模板脚手架搭设规范-说明书

1、模板脚手架搭设规范篇一：模板支架搭设要求模板支架搭设要求1、模板支架立杆构造应符合下列规定:两根相邻立杆的接头不应设置在同步内，同步内隔一根 立的两个相隔接头在高度方向错开的距离不宜小于500mm； 各接头中心至主节点的距离不宜大于步距的1/3；支架立杆应竖直设置，2米高度的垂直允许偏差为15mm,当粱模板支架立杆采用单根立杆时，立杆应设在粱板中心线处，其偏心距不应大于25mmo2. 满堂支架的支撑设置应符合下列规定:满堂模板支架四边与中间每隔四排支架立杆应设置一道纵向剪刀撑，由底至顶连续设置；高于4米的模板支 架，其两端与中间每隔4排立杆从顶开始向下每隔2步设置 一道水平剪刀撑；剪刀撑的设置

2、应符合下列规定：a.每道剪刀撑跨越立杆的根数宜按下表规定。每道剪刀撑宽度00从剪刀撑斜杆应用旋转扣件固定在与之相交的横向水平杆的伸出端或立杆上，旋转扣件中心线至主节点的距离不宜 大于150mm。施工模板支架搭设标准施工模板支架搭设标准1编制目的各类施工支架在承载和使用中发生坍塌时，大多都会造成 相当严重的后果。特别是混凝土楼（屋）盖模板支架在 浇筑中发生的坍塌事故，往往都会造成惨重的人员伤亡、 巨大的经济损失和不良的社会影响。不仅将给遇难人员家庭 带来难以弥合的创伤，也会严重危及企业的生存与发展。因此，无论从哪个方面来讲，都必须高度重视对模板支架 坍塌事故的研究，采取强有力的技术保障和管理措施

3、，预防 和杜绝模板支架坍塌事故的发生。2适用范围适用于本公司各项目部模板支架的设计、计算及搭设。3模板支架坍塌的主要原因分析3.1模板支架发生坍塌的技术原因模板支架发生坍塌的技术原因或内在机理，可以归纳为以 下几点：1架体或其杆件、节点实际受到的荷载作用超过了其实际具有的承载能力，特别是稳定承载能力（表1）。2架体由于受到了不应有的荷载作用（侧力、扯拉.扭转.冲砸等）（表2）,或者架体发生了不应有的设置与工作状态变化（倾斜、滑移和不均衡沉降等）（表3）,招致发生非原设计受力状态的破坏。表1实际荷载及其作用大于设计值的主要因素第1页共10页表2在施工中架体可能出现不应有的设置与工作状态表3使架体

4、实际承载能力降低的主要因素3.2引发模板支架坍塌的直接起因引发模板支架坍塌的直接起因，大致来自以下3个方面:1支架因设计和施工缺陷，不具有确保安全的承载能力。在正常浇筑和荷载增加的过程中，随时都会在任何首先达 到临界/极限应力或变形（位移）的部位发生失稳和破坏, 从而引起支架瞬间坍塌。这类支架一旦第2页共10页开始进行混凝土浇筑作业，就面临坍塌破坏的危险境地,且难以监控。除非因已发现显著变形、晃动或异常声响（连 接件.节点开裂、破坏）而立即停止作业、撤离人员，否则 事故将不可避免。没有进行方案设计或设计安全度不够的.按脚手架构造搭设的、任由工人单凭经验搭设的和在搭设之 中任意扩大尺寸与随意减少

5、杆件的支架，就属于这一方面。2支架因设计或施工原因，使其承载能力没有多大富余。在遇到显著超过设计的荷载作用时，由局部失稳开始，迅 即引起模板支架整体坍塌。这种情况多出现在自一侧起向另一侧整体推进浇筑工艺、并浇筑至高重大梁时和浇筑的最后 阶段.过多集中浇捣设备与人员作业时。所谓“被最后一根 稻草压垮”的临界加载作用，是其主要特征。3支架因采用的构架尺寸较大.未设水平剪刀撑加强层及竖向斜杆（剪刀撑）设置不够等，造成构架的整体刚度不 足。当因局部的模板.木格栅和直接承载横杆发生折断或节点 破坏垮塌时，架体承受不了局部垮塌的冲击和扯拉作用，而 酿成整体坍塌。模板支架坍塌的类型划分模板支架坍塌的技术（起

6、因）类型一般可按以下构成划分: 坍塌类型=直接的技术起因+诱发点+坍塌破坏模式 （表4、表5）表4模板支架坍塌事故的直接起因和主要诱发点第3页共10页表5支架坍塌破坏的模式5模板支架坍塌事故的技术安全责任任何一起模板支架坍塌事故都有其技术原因和相关施管 人员的技术安全工作责任。当事故由以技术责任为主引起 时，就会被定为技术责任事故。（表6、表7）第4页共10页表7追究相关人员技术安全责任的切入点第5页共10页篇三：模板脚手架常用规范参数模板脚手架常用参数大横杆纵向水平杆，即沿脚手架纵向设置的水平杆小横杆横向水平杆，即沿脚手架横向设置的水平杆。纵向扫地杆贴近地面，连接立杆根部的纵向水平杆连墙件连

7、接脚手架与建筑物的构件横向斜撑与双排脚手架内外立杆或水平杆斜交呈之字 形的斜杆。剪刀撑在脚手架外侧面成对设置的交叉斜杆。主节点立杆、纵向水平杆、横向水平杆三杆紧靠的扣接 点。1.落地式脚手架，立杆横距为0.9m,立杆的纵距为1.5m,大小横杆的步距为18 m；内排架距离墙宽度为0.30m；连墙件采用两步三跨，竖向间距3.6 m,水平间距45 m,每个连墙件的覆盖面积小于40平米，靠近主节点设置，偏离 主节点的距离不应大于300mmo2.扣件的规格应与钢管相匹配，贴和面应干整，活动部位灵活，夹紧钢管时开口处最小距离不小于5mmo钢管螺栓 拧紧力矩达70n.m时不得破坏。3. 垫板应采用长度不少于

8、2跨、厚度不小于50mm.宽度不小于200mm的木垫板。to4. 相邻立杆的对接接长时，立杆的对接扣件应交错布置,两相邻的立杆接头不应设置在同步内，同步内内隔一根立杆 的两个相邻接头在高度上错开不宜小于500mm5. 脚手架搭设立杆时应每隔6跨设置一根抛撑直至连墙件安装稳定后方可拆除。连墙件应随脚手架的搭设同步进行 安装6.纵向水平杆接长应采用对接扣件连接是:各接头中心至最近主节点的距离不应大于纵距的1/3。搭接长度不应小于lm,应等间距设置3个旋转扣件固定；端部扣件盖板边缘至搭接纵向水平杆杆端的距离不应小于100mm7.纵向扫地杆应采用直角扣件固定在距钢管底端不大于 200mm处的立杆上。横

9、向扫地杆应采用直角扣件固定在紧靠纵向扫地杆下方的立杆上。8. 脚手架立杆基础不在同一高度上时，必须将高处的纵向扫地杆向低处延长两跨与立杆固定，高低差不应大于imo靠边坡上方的立 杆轴线到边坡的距离不应小于500mm9. 单.双排脚手架底层步距均不应大于2m。脚手架立杆顶端栏杆宜高出女儿墙上端lm,宜高出檐口上端1.5mo高度24m以上 的双排脚手架，应采用刚性连墙件与建筑物连接。10. 每道剪刀撑宽度不应小于4跨，且不应小于6m,斜杆与地面的倾角应在45度60度之间；剪刀撑斜杆应用旋转扣件固定在与 之相交的横向水平杆的伸出端或立杆上，旋转扣件中心线至 主节点的距离不应大于150mm。高度在24

10、m及以上的双排 脚手架应在外侧全立面连续设置剪刀撑;高度在24m以下的 单、双排脚手架，均必须在外侧两端.转角及中间间隔不超 过15m的立面上，各设置一道剪刀撑，并应由底至顶连续设 置。11. 横向斜撑应在同一节间，由底至顶层呈之字型连续布置，高度在24m以下的封闭型双排脚手架可不设横向斜撑，高度在24m以上的封闭型脚手架，除拐角应设置横向斜撑外，中间应每隔6跨距设置一道。12.脚手架与建筑物按水平方向3.0m,垂直方向3.6m,设一拉结点。楼层高度超过4m,则在水平方向加密，如楼层高度超过6m 时，则按水平方向每6m设置一道斜拉钢丝绳。（2）拉结点在 转角范围内和顶部处加密，即在转角1米以内

11、范围按垂直方 向每3.6米设一拉结点。13. 对脚手架及其地基基础的阶段检查验收由每搭设完 10-13米高度后改为6m8m高度后。悬挑梁尾端应有不少于二点和钢筋混凝土梁板结构拉结锚固，用于锚固型钢悬挑梁的u型钢筋拉环 或锚固螺栓直径不宜小于16 mm。14. 满堂支撑架可分为普通型和加强型二种。当架体沿外侧周边及内部纵.横向每隔5m8m,设置由底至顶的连续竖向剪刀撑，在 竖向剪刀撑顶部交点平面设置连续水平剪刀撑且水平剪刀 撑距架体底平面或相邻水平剪刀撑的间距不超过8m时，定 义为普通型满堂支撑架；当连续竖向剪刀撑的间距不大于5m,连续水平剪刀撑距架体底平面或相邻水平剪刀撑的间距不大于6m时，定

12、义为加强型满堂支撑架。15. 当架体高度不超过8m且施工荷载不大时，扫地杆布置层可不设水平剪刀撑16. 可调托撑抗压承载力设计值不应小于40 kn,支托板厚不应小于5 mm17. 满堂脚手架的高宽比不宜大于3,当高宽比大于2时,应在架体的外侧四周和内部水平间隔6m9m,竖向间隔4m6m设置连 墙件与建筑结构拉结，当无法设置连墙件时，应采取设置钢 丝绳张拉固定等措施18. 模板结构构件的长细比应符合下列规定：1.受压构件长细比：支架立柱及桁架不应大于150；拉条、缀条、斜撑等联系构件不应大于200；2.受拉构件长细比：钢杆件不应大于350：木杆件不应大于25019. 当露天支架立柱为群柱架时，高

13、宽比不应大于5；当 高宽比大于5时，必须加设抛撑或缆风绳，保证宽度方向的稳定。20. 当梁的高宽比大于2.5时，水平支承梁的底面严禁支 承在50mm宽的单托板面上； 水平支承梁的高宽比大于2.5时，应避免承 受集中荷载21. 当层高在820m时，在最顶步距两水平拉杆中间应加设一道水平拉杆;当层高大于20m时，在最顶两步距水平拉杆中间应分别 增加一道水平拉杆。所有水平拉杆的端部均应与四周建筑物 顶紧顶牢。无处可顶时，应于水平拉杆端部和中部沿竖向设 置连续式剪刀撑。22. 梁和板的立柱，纵横向间距应相等或成倍数。部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定

14、本制度。1. 目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评， 建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作 效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、 违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2. 适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规 范的考核的管理。3. 职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室 和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结 果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理 办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组 对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位

15、的员工进行管理, 行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结 果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4. 绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总 结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作 目标完成情况，填写绩效考核表（员工，见附录1）,打 分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存 档和作为计算绩效工资的依据。4丄3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分

16、开写），作 为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw g0802-04现和工作目标完成情况，填写绩效考核表（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3）,打分并作出评估, 由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批 后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算 绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或 员工可直接向人力资源

17、部申请裁决，由人力资源部调查落 实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人.部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部 门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考 评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则一一以工作目标 和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则一一由各自的直接上级 进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原

18、则一一部门 经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质 量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内 的目标任务完成情况一并纳入考核体系。423考评.考核的方式：考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进 行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评.考核实施细则和 考评.考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据

19、，按考评.考核实施细则和考评、考424考评.考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和 员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为 工作目标考核结果与q/bw g0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬:部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）x部门绩效系数=工部门员工工资部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）x负责人个人绩效系数员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+e部门（岗位技能工资+绩效工资）x部门

20、绩效系数x（个人岗、效工资和x个人绩效系数）一e部门（个人岗、 效工资和x个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”二岗位技能工资+绩效工资）424.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。424.32年度综合考核经考评为75分以下的员工或部 门负责人，7570分的，下调一级,7065分的，下调二 级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘 汰。4.2.43.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考 核不合格记录的员工或部门负责人,9095分的，上调一级, 95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。4.2.

21、4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.43连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结 果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责 人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考 核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过 程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处， 减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一 次；若一年内考核者出现

22、三次考核、考评失误，导致人力资 源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降 等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。q/bw g0802-04 4.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负 责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审 批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经 采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现 或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救 护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究

23、改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产 能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模, 有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公 司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100 元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖 金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50 万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直

24、接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不 能超过1000元。4.3.23嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一 次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工处罚条件：凡有下列情形之一的，由部门负责 人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过 以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司 财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎 报事实的；43.3.3故意浪费、损害公司财物的；q/bw g0802-044.3.3.4

25、遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或 私人工作的；4.33.6工作时间干私活、窜岗.睡觉、怠工或擅离职守的;4.33.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;4.3.38品行不端.行为粗暴屡教不改的；4.33.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.34员工处罚种类和标准4.341能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所 造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的 一次处罚50500元，记书面

26、警告一次；超过5000元至1 万元的处罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5 万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失 大小处罚金10005000元，并免职或解除合同。4.342不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚: 工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3 个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的,记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.343经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意.重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000 元以下或工作损失1个工作

27、日以下的，属一般故意，按非故 意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1 万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故 意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万 元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意 损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上 或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全 额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.344 一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。435月度考核按公司绩效考核表中部门.部门负责 人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考

28、核如出 现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中 规定的考核仍要进行。q/bw g0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进 行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5. 相关文件q/bwg0205-04质量管理工作考核办法q/bwq/bwq/bwq/bwq/bwq/bwg0305-04安全生产奖惩条例g0306-04环境保护奖惩条例g0702-04成本管理工作实施细则g0801-04员工聘用管理规程g0803-04员工薪酬方案g0805-04考勤管理制度6. 记录文件gj0802/01绩效考核表（员工）gj0802/02绩效考核表（部门负责

29、人）gj0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期：04年5月30日版本号：g-a受控（编号/章）：q/bw g0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：gj0802/01-（样表）年 月曰 部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退1分/次2、中途外出（未经请假）3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1不服从安排（包括临时性抽调） 3分/次 2遇到困难不想办法.不

30、协调.不反映或反映不及时2分/次3、服务态度差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调2分/次专业水平1进、销、存信息反映不完全 -2分/次 2储存信息和实物不相合-4分/次 3、保证24小时手机畅通，发现联系不上 -4分/次4错发、不按计划收货5、帐、卡.物记录不完全、不完整 -3分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨（技术状态）2分/次7、不按工作程序办事 -2分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳2分/天10、货物摆放不整齐2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建

31、议并被采纳+3分/次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次3、公司级奖励+5分/次4、经评议服务态度好+3分/次5、在公司博盈园地上发表文章+4分/次加分合计 最后得分（w120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格,70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估: 考核人签名:q/bw g0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人） 编号：gj0802/02-（样表）年 月曰 部门：总经理办职务

32、：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果w120关键指标 计划的可行性，计划实施的监控 非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指 标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果w120安全考核不重新考核，按专项考核结果w120成本考核不重新考核，按专项考核结果w120小计考勤情况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3旷工 每次扣5分4、迟到.早退 每次扣2分奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被

33、采纳每次加2分2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分2、公司奖励1次加5分3、书面警告1次扣2分4通报批评1次扣5分合计得分说明:优秀（95分及以上）合格（8094）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级 考核人评语：考核人签名:q/bw g0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：gj0802/03（样表）年 月曰被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90 分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务 未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按

34、时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10 分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况1、部门受奖励每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据 每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分9、对公司工作提供建设性建议并被采纳 每次加2分10、宣传稿件2篇 每篇加1分，缺篇扣1分合计得分w120说明：优秀（9

35、5分及以上）合格（80-94）基本合格 （70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种 培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总 体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名： 篇二.2016学年第一学期教学工作计划新学期伊始，按照校教学工作计划的要求特制定本学期 个人教学计划如下。一、教学目标1、让学生学到的知识技能是社会对青少年所需求的；2、要让学生知道这是自己终身学习和发展所需要的；3、贴近生活实际让学生爱数学，自主的学数学；4、让学生掌握数学基本知识和技能。二、在教学过程中抓住以下几个环节（-）提高教学设计的针对性课

36、前备课，要从备目标、备教材、备学生.备教法等方面加强研究。有些教学内容，在设计时总是觉得难点很难突 破，可以寻找一些参考资料，吸取别人的宝贵经验，改进自 己的教学设计，提高教学效果。（二）注重教学过程的实效性教学过程应做到：通过激发兴趣，激发学生产生参与学习动机，及时点拨，指导学生参与的方法；创造空间，保证 学生人人参与机会。（三）重视课后反馈订正的有效性严格要求学生做到找错、知错.改错，做到按要求独立完成，提倡学生做学后小记错与改。（四）突出对学生分层的指导性辅导的内涵也不仅仅是辅导作业，还有学习方法的辅导，在辅导过程中要特别重视激发学生的学习动机、学习兴 趣，指导学生的学习方法，培养学生分

37、析问题、解决问题的 能力。（五）强调评价结果的激励性应善于发现每个学生的优点和长处，能从各个不同的学生身上找到值得表扬和鼓励的地方，适时地进行评价。三、教学措施:、课前认真备课，写好教案；课后及时作出总结反思, 积累教学经验。、增强上课技能，在课堂上注意调动学 生的积极性，充分体现学生的主观能动作用，让学生学得容 易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师尽 量讲得少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层 次的学生都得到提高。并在课堂上适当给学生介绍数学家, 数学史，介绍相应的数学趣题，给出数学课外思考题，激发 学生的兴趣。.虚

38、心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方 法，同时，多听优秀老师的课，做到边听边思考，学习别人 的优点，克服自己的不足，改进工作。.狠抓作业。要求学生自觉独立按时完成作业，若发现学生抄袭作业要及时采取适当的措施扼杀。同时对学生的作业批改应及时、认真，分析学生作业出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法, 做到有的放矢。（5）做好培优、托中、补差的工作，注意分层教学，要优秀生保持优秀，中等生成绩易波动，基础知识不够扎实， 多注意中等生的情况，多鼓励其学习，肯定和表扬他们，争 取成绩提高一个档次。对学困生加强思想教育

39、工作，具体教 学工作上，辅导补充以前学习的知识断层，培养学困生学习 兴趣。.及时复习检测。根据遗忘规律，遗忘呈现先快后慢先多后少的趋势，定期进行综合复习和测试，使学生稳固的 把知识掌握好。（7）开展课外实践活动。定期召开学生学习经验交流会,成立课外兴趣小组，开展丰富多彩的课外活动，开展小组合 作学习，实行兵教兵的方式，即“师徒结对”形式，带动班 级学生学习数学。篇四:2015-2016学年度第一学期工作计划一. 指导思想：学年度第一学期工作计划 本学期，我校以上级教育工作会议精神为指导，牢固树立科学发展观，严格遵循教育规律，以人为本，求真务实, 与时俱进。狠抓常规管理，推进课程改革，加强教育科

40、研, 促进教育创新，推行素质教育。深化学校内部管理体制和运 行机制改革，进一步提高管理水平和教育质量，为民办教育 事业做出新的贡献。二. 总体目标:k努力打造洪外教育品牌，大胆深化课堂教学改革。=1课堂教学要在推进课程改革的基础上力创自己的风格;各学 科带头人必须在各科教学中发挥示范作用，保证学科教学在内外的领先或突出2、进一步深化学校内部管理改革，狠抓教学常规管理,健全教学评价制度，把实施新课程改革与完善考核评价制度相结合，力争形成自身的教学和管理的优势特色。3、以人为本，加强队伍建设。4. 大力建设校园文化，致力于数字化校园和“学习型”校园建设，最大限度地发挥学校现有信息化设备的功能，使

41、其更好地为广大师生的工作学习提供便利。三. 工作措施: （一八德育工作1、牢固树立“以人为本、德育先行”的观念，把德育工作放在各项工作的首要位置，整合学校一切德育力量，努 力实现“三位一体”的全程管理、全面育人。2、加强德育队伍建设，努力培养一支德育工作队伍尤其是班主任队伍。班主任队伍建设要有创新，要坚持每周定 期汇报交流与学习培训相结合的例会制度。对班主任日常工作的考评要更具体有效，真正起到表彰先进.激励群体的作用。3、充分发挥班集体、学生会的作用，进一步建立和完善学生自我教育.自我管理、自我评估的机制。进一步发挥 家长学校的作用，整合学校、社会、家庭等各方面力量，做 到学校、家庭.社会齐抓

42、共管，形成德育工作立体网络。塔 班主任必须经常与学生家长保持联系，本学期召开二次家长 会。4、开展丰富多彩的德育活动，努力拓宽了育人渠道。举行各类形式的活动，建构学生行为规范养成教育的平台, 让学生在活动中，通过各种无形的约束力规范自己的行为。(1) 充分利用年级学生大会.班会，对向学生进行行为 规范教育。(2) .每周举行升旗仪式，学校领导、优秀班集体代表,进行国旗下讲话。(3) 加强法制教育和安全教育，坚持依法治教，建设平安校园。学校将继续聘请校外法制人员，为全体师生作专题报 告,(4) 重视校园文化建设。培育学校精神，营造和谐健康、积极向上的育人环境。同时重视学生心理健康教育。(二人教学

43、工作k加强过程管理、环节管理，抓教学常规的落实。绕提高课堂教学效率、作业效率，贯彻落实“教学六认真”,严抓教学常规的落实，做到教学常规管理精细化、长效化， 通过努力，使我校各科教学质量进一步得到提升。(1) 、学校对教学常规的落实情况进行月査，同时做好期中.期末定期评估。(2) .改进对教学秩序、坐班.教研活动的日常督查形式,提高督查效果;进一步重视学生对教师教学态度.水平的意 见，督促有关教师及时改进教学。(3) 完善听课制度，加强教师间的学习交流。教师每人 每个学期随堂听课不得少于20节。2、立足课堂教学，进一步推进新课程改革。(1) 组建教学督查组，以校长为组长，所有教师参与课程改革。(

44、2) 、重点抓课堂教学改革，切实转变教师的教学行为和 学生的学习行为。经常组织课堂观摩.专题研讨等活动。3、加强教育教学科研，走科研兴校.科研强校之路。教育教学科研是提高教师业务能力，提高教学质量，促进学校 发展的有效途径。4. 加强和改进学校体育、卫生工作 学校一如既往地重视学校的体育卫生工作，加强对校运动队培养训练工作的指 导和支持，提高体育课的教学质量，切实保证学生的体育活 动时间，提高全体学生的体质和健康水平。学校大事安排九月份(1) 制定工作计划和班级计划;(2) 更换老化电线(3) 做好本月月考准本工作；(4) 做好庆祝"10.1"工作(5) 进行作业、教案等常

45、规检查;(6) 对新考编教师进行听课(7) 做好督导评估的准备工作(8) 召开校会，表彰上学期取得优异成绩的学生，布置本学期的各项工作;十月份(1)第一轮听课(2) 月考表彰大会(3) 秋季运动会(4) 本月月考工作(5)作业.教案等常规检查(6)进行“四防”演练卜一月份(1) 召开月考表彰大会(2) 进行第二轮听课(3) 举办书法绘画比赛(4) 期中考试准备工作(5) 举办诗歌朗诵比(6) 作业、教案等常规检査十二月份(1)召开家长会(2) 期中考试表彰大会(3) 作业教案等常规检查(4)举办教师观摩课元月份(5)感恩节活动(1) 作业、教案等常规检查(2) 迎接期末考试(3) 召开表彰大会

46、(4) 教师总结会(5) 完成各项档案资料的汇总与统计(6) 交流新学期各学科教学工作计划篇五:2016-2017学年第一学期工作计划2016-2017学年，是xx分校成立后的第三个学年，是 学校规模继续壮大的一年，是稳中求新，新中求实的一年， 学校将继续发扬拼搏精神，扎实开展各项工作，开创北二分 新的精彩！指导思想 坚持“爱育精彩”的核心办学理念。通过教师.家长.学生的自育、互育共同成就自己的精彩。课程建设是实现上 述思想最重要的载体，教师专业发展是实现上述思想最基础的保障。继续建设学习型组织，继续开发和完善适合学生发展的课程，为培养健康自信、明理修身.乐学善思、多才多艺的学生搭建开放多彩的平台。促进教师的自我发展，实现教师幸福工作、快乐生活。重点工作围绕三个精彩进行阐释:精彩教师:1、以课堂为中心，通过“青蓝工程”、名师1+3、成长杯赛课的形式，落实总校“生本、求真、对话.累加”和我 校“倾听、思考、合作、表达”的课堂文化，推行“三段式” 的课堂教学模式，努力追求“进与退”的教学艺术，进一步 夯实洛阳分校的课堂教学特色。2、