强制分布应用中的问题

1、微信公众号：资料小超市，更多人力资源资料微信公众号：资料小超市，更多人力资源资料强制分布一、强制分布的定义强制正态分布法 也称为“ 强制分布法 ”、“硬性分配法 ”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比， 然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。例如要求考核者将10% 的人评定为最高分那一级；20% 的人评定为次高分那一级；40% 的人评为居中的那一级； 再将 20% 的人评为次低分那一级； 最后将 10%的人评为最低分那一级。如下图所示。二、强制分布的优缺点（一）优点：1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，

2、不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。2、刺激性强。 “强制分布法” 常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。（二）缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息微信公众号：资料小超市，更多人力资源资料微信公众号：资料小超市，更多

3、人力资源资料三、强制分布的适用性强制分布法适用于 被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。 由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制， 尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。强制正态分布法的应用应注意选择适用的组织 ( 该组织应达到一定的人数规模) , 否则有悖于“竞争范围必须足够大”这一竞争的必要条件, 其负面效应将大于正面效应。 竞争是有条件和规律的 , 在人数不够多的组织内实行强制正态分布法极易引起过度竞争。四、强制分布应用中可能出现的问题（一）强制分布可能使得部门内人与人之间都成为竞争对手，易出现内耗，

4、破坏部门员工之间的团结。（二）可能导致一些道德问题， 有的员工采取不良的手段阻止别人取得较好的业绩, 互挖墙脚、互设陷阱 , 这样的行为有悖道德的原则。五、针对强制分布应用中问题的解决思路解决思路一：（一）针对以上情况 , 在应用强制正态分布法时可以按部门整体绩效 先对部门进行等级排列 , 然后以部门等级为依据分别确定各自员工的等级分布, 做到有区有别。举例来说 , ge 有同样人数 ( 假设 100 人) 的两个部门 , 甲部门整体绩效考核为优异 , 乙部门为一般 , 则甲部门员工分布可确定为： a 类 30 人( 20% 人数 1.5) , 其余 70 人为 b 类员工； 乙部门员工分布可

5、确定为 : a类 12 人( 20% 人数 0.6) ，c 类 12 人:10% 人数 1.2, 其余 76 人为 b 类员工。这个方法不仅可以避免 “绝对强制” 所产生的负面效果 , 更可以提高团队士气，达到长久的团队激励效果。（二）强制正态分布法所依靠的绩效考核标准应该是公正、客观、可信的。一定的标准确定以后, 绩效管理者再通过 pdca 方法 , 就是通过四个阶段：p( plan)计划( 设立目标和标准 ) ；d( do) 执行 (绩效管理对象根据目标和计划工作进行考核 ) ；c( check) 检查( 绩效管理者对绩效管理对象执行过程的控制和辅导)；a( action) 行动( 考核、

6、 总结、 回报、螺旋上升 ) , 对考核标准的度进行不断完善 , 最后就会得到公正、客观、 可信的考核标准。（三）强制正态分布法的应用还要注意“强” 中有“ 柔” 。任何管理工具都有其适用性 , 在借鉴他人经验取长补短时, 一定要考虑到中国特有的文化, 因地制宜 , 不能死搬硬套 , 强制正态分布法也不能例外。解决思路二：我们公司每年均进行强制分布考核，分优（10% ） 、甲（15% ） 、乙（60） 、丙微信公众号：资料小超市，更多人力资源资料微信公众号：资料小超市，更多人力资源资料（15% ） 、丁（ 5% ）五级, 注意以下几个方面后 , 考核结果会趋于合理 . 1、人数少的部门， 不合

7、格概率适度下降 ，尤其是职能型部门； 2、基础信息资料建立齐备。我们公司每月均有贡献考核，科级主管有kpi考核分数， 平时奖惩亦有记录。 到进行强制分而时， 相关资料由人力资源部一并提交给各部门主管。 有了基础信息， 印象化考评弱化， 基本上能通过信息资料显示出各部门优秀，良好，一般，合格及不合格人员。 3、 进行曲线分配之前， 要结合部门绩效 。 我们公司会先考评各部门绩效后，再进行曲线分配，优秀的部门，不合格人数可降低或不设。实施几年来，虽然偶有出现比例不协调的情况，但亦能修正。故实施还可以。所以，要进行一个完整的强制分布考评，其它的考核均要做到位。 包括年初设定公司目标后再分解至部门目标， 其它 kpi 考核方式的跟进等等， 员工基础信息亦要全面。否则待年终考评时，均只会出现好好先生。等于没有考核。解决思路三：来自（强制分布如何应用更有效黄海龙）附件附上针对人数较少的部门，可以根据1 年人次计算法进行汇总（即1 年累计优秀人次，最终年终奖励） 或者由公司绩效管理机构根据实际情况，指定一定比例，评出优秀人员。新思路？来自（绩效管理中的“强制正态分布法”李玉萍）附件附上严格意义上来讲， 强制分布