企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策

1、    企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策    郝华杰摘要：非正式组织客观存在于任何组织形式中，且不以人们的意志为转移。非正组织对组织也产生着影响，这些影响既有积极的，又有消极的。组织的管理者应正确认识非正式组织的存在和作用，充分发挥优势作用，合理规避不良风险。本文对企业非正式组织人力资源管理存在的问题、原因进行了分析，并在此基础上提出相应对策。关键词： 非正式组织；人力资源管理引言企业非正式组织纵跨多个管理层级横跨多个职能部门的特点让企业内部形成了一个复杂的网络，这一网络对企业的影响是多方面的。本文将针对企业人力资源管理中非正式组织的作用和问

2、题，提出相应的对策，发挥非正式组织的积极作用，有利于企业增强自身优势并获得长远发展。一、非正式组织的人力资源管理问题非正式组织是指以非正式规范、情感和爱好为依据、或以成员之间自身已经具有的先赋性关系为纽带，为达到某种需求而结成的非正式团体。大多数企业内部都存在着各式各样的非正式组织，这些非正式组织不但没有明确的行为规范，也没有清晰的组织结构，并且具有复杂性，不稳定性和多样性等特点。1.非正式组织在企业招聘过程中的问题内部员工推荐候选人进行招聘这一方法就是一个既省时又经济的方法。在这一招聘方式中，企业有效地利用了非正式组织人际关系网络。虽然企业非正式组织在企业员工招聘中发挥了积极作用，但有时会出

3、现企业不愿看到的情形。一些老员工在关系的强大作用与压力面前，明知推荐的人选与招聘的职位不匹配，但迫于人际、人情、面子等关系，还是向企业推荐该人选。轻则浪费企业招聘中的人力物力，重则使企业招聘到不合适的员工。2.非正式组织在企业绩效考核中的问题在企业中，常常采用360度绩效考评法。在这种绩效评估方法中，员工本人的业绩信息反馈将被他身边的人提供。企业中存在的许多的非正式组织，当他们在对本非正式组织内的成员进行绩效评估的时候，员工工作绩效即使不高也会获得较高的评价。而当他们给本非正式组织之外的企业员工进行绩效评估时，即使对方工作绩效高，但由于受到情感因素的作用，他们也会对非正式组织外部成员做出较低的

4、评价。不论是以上的哪种情况，非正式组织在绩效管理中所起的作用都是消极的、负面的，不利于工作的开展和企业的发展。3.非正式组织员在工薪酬管理中的问题非正式组織在企业薪酬管理中起着积极作用的同时，亦能在特定情况下产生消极作用。如在企业初始起步阶段，薪酬体系还未建立或完善时，企业管理者与某位员工感情比较好、私交比较深，或者处于同一非正式组织而经常一起活动时，人情、面子等因素会促使他给予该员工较高的报酬。这样无疑会使得处于同一职位、做同样多工作、干同样好工作的其他员工内心产生不公平感受，对企业产生不满、埋怨等消极情绪，进而在工作中表现为敷衍、不尽责等行为，不仅不利于员工自身的发展，更会影响到企业的发展

5、。二、企业非正式组织人力资源管理问题的对策企业人力资源管理工作中要注重非正式组织，发挥非正式组织的积极作用，以促进员工的进步和企业的发展，同时要时刻警惕非正式组织可能出现消极作用。1.企业招聘中非正式组织的人力资源管理对策首先，推行员工引荐责任制，加强非正式组织在员工招聘中的有效作用。推行员工引荐责任制，既能够为企业招聘到比较可靠且合适的高素质员工，又能够为企业节省时间、人力、物力及财力等招聘成本；同时也抑制了非正式组织在员工招聘中的消极作用，如只看关系而向企业推荐不适合职位的候选人。其次，建立奖惩一致的引荐机制。通过建立奖惩一致引荐机制这样一种有效的激励监督约束机制，企业能够在一定程度上约束

6、员工的带有主观利益因素的行为，从而有效地降低非正式组织在招聘过程中的一些消极作用，最大程度地发挥其积极作用。2.企业绩效考核中非正式组织的人力资源管理对策首先，构建科学合理的绩效评估体系，保证非正式组织在绩效管理中的公正性。企业应构建科学合理的绩效评估体系，保证非正式组织在绩效评估中的公正性：第一，必须科学地确定考评基础。第二，确定科学、合理的绩效标准，绩效标准应该客观化，定量化。第三，将员工的实际工作情况严格按照考评标准逐一对照，以得出公平公正、合理的考评结果。第四，与员工进行绩效面谈，以保持考核的公正性。第五，制定绩效改进计划。其次，采用丰富多样的绩效评估方法，保证非正式组织在绩效管理中的

7、公正性。企业人力资源管理部门在进行绩效评估时，应采取多种多样的绩效评估方法，且考核方式应为自评、他评相结合，这样便能最大限度地确保绩效评估结果的公平性与公正性。3.企业薪酬管理中非正式组织的人力资源管理对策首先，建立明晰的企业薪酬分配原则，确保非正式组织在薪酬管理中的公正性。第一，公平性原则，包括外部公平性和内部公平性。第二，竞争性原则。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。第三，激励性原则。企业要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现出按贡献分配。第四，经济性原则。提高企业薪酬水平的同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬分配不能不受经济性报酬的制约

8、。其次，建立与企业目标挂钩的薪酬制度，增强非正式组织对薪酬激励的弥补作用。当企业将薪酬制度与企业目标挂钩时，企业员工在完成自己的本职工作，努力工作以取得高报酬的同时，也在进一步帮助企业实现组织目标。企业目标的得以实现，又促使企业更好的发展，企业的蛋糕越来越大，员工分得的部分也会越来越多，这是一个良性的循环。与企业目标相挂钩的薪酬体系不仅为企业发展提供了前瞻性、战略性的支撑，并使所有员工在完成自己工作并获得报酬的同时，也为企业目标的实现做出了自己的贡献。当他们获得工作带来的成功感时，也会愉悦地同非正式组织分享，这些愉悦的交往又会促进非正式组织在企业绩效管理中的积极作用。参考文献：1吕正宝，凌文峰.企业群体公民行为对员工态度与行为的影响组织承诺与巩固总满意的中介作用j.现代管理科学，2