企业核心员工流失问题的研究

1、编号： 课 题：企业核心员工流失问题的研 题目类型（ A ） A:理论综述型 B:专题研究型 C:调查报告型 D:方案设计题目来源（ 2 ） (1) 与教师立项科研课题挂钩 (2)自选课题桂林电子科技大学毕业论文摘 要21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普

2、遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，

3、寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。关键词：核心员工；核心员工流失；流失原因；流失影响；流失对策Abstract21st century is the era of a knowledge-based economy and information economy, with the further opening of international markets and the increasing liberalization of domestic markets, intern

4、ational enterprises and domestic enterprises to resources universally shared, making the market competition for resources, in particular, is the key resources, competition heats up. Human resources, especially in business-critical knowledge and skills to become a core staff of business survival and

5、development of key resources, as the core competitiveness of the carriers, they become the market enterprises for the most excited one of the resources. However, the current market core staff turnover has become a common phenomenon, due to the loss of their negative impact to the business of deep, l

6、arge have no doubt that their loss has been a troubled enterprise managers, especially human resource management One of those problems to be solved. Therefore, the loss of key employees of the enterprise to identify the reasons for the loss of key employees, and controllable factors for the business

7、 and proposing effective measures, has some practical significance. In this paper, the loss of core staff for the study, staff from the core content and the specific characteristics, key employees in the consolidated current work on the phenomenon of information loss and learn the basis of previous

8、analysis of the results, the use of inductive analysis, multiple factors Assessment Act and the literature review and other methods focus on the loss of key employees and the general causes and impact analysis, the ultimate purpose is that on this basis, through their own expertise to extract the co

9、re staff to avoid the loss of business management strategies. Since this article focuses on a wide range of business, loss of key employees to seek their common problems, this paper derived management strategies on the vast majority of business managers and human resource practitioners to prevent an

10、d reduce the loss of key employees have certain reference and helpful.Key words: Key employees; core staff turnover; Loss; Drain; Loss Strategies目 录引言11核心员工的内涵与特征21.1核心员工的内涵21.2 核心员工的特征32. 核心员工的重要性及其流失对企业的影响42.1 核心员工的重要性42.2 核心员工流失对企业的影响42.2.1 显性影响42.2.1 隐性影响53 企业核心员工流失的现状与原因73.1 企业核心员工流失的现状73.2 企业核

11、心员工流失的原因83.2.1 社会因素93.2.2 组织因素103.2.3 个人因素114 企业规避核心员工流失的对策124.1 完善组织人力资源的管理124.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制105 结论14参考文献15致 谢16引言 管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”“以人为本”的用人理念造就了一个又一个成功的企业典范，而在竞争日益激烈的知识经济时代，人才更是成为了决定一个企业成功与否的关键因素。所谓“得人才者得天下” ，二十一世纪是信息化时代，伴随着知识经济和全球经济的不断发展，人才问题对于企业来说变得越来越重要

12、，在全球化市场竞争中，企业间的角逐实际上演化为智力的竞争，也就是人才的竞争。谁真正拥有人才，谁就会最终在这场不见硝烟的经济战争中获得持续存在和发展的资本。而作为企业核心竞争能力载体的核心员工是企业核心能力的主要创造者，这些员工是企业的灵魂和核心，是企业生产运营和发展壮大的动力源，根据意大利经济学家帕雷托德“二八”定律，一个企业80%的价值和利润正是由20%的核心员工创造的，他们的去留对每一个企业关系重大。 企业核心员工对企业的作用已经毋庸置疑，而核心员工的流失问题是当今企业管理者尤其是人力资源管理者不得不面对的挑战之一。从宏观方面来说，改革开放标志着我国进入了由传统社会向现代社会全面转型时期，

13、其社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源体系的重组，职业流动正是这种变化的形式之一。同时经过30多年的高速发展，我国的产业结构也已经发生了很大的变化，随着展业结构的调整和发展，出现了更多的职业，客观上为员工的流失提供了可能。再者，经济的全球化和信息化的一方面让市场所受到的冲击比以前任何时候都大，也必然带来了企业雇佣的不稳定性，另一方面由于信息和通讯的便利，让雇员有更多的比较，比较结果的不满就有可能导致雇员的离职。从微观方面来说，企业的核心员工是高素质人才，他们的观念、思想、追求等各方面变化都比较快，而对工作良好的适应能力正好降低了他们变换工作的门槛和风险，同时在经济利益至上的社会环境下

14、，人们的利益追求意识被刺激到了几乎无以复加的地步，企业核心员工也不例外，他们的劳动道德和就业稳定性都不太好了，对职业的观念就像时装一样，求新求变已经成为一种时髦。在我国， 尽管目前对于企业核心员工流失的问题越来越受到企业管理者与专家学者的注意，但是从当前的学术研究成果来看，我们在这个领域的研究出现了“过宽”与“过窄”两种情况。“过宽”指的是研究对象太泛，把企业所有的雇员作为研究对象，而没有针对核心员工进行研究，“过窄”指的是研究的背景太窄，仅仅研究某个企业、某个行业的企业或是某一个地区的企业的员工，研究的成果没有或很少有普遍的指导价值。本文就是希望能弥补前人的不足，以广泛的企业的核心员工流失问

15、题为研究对象，寻找企业核心员工流失问题的一般原因，进而得出规避和解决核心员工流失问题一般管理法则，为所有的企业管理者及人力资源管理者提供普遍的管理指导与借鉴。1 核心员工的内涵与特征1.1 核心员工的内涵目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种：（1）核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。（2）根据意大利经济学家帕累托“二八”理论认为企业的核心员工指的是那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对效益创造起关键作用、在某种程度上不可替

16、代、只占雇员总数20%的员工才是企业的核心员工。（3）核心员工必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位;是知识面宽、经验丰富的员工;是培养周期长的员工，专业特殊，难于找到替代者的员工;同时，核心员工必须是理解企业核心价值观的人才;核心员工包括有创新能力的技术创新者、有基础管理才能的企业家、有丰富销售经验的销售经理、有较高专业技能和技术的财务总监等。（4）核心员工是那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，以及从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人。这些人的去留对公司影响极大，在组织内难以找到合适的替代者，即便能引进新的替代者，也要付出极大的成本代价。以上对企业核心

17、员工内涵的理解都在一定程度上触及核心员工的本质和特征，在借鉴这些观点的基础上，我们将核心员工定义如下:所谓企业核心员工，是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或熟悉企业商业机密，或从事企业核心业务，他们是企业效益的主要创造者和竞争优势，肩负着企业生存与发展的重任。普遍性核心人才通用人才辅助人才独特人才唯一性高价值低价值图1.1资料来源：上海交通大学工商管理专业（MBA）吴月华毕业论文企业核心员工流失问题研究BASES公司为例1.2 核心员工的特征（1）高能力性。核心员工作为企业核心竞争力的创造者，承担着培育和发展企业的重任，因此对他们

18、的能力要求高于一般员工。首先，这些员工大都经过比较高等的教育，具有很强的学习能力，能够不断的进行知识和经验的积累；其次，这些员工要有开阔的视野，开放的思维，丰富的经验知识，这是进行创新的前提条件，作为企业的核心员工，必须要有较强的创新能力，这样才能提高企业的竞争能力。（2）高影响性。根据帕累托的“二八”原理，企业80%的利润和经营效益是由企业的核心员工创造的，这些员工的去留对企业的影响通常比一般员工大得多。核心员工一般身居要职或具有业务的关键技能，拥有非凡的个人魅力与号召力，他们一般其他员工的榜样，被其他员工追随，所以他们的流失，很有可能影响团体工作的进程，人心的涣散，甚至员工集体的流失。（3

19、）易流动性。一方面，核心员工由于具有较高的学识与较强的能力，他们对新工作的适应能力强，这降低了他们变换工作的门槛。另一方面来说，因为核心员工对企业的贡献大，所以相对的他们要求也多，他们的要求不仅是物质上的，如薪水、福利等等，还包括心理上的需求，如被尊重需要、自我实现需要等等。因此，他们对工作的满意值相对较高，稍有一些不满意的，他们就有可能选择离开。此外，相对于企业，核心员工对专业的忠诚度更高，一方面他们对专业知识的付出让他们不会轻易的放弃本专业工作，另一方面，他们更多的认为他们与企业之间不过是一种合作关系，企业给他们施展才华的平台，他们回馈企业以价值。当企业的发展理念、规划影响到他们才华的施展

20、，他们就离开。（4）难替代性。每个人都学有专长，全才是没有的。每个企业对核心员工的要求、界定都不同，一家企业的核心员工到了另一家企业可能什么都不是，因为核心员工所具有的独特技能很大程度上是在长期的工作学习中积累起来的，难以被他人模仿，具有具有很强的不可替代性，否则，核心竞争优势从何而来!这个道理同样适用于不同的行业。所以一旦核心员工流失，很难立即找到合适的替代者。2. 核心员工的重要性及其流失对企业的影响2.1 核心员工的重要性根据意大利著名经济学家帕累托的“二八”原理，企业的核心员工掌握着企业80%-90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨

21、干，对于企业提升核心竞争能力起到关键作用。英国管理学家查尔斯·汉迪的研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”的主帅段永平突然出走并创建了现在的中国家电知名品牌“步步高”，而“小霸王”却以破产告终;1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭;2000年，创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”，引发了

22、创维的公关危机和内部“人事地震”。相关的理论研究与事实证明，企业的核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存以发展的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面：（1）核心员工是企业的主导资本。尽管高科技的发展产生了广泛的影响，形成了新的价值取向和价值观念，尽管知识资产可以带来预期的超额收益，但企业价值的创造主体始终是人，特别是那些拥有高技能与知识的核心员工。只有核心员工把他们所拥有技能与知识不断的创新转化，才能不断的为企业创造出财富。（2）核心员工是企业核心竞争力的主要载体。所谓核心竞争力是指经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，具有明显的竞争优势、扩展应用

23、能力与竞争对手难以模仿三个特征。进入21世纪，知识经济，信息经济与技术经济的发展，企业间的竞争已转向技能与知识的竞争。而知识与技能的整合体现在企业的人力资源特别是核心员工中。因此，从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由核心员工加以创新与发展。正是由于核心员工掌握着企业核心竞争 ，所以一旦流失，对企业的损失将难以挽回。（3）核心员工是企业生存与发展的根本。能够不断的创造财富与价值是企业存在与发展的前提，而企业能否不断的创造财富与价值，又取决于其资本和核心竞争力。如上所述，核心员工是企业的主导资本与核心竞争力的载体，只有核心员工不断的开发自身的潜能，将企业资本与核心竞争优势不断的扩大化

24、，才能不断的为企业财富与价值。美国默克公司威杰勒斯博士曾精辟的说:“低价值的产品，随便谁，随便哪里都能够制造，可若拥有了高智能的创造性人才，你就会威力无比”。2.2 核心员工流失对企业的影响2.2.1 显性影响核心员工的流失首先给企业带来了人力资本的损失，著名的人力资源会计学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，主要包括初始成本与更替成本两部分。 图2.1 对人力资源更替成本的测量模型 从模型中可以看出，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本的损失，这些损失主要包括两个方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核

25、心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，就是接替原核心员工的新核心员工由于能力差距等因素导致无法创造与原核心员工创造的同等的效益，新核心员工创造的效益与原核心员工创造的效益之间的差距，就是企业要承担的失去核心员工的机会成本。 2.2.1 隐性影响由于核心员工流失带来的隐性损失具有难以量化与隐蔽的特点，因此常常被企业管理者所忽略，其实通常核心员工的流失给企业带来的隐性损失往往比可以量化的显性成本大得多。核心员工流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面：（1）影响公司的形象与声誉。核心员工的流失会破坏企业在社会公众良好形象，使得企业的受认可与可信任程

26、度降低，也会对公司再度引进其他核心员工产生不利影响。同时打击企业内部员工的士气，动摇军心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，企业管理乏力，影响凝聚力与向心力的形成。这些都会导致公司长期利益受损，元气大伤。（2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略。企业的核心员工通常在本企业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工作计划，如企业发展战略管理或新产品的开发等。因此，核心员工的流失会造成企业的商业、技术秘密与战略管理规划等无形资产也流失，企业投入大量人力物力所取得的技术成果与优势丧失殆尽，企业的战略规划也无法按计划进行。（3）增大企业运营风险，降低企业竞争力。企业的运营

27、面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平；核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工的流失会降低企业抵御风险的能力，无形中让企业失去了保护的屏障。更为严重的是，核心员工如果加入到竞争对手的企业中，会造成彼此竞争力的反差，影响到企业的市场竞争地位。除以上的影响外，企业核心员工的流失还会造成企业文化特色的缺失和模糊、客户背叛、工作中断等等长远的不利影响。因此可以说，核心员工的流失给企业带来严重的负面影响，使企业发展停滞，甚至使

28、得企业从此一蹶不振。 3 企业核心员工流失的现状与原因3.1 企业核心员工流失的现状核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工，因此在市场上核心员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。 根据北大国际MBA与美国一家公司2004年对高层管理人员的一项调查:有53%的被调查者表示，今后两年内很可能或可能离开公司，其中66%的公司部门经理或区一级的主管可能离开现公司。自从199

29、3年实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，总经理带领30名骨干员工集体出走之后，我国企业核心员工集体跳槽事件就不断地上演: 1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”的主帅段永平突然出走并创建了现在的中国家电知名品牌“步步高”，而“小霸王”却以破产告终;1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18至25万元的一次性费用“挖走，。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭;2000年，创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。2004年3月，南极人常务副总洪一清出任上海波司登董

30、事、总经理之职，并迅速集中了一个由20多名原南极人负责产品、生产、销售的技术高层的精英管理团队;2004年4月，海信正式宣称:原方正助理总裁周险峰出任海信数码产品公司首席执行官。此外，方正科技的Pc部门的多名部门骨干，其中包括方正科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经历吴松林、产品总监、人力资源部门主管也分别在海信担任要职;同方销售经理郝毅及另外3名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑；新网总经理魏听率主管销售的副总经理王革焰、华北大区销售负责人吴玮，带领从新网集体离职的开发部、技术部、运维部、营销团队，正式成立了一家新公司，名为“通联无限”。2004年5月，原健力宝销售公司总经理

31、蒋兴洲离职，和他一起离开健力宝的还有当年他带来的20多个销售经理；太平洋电脑网站手机频道的严峰等员工集体投奔到www.TI.oc.mnc旗下。2005年，李开复从微软跳槽到谷歌；前摩托罗拉公司掌门人麦克·扎菲罗夫斯基出任白电网络的新总裁和CEO。 由于受金融危机的影响，近些年来企业核心人员的跳槽事件更是不枚胜举，它们涉及到波导、康佳、创维、TCL等等出名企业。从一些知名猎头公司反馈的信息来看，近几年猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，甚至有的猎头公司业务增长超过100%，业务覆盖几乎全部而对行业，如家电、房地产、物流、IT等等。可见当前市场上核心员工流失的严重程度非同一般。3.2

32、企业核心员工流失的原因核心员工为什么要离职？尽管目前核心员工的流失问题已经引起了企业管理者与专家学者的重视，但是对此问题的回答具有普遍适用的结论却很少。这主要是因为：首先，在同一项对核心雇员流失的研究中还很少见到对原因的多元分析；其次，要把宏观与微观因素结合起来，如要把劳动力市场、企业、个人等变量综合起来是很困难的；再者，在理论上我们还缺乏对核心雇员流失过程的模型分析，因此没有能够更好的指导研究设计和对结果进行解释的理论框架。本文参照毛友根教授的员工流出的感知理论反馈模型和专业的人力资源专家大量的核心员工流失的实例研究统计，认为企业核心员工流失的原因概括来说不外乎三类：社会因素、企业因素和个人

33、因素。企业行业职业规模工资水平职位管理模式HRM政策个人价值观个体年龄 态度与能力工龄 应聘渠道性别 专业特性教育 工作业绩个性 家庭生理 生活方式经历 工作经验对闲暇的偏好.外部环境劳动力市场其他企业的吸引力失业率 法律职位空缺率招聘广告普及率新雇员水平交流渠道.本人感知的利益的最大化目标；综合分心、比较与判断；对本企业现有职位及其它职位的评价和体验对外企业新找到的职位的评估及与新职位之间的比较；职业生涯的抱负、预期与压力；感知的流出合理性、容易性对其它企业及职位的感知对企业及有关工作的感知自我价值取向辞职留下：个人对自身、企业及外部环境的连续感知NOYES流出意向强烈吗？图3.1 企业雇员

34、流出过程的感知理论模型资料来源：毛友根的企业员工流失的感知理论模型及现实意义3.2.1 社会因素 社会因素指的是企业无法控制与改变的社会环境，企业能做的就是调整自己以适应社会环境，从当前企业所处的环境来分析，可能导致核心员工流失的原因有以下几条： （1）国家鼓励人才流动的政策，客观上为核心员工的流动提供了有利条件。随着我国社会主义市场经济的建立及我国市场经济的繁荣，为了适应市场经济发展的需要以及活跃市场经济，国家提倡资源应该适应竞争的需要自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的逐步完善，在劳动力市场上，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大人力市场的建设力度，取消阻碍人

35、才流动的限制条件，保障人才自主择业等等，都为核心员工的流动提供了优良的环境。 （2）核心员工的稀缺性特点与企业对其需求量增大之间的矛盾加剧了核心员工流失。一方面随着我国改革开放的深入，特别是加入WTO之后，大批的跨国公司涌入，这些跨国公司涌入后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求。另一方面，随着我国经济的发展，经济结构相应的调整，产业结构的繁荣，整体上加大了对劳动力的需求，导致了市场上整体劳动力的短缺。而核心员工的形成却非一朝一夕，而是要经过长时间的工作学习积累。市场上核心员工供不应求的局面大大的加剧了企业间对核心员工的竞争，从而造成核心员工的流失。 （3）收入分配

36、不均和职业声望高低差别是核心员工流失的物质和心理原因。目前在我国由于受总体经济发展水平影响，收入分配中多元化的趋势非常明显，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。同样作为一个企业的核心员工，付出的一样多，凭什么他比我得到更多的回报？这样就会造成相互比较中处于下风的核心员工的心理失衡，从而寻求离开。不同的职业声望是不同的，即不同的职业给人的优越感是有高低之分的，比如，高新技术行业企业的核心员工就比一基础行业企业的核心员工有更多的优越感；一个在国有企业的核心员工就比在个体企业的核心员工更有优越感；在企业管理层的核心员工就比在部门的核心员工更有优越感，这些同样会导致核心员

37、工流失。（4）我国的社会保障制度的健全与完善也是导致高核心员工流失的原因之一。我国的社会主义性质，决定了我国的社会保障制度也必须随着经济的发展而逐步完善，近几年来，我国的经济都保持比较高水平的发展，我国的保障制度覆盖面开始变大，保障支出增加，对于劳动力来说，现在失业人员能够拿到更多的补助，这样核心员工在做出流动决定时就少了许多的顾虑，他们就会更加随心所欲的变换工作，所以核心员工的流失率也就高了。虽然企业所处的社会环境是企业无法控制的，但企业也不是只能对社会环境逆来顺受、无所作为的，企业可以也应该时刻掌握社会环境的变化发展，有针对性的及时调整自己的人力资源政策，以防止核心员工的流失。3.2.2

38、组织因素对于社会环境因素，核心员工是无能为力的，只能顺应，因此核心员工为把大量的注意力放在对企业的选择上，因此，导致核心员工的流失问题更多的出现在由于对企业的不满上，即在所有影响核心员工流失的因素中，企业因素是通常是最主要的因素。（1）企业未形成规模导致高的核心员工流失率。从理论上讲，企业的规模越大，雇员的流失率就越低。首先，规模大的企业中， 内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于雇员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对雇员流失问题有比较深入的了解，导致雇员不愿意流出或不容易流出。另外，企业规模越大，其内部福利也比较高，企业文化

39、特点也比较鲜明。规模企业的这些特点使得其员工有很大的心理优越感而不愿离开企业。然而现实是，目前由于受我国经济发展水平的限制，我国企业的发展时间还很短，绝大部分的企业都还未形成规模化，存在高的员工流失率是正常的。这是核心员工所受到的宏观上的影响因素，对于企业和核心员工来说都是不易改变的影响因素。（2）企业的管理模式缺乏民主与科学，管理紊乱。当前企业管理的普遍现象是人治盛行，过度集权。以人治代替科学，公司管理制度不规范、不健全，没有通过各种规范与科学的民主制度来指引与约束员工的行为，对于员工的考评、奖惩等等全都凭领导说了算， 在这样的环境下工作的员工都缺乏安全感。美国员工流失研究专家普莱斯指出，企

40、业集权化程度越高会导致员工流失率越高。相比于普通员工，核心员工的要求较高，主要表现在他们对发言权、参与权、知情权等的需要， 而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需要是很难得到满足的，这会大大降低他们的工作满意度，久而久之就会挫伤他们工作的积极性和创造性，离开就成了必然的选择。此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得核心员工感受不到足够的信任，他们希望得到企业认可与尊重的愿望就得不到满足，他们发挥才能的空间就会受到限制，这些结果都会促使他们离开企业。 （3）狭隘的事业上升空间。狭隘的事业上升空间缺乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是一个不

41、断上升的过程，当一个人的低层次需要得到满足后，必然希望得到更高层次的需要的满足。对于核心员工来说，他们的低层次需要已经满足，那么迫切需要满足的就是尊重、自我实现等高层次的需要。如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及可以施展才华的舞台，他们就会选择离开。在企业中通常存在两种情况限制了核心员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，企业的人力资源管理没有得到足够的重视或还未形成健全的体系，培训、晋升、用人等制度都不够合理，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素导致人为的阻碍了核心员工事业发展，比如领导者害怕下属功

42、高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下属等等，这些都极大的伤害了核心员工事业的发展。（4）企业文化得不到核心员工的认可。企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成的，被组织成员人为有效而共享，并共同遵守的基本信念和认知。对于员工来说，其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范，从而凝聚凝聚人心，为企业目标而共同奋斗。因此，如果企业文化得不到核心员工的认可，核心员工就无法融入员工集体，在企业中也无法形成的良好的人际关系，他们自然不愿长留在这样的企业。 另外，企业发展前景不好、薪酬水平不高、工作环境不好，工作

43、压力过大或缺乏挑战性等原因也会促使核心员工流失。3.2.3 个人因素 随着人们思想的解放和自身素质的提高，大多数人已不再局限于一生只依赖一个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身职业发展的人员越来越多。一般来说，导致企业核心员工流失的个人原因主要有以下几点: （1）对工作的满意度低。核心员工通常对工作的要求较多、较高，比如工作条件、环境、挑战性、兴趣、成就感等等任一方面出现问题都很容易导致核心员工对工作满意度降低。（2）工作压力大。超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。核心员工作为企业的灵魂与骨干，通常被企业寄予厚望，加之现在企业的用工制度又不科学与

44、规范，使得核心员工的工作量很大，所以核心员工经常要承受心理与身体上的双重压力。（3）核心员工自身学习的需要。受终身学习观念的影响，人们比较喜欢变换不同的工作以学习不同的知识与技能，而核心员工由于思想比较开放、学习能力比较强、需求程度较高等特点，加强学习的愿望比一般员工更强烈，这也会导致核心员工的流失。特别是在年轻核心员工身上，由于这种原因而流失的情况比较普遍。（4）家庭因素。家庭成员，亲人朋友等的支持程度也会影响核心员工的工作的选择。（5）核心员工的职业道德与忠诚度。有一些核心员工由于职业道德不高，对企业与工作缺乏责任感，相比于企业更忠诚于自己的专业，这些核心员工缺乏职业道德的约束，对企业不忠

45、诚，所以很容易流失。4 企业规避核心员工流失的对策如上所述，引起企业核心员工流失的原因包括社会、企业以及核心员工个人等多种因素，企业与社会环境及个人需求关系如图：企业不可控因素可控因素企业自身社会环境个人需求整合适应满足图4.1 企业与社会环境及个人需求的关系图从上图可以看出，企业对核心员工流失的规避应从自身条件状况出发，通过整合自身的资源资本，一方面积极适应社会环境，另一方面尽所能的满足核心员工的各种需要，只有核心员工的需求得到满足，他们才会愿意留在本企业。4.1 完善组织人力资源的管理鉴于目前在国内还有相当多的企业，特别是中小型企业对人力资源管理的观念还停留在传统的人事管理制度，下面以表格

46、的形式列出传统人事管理与现代人力资源管理的区别：表4.1 传统人事管理与现代人力资源管理的对比传统人事管理现代人力资源管理战术战略静态动态被动主动滞后，着眼当前前瞻，着眼未来劳资对立，从属关系利益共同体，合作关系 图表来源：东北财经大学张月寒硕士毕业论文企业核心员工流失影响因素分析及对策研究，2007 从上图可以看出，现代人力资源管理相比于传统的人事管理主张的是一种人性化管理，以人为本，其对于员工的流失其最大的作用是防卫，即在员工流失之前尽最大的努力降低员工流失的可能性。因此完善组织人力资源管理应以现代人力资源管理为指导。（1）严格把好招聘关。招聘新员工是企业人力资源管理工作非常重要的环节，如

47、果能够把好招聘一关，那么日后的人力资源管理工作就会相对来说更加顺利，由于核心员工对企业相对来说更加重要，因此严格把好招聘核心员工这一关也相应的更加重要。完整有效的招聘就是找到合适的人才并配置到合适的岗位，因此企业在招聘核心员工之前，应该对企业空缺岗位进行全面的分析以确定需要怎么样的员工，然后在招聘过程中通过笔试、面试及考察期等各种方式对应聘者的性格、态度及学识等全方位的了解。企业最后招收到的核心员工应该既能胜任工作又对工作满意及充满热情，否则，他们不会长久的呆在企业。 （2）满足核心员工的发展需要。现代人力资源管理的一个基本假设是，组织有义务最大限度地利用员工的能力，但也应为他们提供一个不断成

48、长以及发掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。由于核心雇员为企业做出更多的贡献，因而会有更强的成就感需要和自我实现需求，因此，企业应为他们提供更多的晋升机会、必要的培训并帮助他们进行职业生涯管理等以满足他们的发展需要。 （3）完善相关的激励机制。对员工的激励也就意味着对员工工作的肯定，企业是否满足核心员工的尊重与认可需要很大程度上决定了核心员工对企业与工作的态度。首先物质上的激励，完善企业的薪酬与福利制度与建立有效的绩效考评体系，让核心员工的付出与回报尽可能的匹配；其次精神上的激励，对于核心员工来说这方面的激励更重要，企业应该充分表达对核心员工的尊重与信任，比如经常与核心员工进行沟通、关心并解决他们的问题、给他们分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。 （4）营造良好的工作环境。优秀的人才都对工作环境有一定的要求，良好的工作环境也是企业留住核心员工的关键。良好的工作环境应有以下特点：便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。4.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制 （1）建立核心员工流失预警机制。所谓核心员工流失预警机制其实是指一系列的核心员工流失危机预测的预警管理方式，这一系列的管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察核心员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期