2020年新编人力资源管理复习提纲名师精品资料

1、人力资源管理复习提纲第一部分：1. 人力资源管理起源于（战略管理） ，并在此基础上发展起来。2. 决定绩效考核是否成功的关键在于（考核者和被考核者对考核的态度和目标）3. 讲授法属于与（ 知识）培训相适应的培训方法。4. 一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（ 高稳定）薪酬结构。5. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（ 人力资 源 ）。6. 头脑风暴法有利于（排除思维障碍、消除心理压力） 。7. 企业内部公平主要是指（与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当）8. 某公司为专业技术人才购买汽车，这属于（ 特殊福利 ）9. “应聘人员的必须具备

2、本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的 （公平公正原则）10. 关于企业薪酬分配原则， （ 分配结果均等 ）的说法是不正确的。11. 在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（评估面谈）12. 人力资源管理的最终目标是（组织目标的达成与组织战略的实现）13. 建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（有利于员工提高技术、能力）14. 在企业培训中（讲授法）是最基本的培训方法。15. 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（外部公平 ）16. 绩效考核指员工的（实际绩效与组织的期望 ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。17. 关于福利的看法， （ 与工资相比，不够恒定，也不够可

3、靠）是错误的。18. （奖金 ）是属于外部激励的奖励方式。19. 目标管理法能使员工个人的（个人目标与组织目标）保持一致。20. 对企业绩效管理系统的诊断应进行（全面 ）分析。21. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ 生产与效益部门 ）22通过对员工的工作行为和结果的观察， 记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为 或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（关键事件法）23. 在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（用人部 门的意见）24. （每月废品率不超过 1.5% ）是符合绩效考核指标设置要求的陈述。25. 培训发展循环的最后环节是

4、（培训评估） 。26. 企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为（非结构化面试 ）27（ 业绩考核）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。28. 员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（绩效工资）29. 马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经济人） 30薪酬满意度调查的对象是（内部全体员工 ）31. 人力资源开发的主要途径之一是（培训） 。32. 我国职工的社会保险是（强制性保险）33. 企业发展与薪酬管理的关系是（相辅相成 ）34. 全方位反馈评价的绩效考核方法是（360度反馈评价）35. 关于佣金制，（使员工既关注短期业绩，又注

5、意公司的长期效益）的表述是错误的。36. 企业文化的三个层次结构是（精神层、制度层、物质层）37. 绩效考核的最终目的是（绩效改进）38. 福利管理原则不包括（定期化原则）39. 为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是（进行“一对一”的反馈面谈）。40. 在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重 点是（结果）41. 人力资源质量指标主要体现为（劳动者体质和智力的和谐统一）42. 某公司为高级技术人员购买住房，这属于（特殊福利）43. 为了解某员工绩效提高的程度，应以（该员工的直接主管）作为信息的主要来源。44. 在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（

6、找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势）45. 反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是（基本工资）46. 我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（社 会救济）47. 为培养组织成员对组织的自豪感，必须注意（培养认同心理）48. 绩效考核涉及的人员不包括（外部客户）49. 企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（特定的杂志）50. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（关键人员）51. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（用人所长原则）52. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）

7、。53. 企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是（人才资源）54. “应聘人员的年龄必须在 28岁以下”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（公平公正 原则 ）。55. 通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（趋势分析法）56. 外部招募具有以下优点（可得到更多的人才）57. 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级主管）58. 具有“行为缓慢、宁静”特征的人，其气质类型属于（粘液质）59. 组织文化与思想政治工作的关系是（相互交叉，互为依存）60. 薪酬管理最重要的原则是（体现公平）61.

8、 早期的人事管理将工作重点放在（日常的人事行政业务管理）62. 企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存， 此时一般宜采用（报纸媒体）63. 对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（困难补助 ）64. 在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到（ 因人施教 ）的培训特点。65. 现代人力资源管理的人性假设基础是（人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理 想和实现自我价值的愿望）66. 人员流动形式中不改变隶属关系的是（借调）67. 不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是（ 绩效工资 ）68劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原

9、则。除平等自愿原则、 遵守法律和法规原则外，还有一项是（按劳取酬原则）69. 人力资源规划的主要工作是（提高工作生活质量）70. 对企业绩效管理系统的诊断应进行（ 组织或系统 ）分析。71. 美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的 最佳组织年龄区为 （0.5 年 3 年 ）72. 在企业培训中（ 实验法 ）是最基本的培训方法。 73以能力为导向的薪酬结构的优点是（企业的薪酬成本低 ）74. 人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（长期利益）第二部分1. 导致培训重要的因素有 （ ABCDE ）A. 技术进步B.学习型组织 C.团队工作D.组织重组E.

10、参与管理2. “职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在（ ABCD ）A.帮助员工了解自己 B.掌握员工职业需要 C.帮助员工满足需要D. 满足企业需要E.影响员工的职业发展3. 绩效管理系统设计的基本原则有（ ABCDE ）A .公开原则 B. 反馈原则 C. 制度化原则D .正确性原则 E. 实用性原则4. 企业薪酬调查时应选择（ ABCD ）A. 其他行业中有相似岗位或工作的企业B. 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C. 属于同行业竞争对手的企业D .本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业E. 各种行业或者不同规模的任何企业5. 三

11、重需要激励理论认为人的三种需要是（BCD ）A.生存需要B 成就需要C 权利需要D 合群需要6. 面试的主要内容含有（ ABCDE ）A. 学术成就 B. 工作经历 C. 个人素质 D. 人际关系能力 E. 求职意向7. 有效的薪酬管理应遵循的原则是（ BCE ）A. 对内具有竞争力B. 对外具有竞争力C.对内具有公正性D.对外具有公正性E.对员工具有激励性8. 绩效目标应该是（ ABD ）A. 可量化的 B. 可测量的 C . 过程描述性的 D. 长期与短期并存 E 、由主管制定的ABCD ）等问题。9. 在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（A. 了解受训员工的现状B.寻找受训员工

12、存在的问题C.确定受训员工期望D.分析这些调查资料，从中找出培训需求E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系10. 人力资源管理的基本原理包括 （ABCDE ）A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理D.个体差异原理E.动态适应原理11. 面试的方式有以下几种（ ABCD ）A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.压力面试E.情景面试12. 在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（ ABCDE ）。A收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具D.对培训计划进行检讨，发现偏差E.公布培训计划，跟进培训计划落实13. 企业实行人员外部征

13、聘可以通过以下途径进行 （ ABCDE ）A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司D.大中专院校 E.推荐和自荐14. 自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员（ ABCD ）A. 退休 B. 退职 C. 离休 D. 辞职 E. 解聘15. 人的劳动能力包含哪两个方面（ AB ）A. 体能 B. 智能 C. 人格能 D. 机械能 E. 动能三、概念题1. 人力资源管理简称 HRM是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。2. 职务分析是指收集、 分析和记录职务相关信息的过程， 目的是了解职务的性质、 内容和方 法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和

14、任职资格。3. 人力资源计划简称 HRP是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的 过程。4. 绩效是指员工的工作行为、 表现及其结果。 绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效 与标准工作绩效之间差距的过程。5. 培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。6. 人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。7. 招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源， 并采用适当的方式吸引他们到企业来的应 聘过程。8. 职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程， 职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升

15、机会上。9. 报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。10利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。11. 人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过 程。12. 人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。四、简答题：1. 人力资源具备哪些特点，企业才能获取竞争优势。 企业的竞争必须通过人才来实现， 因此人力资源具有重要的战略作用， 在一定条件下资源会 成为竞争优势的源泉， 这些条件是指当一个企业拥有或开发了能够创造价值的、 稀

16、缺的、 难 以模仿的、或有组织的资源时，这一资源就能创造出竞争优势。2. 人力资源需求与供给预测的方法。 需求预测方法：经理人员判断、德尔非法、趋势分析法、比例分析和回归分析。供给预测方法： 人员流失分析、 马尔科夫矩阵、 人员阶梯图、 管理人才储备库和技能储备库。3. 内部招聘的优点。能够鼓舞员工的士气， 防止人才外流； 企业对员工有很好的了解； 员工对企业的情况较熟悉， 容易进入工作状态， 需要培训较少； 员工对企业的目标有认同感并且不易辞职； 节省招聘费 用。4. 培训的作用。消除员工因能力不足差劲的工作表现， 降低员工的缺勤率和流动率； 使员工掌握新技术， 提 高企业的生产力和竞争力；

17、 改善员工的人际关系， 提高员工的工作积极性； 防止员工工作技 能退化。5. 职务分析需要收集哪些信息六种信息： 工作活动； 工作中人的行为； 工作中使用的机器、 设备、 工具以及其他辅助工具； 工作的绩效标准；工作的环境和工作对人员的要求。6. 人力资源部门的职责 建立人力资源管理的程序； 开发与选择人力资源管理的方法； 监控与评价人力资源管理活动； 向直线管理者提供建议咨询和服务。7. 从申请人方面，面试的目标是什么。 一是被倾听和被理解； 二是有充分的机会说明自己的具备条件； 三是得到公平对待和受到尊 重；四是收集职位和企业的有关信息；五是做出该项职位是否如意的决策。8. 对企业而言，面

18、试的目标有哪些方面。收集申请人的有关信息； 传递企业和职位的有关信息； 树立企业的良好形象； 与求职者建立 和睦关系；做出申请人是否符合在职位的决策。9. 内部招聘的缺点。申请岗位而未录用的员工积极性受到打击； 在空缺岗位内定的情况下， 还要与所有申请人面 试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临 艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。10. 奖励计划失败的原因 奖励标准不公平或不恰当； 员工担心绩效长期超过标准， 企业会改变或提高奖励标准； 群体 规范的效应或旁人施加的压力；员工不理解奖励计划。11. 利润分享计划与收益分享计划的区别利润分享

19、计划在整个企业范围内实施， 收益分享计划在部门实施； 利润分享计划衡量的指标 是利润，收益分享计划还可以是生产率的提高； 收益分享计划激励效果比利润分享计划更强。12. 美国人力资源管理模式的特点 注重劳动力市场的调节作用；人力资源管理的制度化；重视能力，快速提拔；刚性工资；对 抗性的劳资关系。13. 日本人力资源管理模式的特点。 不发达的劳动力市场与终身雇佣；重视员工素质和培训；有限入口和内部提拔；弹性工资； 合作性劳资关系。14. 企业为什么要进行绩效评价 企业必须对员工晋升、增加工资、分配奖金、解雇、转岗和培训等作出决策，绩效考评是重 要依据之一； 绩效评价反映了企业和员工对公正公平的需

20、求； 绩效评价可以为上级检查下级 工作，为制定员工的个人职业计划提供良好的机会。五、综合题1. 对 360 度绩效反馈的理解。（1）360 度绩效考评也称为评价开发计划，是一种将绩效评价与人才培养结合的管理创新。（2）作法：首先，评价者要听取被评价者的同事和下属的意见，以及让被评价者进行自评。 然后， 评价者与被评价者会面就评价报告进行讨论。最后，双方一起讨论，制订下一年度被 考评者的绩效目标、评价标准和事业发展计划。（3）优点：上级更好的了解下级，激励员工参与管理，鼓励员工管理自己的职业生涯，迫使 上级帮助下级发展，改善团队合作，培养员工的责任心。（4）缺点是花费时间多，只适用管理者，受文化

21、影响大。2. 人力资源管理的职能。（1）人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。这个目标派生出四项职 能：人力资源配备、人力资源开发、人力资源补偿和人力资源保障；（2）人力资源配备包括人力资源计划、招聘和选择等内容；（3）人力资源开发包括员工培训、职业计划和绩效评价等内容；（4）人力资源补偿主要指报酬管理、福利管理和激励计划等；（5）人力资源保护包含安全管理、健康管理、工作生活质量管理、劳动关系管理等内容。3. 奖励计划成功的原则。（1）奖励计划要与战略相联系（2）确保绩效和报酬直接挂钩（3）奖励计划要易于员工理解（4）设置有效的标准，应被员工认为是公平的。（5）确保标准的执行（

22、 6）保障基本收入（ 7）获取工作群体对奖励计划的支持（8）建立公正的衡量系统（9）要长期绩效、短期绩效兼顾（10）考虑企业文化4. 谈谈对非结构化面试、结构化面试和情境面试的理解。（1）面试包括非结构化面试、结构化面试和情境面试三种。（2）非结构化面试没有应遵循的特别形式，面试人可以任何方式、不受任何限制的提出问 题。它是一种综合性面试，特点是鼓励对方多讲，但耗时较长。（3）结构化面试有事先准备好的提纲，面试人要按事先拟定的问题及顺序发问。可以减少 非结构面试的不一致和主观性，增加面试的可靠性和准确性。但气氛过于严肃。（4）情景面试是向所有应试人提出一系列于职务相关联并有明确答案的问题，有些

23、类似于 结构化面试，根据事先确定的参考答案进行评定，提高面试的可靠性。5. 人事管理与人力资源管理的联系与区别（1）联系：二者可归结为一系列涉及人与人之间关系的活动，都关注人才的素质和要求， 都寻求人才选择、培训、评价发展和奖励的有效方式。（2）区别：人事管理是单纯的人事观点，而人力资源管理是人事经营观点 人事管理是行政类管理，人力资源管理是战略型管理 人事管理是控制型管理，人力资源管理是开发型管理 人事管理是封闭型管理，人力资源管理是开放型管理六、案例分析题1 A 公司是一个生产汽车零配件的中型企业，李某在公司人力资源部工作。有一次，他去 车间查看员工的工作情况时却意外地发现在甲乙两个车间的

24、通道里堆满了杂物和废品， 既影 响行走也不美观。 于是他让甲车间的小张来清扫， 但小张说那不是他们车间的事， 他只负责 他们车间内部的卫生， 他还说要清理也可以， 但要求增加工资待遇。 李某听后虽然生气但又 觉得小张说得不无道理。 于是他又跑到乙车间， 谁知乙车间的人却说堆的东西都是甲车间的， 应该由甲车间来处理。这样，各自说各自的道理， 垃圾还是无人清理。 而两个车间的人却都 熟视无睹。那么，产生这种现象的原因是什么？采取何种措施能避免此类问题的产生？答： 1）企业基础管理不到位、管理制度不健全；企业组织结构设置不科学；员工素质 低下， 中层管理干部任用不当； 主要是职务分析工作不得力， 工

25、作职责分配不清， 造成员工 与员工之间、部门与部门之间互相扯皮推脱责任。2）弄清企业每个职位的具体工作；这些职位对员工的具体要求；人力资源部门与职能 部门共同形成每一个岗位的职务说明书，制定相应的职务分析计划，运用相关的分析方法， 例如观察法、访谈法、问卷法，做到事事有人做，物物有人管。2小 L 的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意不仅 工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。 刚上岗位的头两年，小 L 虽然兢兢业业，但销售成绩一般。可是随着他对业务的逐渐熟练， 到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头 20

26、 名之列了。不过公司的政 策是不公布每人的销售额的； 也不鼓励互相比较， 所以他还不能很有把握地说自己一定是坐 上了第一把交椅。去年，小L干得特别出色。日方销售经理对他说："咱公司要有几个像你一样棒的销售明星就好了。 " 不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的或许莫过于公司不告诉大家干的好 坏，没个反应，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不大关心排名第几的问题，如今可觉 得对他越来越重要了。 "不仅如此， 他开始觉得公司对销售人员实行固定工资制是不公平的 ; 一家合资企业怎么也搞 "大锅饭 "?" 应该按劳付酬嘛。 而其它同类公司却大

27、张旗鼓的奖励优秀 的销售人员。于是，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制; 至少实行按成绩给予奖励的制度。 不料那位日本上司说这是既定政策， 母公司一贯就是如此， 这正是 本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小 L 辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。小 L 跳槽的主要原因是什么？如果你是企业领导，你会怎么做才能避免人才流失？答： 1）企业内部原因，多劳却未多得，内部不公平；企业外部原因，本公司薪酬比不 上其他同类公司， 外部不公平； 企业内部文化根深蒂固， 集体主义的价值观导致大锅饭的产 生。2 ）保证内部公平，做到按劳分配；兼顾外部公平

28、，使企业薪酬具备可比性；提供有竞 争力的薪酬；重视内在报酬，依靠内在激励；增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。3. 某机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造 销售高精度自动机床的， 目前重组为六个半自动制造部门。 高层管理者相信这些部门经理有 必要了解生产线和生产过程， 因为许多管理决策需在此基础上做出。 传统上公司一直从内部 提升中层干部。 但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们 新职责的知识和技能。这样公司决定从外面招募， 尤其是那些工商管理专业的优等生。 通过一个职业招募机构， 公司招到了许多有良好工商管理专业训练的毕业

29、生作为候选人。从中录用了一些， 先放在基层管理职位， 以备经过一阶段锻炼后提升为中层做好准备， 但在两年中所有的这些人都离开 了该公司。公司只好又回到以前的政策， 从内部提拔， 但又碰到了过去素质同样欠佳的问题。 不久 就有几个重要职位的中层管理者将退休， 急待有称职的后继者填补这些空缺。 面对这一问题， 公司想请些咨询专家来想办法。（1）你认为造成此公司招募中层管理者的原因是什么？（ 2）如果你是咨询专家，你的建议是怎样的？答： 1）这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注 重内部选拔， 但内部选拔觉得适应性比较差， 不能适应新的知识的技能， 不能满足岗位需要。

30、接着请外界的中介招募机构， 招到一批工商管理专业的学生， 还是比较满意的， 但最后还没 有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了， 这就是问题的所在。2）一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们 往往是看能找不找得到人才。 在这里面， 内部总是找不到合适的人才。 一个可能是员工的素 质确实比较低。 接着可能是他的要求比较高。 这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析 问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作 一个分析， 这样把他们的标准定实。 第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？

31、这些人 是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业， 又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现， 那么当然他就不会搞砸， 这个问题也就不会发生。 可能招的也不是很合适， 即使在这种情况 下，我们还有一种改进办法。外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是 永远在这里干， 如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了， 让他们看到曙光，看到希 望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可 我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。 第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合 岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。4. C 城纺织厂公司成立于 1985 年，但最近纺织厂遇到了比较麻烦的问题。厂里经常出现熟 练工人短缺的问题。 产生这个问题的原因是工厂从国外引进了世界上最先进的生产设备， 而 且生产的产品品种也比以前更多， 这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术， 而从人 才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司总经理要求人事部写一个 对生产工人的短期培训计划， 以满足公司对人力资源的需要。 人事