中小企业的人才战略 专 业：工商企业管理 准考证号：014910300035 学生姓名： 邱悦 指导教师：

3、 刘德才摘要随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用，然而随着经济全球化进程的加快和信息时代的到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失已成为许多企业十分焦虑的问题，在中小企业流失尤为严重。人才高比例流失，不仅让企业蒙受巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。众所周知，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。对于我国的

4、中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业相比，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。因而，如何正确认识我国中小企业发展现状和所面临的人才流失问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。本文将系统分析由此延伸的一系列问题，运用专业知识对其进行深入剖析，从而提出解决问题的对策方针。关键词：竞争力；中小企业；人才流失；Discussion on the talent strategy of small and medium-sized enterprisesAbstractWith the development of society

5、, the market competition is becoming increasingly fierce, improve the competitiveness of Chinese enterprises has become the problem that brook no delay. Talents for enterprises survival and development plays a more and more important role, but with the accelerated process of economic globalization a

6、nd the advent of the information age, enterprises between the increasingly fierce competition for talent, talent has become many enterprises are anxiety problems, in the small and medium-sized enterprise loss is very severe. Talents of high proportion of loss, not only for enterprises to suffer the

7、enormous economic losses, but also affect the potential for sustainable development and competitiveness. As everyone knows, small and medium enterprises to a certain extent in the region and even the whole national economic prosperity and social stability. How the small and medium-sized enterprises

8、to obtain long-term survival and sustained development of the power and capacity, small and medium enterprises in the face of severe competition in the subject. Although, the success of the SMEs depends on many factors, but the talent strategy is the core of enterprise development. For the small and

9、 medium-sized enterprises, due to its financial resources, material resources is limited, can not be compared with large enterprises, so the talent, especially the outstanding talent of our country's small and medium-sized enterprises survival and development plays a decisive role. Therefore, ho

10、w to correctly understand the status quo of China's SME development and face the problem of brain drain, to promoting health of economy of our country countryman sustainable tdevelopment has very important practical significance. This paper will analyze and extending therefrom a series of proble

11、ms, use the professional knowledge to conduct in-depth analysis, and proposed that solves the question countermeasure policy.Key words: competitiveness of small and medium-sized enterprises; brain drain;目录摘 要Abstract 前 言 1第一章 我国中小企业的发展现状 21.1 中小企业成为缓解就业压力保持社会稳定的基础力量21.2 中小企业对外开放水平在不断地提高21.3 科技型中小企业蓬

12、勃发展3第二章 中小企业在人才争夺战中的劣势分析 42.1 资金和规模普遍偏小 缺乏对人才的吸引力 42.2 行业分布广 但地域性强 这不利于人才的吸引42.3 中小企业保障制度不完善52.4 中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会52.5 企业发展思路不清晰带来人才规划上的左右摇摆52.6 对个体过于依赖缺乏完善系统的人才管理制度体系5第三章 中小型企业在人才战略方面的具体策略63.1运用薪酬福利和健全个体激励机制6第四章 树立正确的人才观7 4.1多角度分析人才观7 4.2 转变使用人才的观念7 第五章 创造吸引人才的各种条件8 5.1 运用薪资福利8 5.2 运用职位8 5.3 运用股

13、权8 5.4 运用企业文化8结 语 9参考文献9致 谢11前 言中小企业在我国的国民经济中具有重要作用，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99，其产值和利润分别约占60和40；而且中小企业还提供了75的城镇就业机会，2003年在1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外

14、贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。2003年1月1日中小企业促进法正式颁布实施，社会对中小企业己愈来愈重视。中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。企业竞争归根到底是人才的竞争，拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才，可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，曾设计了这样一个题目：让雇主和总裁夜不成眠的事是什么？调查结果显示，排在最前面的三项依次是：如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现有

15、员工的技能？ 中小企业要加快企业的发展和壮大，必须在引人、用人、留人三个方面下一番功夫。为此，中小企业有必要对自身存在的客观条件进行了解和分析。第一章 我国中小企业的发展现状 改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。  中小企业已经成为促进中国经济持续快速、健康发展的重要力量。目前，中国企业法人单位302.6万个（不含2377万个个体工商户）中小企业占全部企业的99%以上。据统计，中国国内生产总值的50%、出口总量的60%、税收的43%是由中小企业贡献的。  中小企业是安置社会就业的主体。吸纳了全国75%以

16、上的城镇就业人口。特别是以劳动密集型产业为主体的中小企业具有明显的产业优势，近几年来，中国每年新增就业人口1000万，绝大多数在中小企业中得到就业。   中小企业的快速发展促进了社会主义市场经济体制的建立与完善。中小企业对市场反映敏捷，经营方式灵活，能够满足多样化、个性化的市场需求，充分发挥了市场对资源配置的基础性作用。1.1中小企业成为缓解就业压力保持社会稳定的基础力量扩大就业，安排民生被认为是中小企业最重要的经济作用之一。中小企业容纳劳动力就业多的经济学原因在于它的资本有机构成比大型企业低得多，以同样产值计算，中小型工业企业吸纳的就业容量是大型工业企业的143倍，同样的固定资产投

17、资，中小企业吸收的就业容量为大型企业的14倍中小企业提供了大约75的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，它有效地解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题和缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。1.2中小企业对外开放水平在不断地提高改革开放以来，以民营经济为主体的中小企业得到了迅猛发展，我国的中小企业已达4200多万户，中国企业在海外投资超过517亿美元。一些中小企业机制灵活，在科技创新中不断取得突破，并开始走出国门，参与国际分工和竞争。我国中小企业已由对外合作初期以输入新技术和资金为主，向技术出口、境外加工、海外投资等输出型方向发展；海外投资方式

18、也从最初的货币、实物投资向股权置换、跨国并购拓展。可以说，中小企业对外合作的内容、方式发生了重要变化。 “十一五”期间,国家发展改革委将着力全面提高中小企业对外开放水平,鼓励和支持中小企业“走出去”和“引进来”,积极开拓国内外市场。1.3科技型中小企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力，成为我国创新的主力军近年来，科技型中小企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。截至1998年底，全国科技型中小企业已逾7万户，占全国中小企业总数的15.22；全年技工贸总收入超过6000亿元，占同口径销售收入总数的16.57，1998年与1992年相比，科技型中小企业的技工贸总收入、利润总

19、额、上缴税金、出口创汇等分别增长了20倍、15倍 、23倍和50倍。 目前，中小企业完成了我国65的发明专利和80以上的新产品开发。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，目前中小企业在不少地方已形成产业群。很多中小企业向"专、能、特、新"的方向发展，是创新不可忽视的力量。第二章 中小企业在人才争夺战中的劣势分析 由于社会、历史和自身等多方面的原因，使得我国的中小企业竞争中处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变

20、。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。 2.1资金和规模普遍偏小，缺乏对人才的吸引力 中小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响远远大于大企业。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险比在大企业高。有

21、些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。2.2行业分布广，但地域性强，这不利于人才的吸引中小企业分布的范围十分广泛。在各行各业中都有它的踪影，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至更偏僻的地方，难以吸引人才。2.3 中小企业保障制度不

22、完善我国的大多数中小企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，雇工一直劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 2.4 中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方

23、面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系。因此，一些追求自我实现的员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这主要表现在，企业为员工提供的培训机会十分有限，从而阻碍了高素质的人才走向决策层限制了员工的发展空间。 2.5企业发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企

24、业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失2.6对个体过于依赖，缺乏完善系统的人才管理制度体系无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。中小企业对个体的力量依赖性大，换句话说，企业的发展更多地依靠每个人的能动性。这导致中小企业没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这些都不利于中小企业引进人才。第三章 中小型企业在人才战略方面的

25、具体策略人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。有一位500强企业的业内人士夸张地说：“为了留住优秀人才，我们要不择手段。”虽然听起来确实包含夸张地成分，但他的言辞充分表明了人才在企业中的重要地位。比尔.盖茨也曾经说过：“如果让微软最重要的20位专家离开的话，那么微软就什么也不是了。”这说明了人才的重要性。虽然中小企业相对于大型企业在吸引和留住人才方面困难重重，但这并不意味着中小企业的人才战略优势尽数丧失。在面对和正视困难的同时，中小企业在人才战略方面应当逐步建立和完善吸引和留住人才的机制，并从事业、情感和激励三个

26、方面加以发挥和充分利用。只有这样，才能扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的战略性管理机制。3.1.运用薪酬福利和健全个体激励机制鼓励员工在企业内长期工作，限制员工的频繁流动，企业在薪酬福利制度方面应作出相应的规定。如实行年功序列工资制、终身雇佣制度等对限制企业员工的流动具有很好的作用。年功序列工资制度和终身雇佣制度是日本企业通常采用的做法。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的薪酬制度。一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。针对不同工作性质和处于企业组

27、织不同层次、不同岗位的人才，企业应可以采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。第四章 树立正确的“人才观”有利于中小企业的发展人才是多样性的，企业经营中的方方面面需要各种各样的人才；人才又是多层次性的，企业经营中，各种人才居于各个不同层次。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切合实际需要的人才。4.1多角度分析人才观从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。重视人才管理体制的系统建设，可以使企业难以获得长期稳定的发展。因此，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样

28、的人才，而我公司历奇山庄需要有教练、工程、厨房、后勤等人才，除技术支持、技能培训外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。综上所述，一切具有可为我公司发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。为此，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用本企业的人才。4.2转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使中小型企业发展受到严重的制约。众所周知的“ 爱多VCD ”企业，胡志标就起用家族的人掌握财务大权，而其他的高级管理者却不具备相关的权限。一般来说，家族成员的忠诚度相对要高，尤其当企业面临困境时

29、候所表现出来的凝聚力无人可比。但需要注意的是起用家族的人，应安排与其能力相当的位置，否则就容易导致家族内部人“成事不足，败事有余”。在国外的很多大公司，当企业的领导人有意于让自己的亲人进入企业担任管理岗位，必经过相当的训练，甚至要经过严格的升迁程序。而在中国民营企业里，占据领导层岗位的很多都是领导人家庭成员，并且大多是能力与职位不相般配。这样一方面不能通过企业的平台吸引有才干的人为企业做奉献，另一方面又影响了企业资源最有效的利用。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔

30、出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。第五章 创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。5.1.运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套具有特色的灵活薪酬制度，一般可采取“底薪+奖金”的模式，“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”则根据工作性质和人才层次的不同采取不

31、同的计量标准和评价方式确定，以保证公平和效率的原则。5.2运用职位根据人才自身的素质和经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间。5.3.运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业发展的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的具有吸引力的股权政策，通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在企业内构建“利益共同体”。5.4.运用企业文化良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段，对中小企业而言，其影响效

32、果尤为明显。企业文化是全体员工所形成的共同价值和企业经营宗旨。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。在其他任何相同的条件下，哪家企业文化最能提供职业保障安全，哪个企业就最具有吸引力，其企业文化的维系功能作用也最大。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。结语在全球经济一体化大潮汹涌澎湃、科学技术飞速发展的信息时代，中小企业在发展过程中面临很多挑战和瓶颈，人才的储备也是其中关键生存要素之一，中小企业对人才战略的重视程度直接影响到中小企业的发展速