人力资源管理课程指导书

1、1 远程?人力资源管理 ?课程学习指导书根本要求本课程的在认知方面的具体教学要求设为如下三个层次:掌握、理解和应用。掌握：指对组织行为学各章教学的根本概念、根本原理和理论要“知其然，有较清楚的记忆，能够较准确的描述；理解：指对根本理论、原那么、规律和方法有进一步的认识，“知其所以然，对有关问题能进行准确的阐释；应用：指将根底知识、根本理论、原那么、规律和方法应用于实践之中，并能结合组织管理中的实际问题，运用这些知识、理论，解释、分析和论述问题。第一章人力资源管理的简介目的和要求 :本章的目的是让学习者能够掌握人力资源管理的根本概念、实践以及开展，认识到人力资源管理工作并非仅仅属于人力资源管理部

2、门，理解美国和日本人力资源管理模式的特点和差异，能够列举从事人力资源管理工作所需要的一般和特殊能力。重点和难点 : 重点掌握有关概念和人力资源管理的的重要性，难点分析人力资源管理所面临各种挑战和机遇。综合练习题 一、 名词解释：1人力资源管理二、 填空题 ：1在一切资源中，是最为重要的资源。2被誉为人事管理的先驱的是。3人力资源应该包括数量和两个方面。三、 单项选择题 ：1.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为a外包b招聘临时员工c远程办公d人才租赁2不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为a临时工b远程

3、职工c自由职业者d白领阶层3?z 理论?一书的作者是 ；a 加里德斯勒b 威廉大内c 芒斯特伯格d 泰勒4人力资源管理在人与事的匹配上，是2 a被动地使人适应事情的需要b限制人的开展c注重人的开发和培养d不考虑人的特征四、 多项选择题 ：1 按 照 加 里 德 斯 勒 的 观 点 ，人 力资 源管 理的 功能 演变 分为 以下 几个 阶段 ；a档案管理阶段b政府职责阶段c组织的职责阶段d科学管理阶段e行为科学阶段2 被称为日本企业人力资源管理的三大支柱 ；a岗位工资b以企业为单位的工会制度c年功序列d人才提拔的 快车道 e终身雇用3以下属于衡量人力资源管理对组织奉献的指标有 ；a员工的缺勤率b

4、员工的离职率c工作中的事故率d员工的抱怨和满意程度e训练中的事故率4美国的人力资源管理特点表现为 ；a兴旺的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用b人力资源管理的制度化和人才提拔上的快车道c有限入口和内部提拔d对抗性的劳资关系e刚性工资5在企业管理中，职权一般分为 ；a正式职权b非正式职权c职能职权d直线职权e参谋职权6一个国家的人力资源有两种存在形式，既a人力资源的数量b人力资源的质量c人力资源的结构d正在被使用的人力资源e尚未被使用的人力资源7工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下工作a贯彻人力资源管理的实践。b为人力资源专业人员提供必要的信息。c制定

5、人力资源规划d分析劳动力变化趋势和有关问题e实施员工福利方案方五、 是非题 ：1在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。2研究说明，雇员对人力资源管理实践的感受与顾客对效劳质量的评价是正相关的。3通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。4日本式的企业管理是以高度的参与和认同为根底的管理。5按照“爱畜理论，快乐的工人也是生产率高的工人。6人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。3 7在扁平式的组织结构中，强调对员工进行命令与控制。综合练习题答案 一、 名词解释 ：1人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动二、 填空题 ：

6、1人力资源2欧文3质量三、 单项选择题 ：1a 2b 3b 4c四、 多项选择题 ：1abc 2bce 3abcde 4abde 5cd 6de 7ab五、 是非题 ：1 234 5674 第二章人力资源管理根底目的和要求 : 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来看待人力资源管理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响，同时，能够理解到必须将人力资源管理同组织的竞争优势和战略管理结合起来考虑。尤其是通过本章， 学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用途、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进行简单的工作描述和工作标准的编写。重点和

7、难点 : 分析组织内和组织外的环境变量对人力资源管理的影响。说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和局部实践。综合练习题 一、 名词解释 ：1人力资源战略2关键事件法工作评价 4 工作设计二、 填空题 ：1获得有关工作信息的过程，我们称之为。2是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。3工作评价的起点是。4工作标准的“主角是。5弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的。6从理论上讲，最清楚本职工作的是。7工作丰富化的核心就是鼓励的。8 任 职 者 在 每 天 的 工 作 结 束 之 后 记 下 工 作 的 各 种 细 节 的 工 作 分 析 方 法 称为。三、 单项选

8、择题 ：1人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的2工作最终的产出成果是3如果工作分析的目的在于选聘人才，那么其重点在于4职位数和人员数是5 “请简要表达你的主要工作任务这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于6请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式5 a要素职责任务职位职务职业b要素任务职责职务职位职业c要素任务职位职责职务职业d要素任务职责职位职务职业7让员工先后承当不同的但是内容上很相似的工作，这指的是 ；a工作轮换b工作扩大化c工作丰富化d工作分享制8工作分析方法中的观察法适用于a周期长、非标准化的工作b周期短、标准化的工作c智力活动为主的工作d高、中级管理人员的工

9、作9工作分析方法中的参与法适合于a需要进行大量培训的工作b需要复杂的智力活动的工作c存在一定危险的工作d短期可以掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用 ；a直接观察法b典型事件法c面谈法d问卷法四、 多项选择题 ：1一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即 ；a工作描述b工作定义c工作标准d工作清单e工作条件2调查问卷的设计一般为a.开卷式b.开放式c.闭卷式d.封闭式e.空白式3工作分析的步骤为 ；a工作分析的范围b工作分析的方法c信息的收集与分析d工作分析方法的评价e工作评价4工作信息的来源一般包括a.员工b.主管c.顾客d. 5收集工作分析资料的人员包括 ；a

10、人事经理b在岗人员c在岗者的上司d工作分析员e公司参谋6工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是a使被调查者感到轻松愉快b调查者应经常提出自己的观点与看法c尊重被调查者d调查者应起启发引导的作用e调查中应营造严肃紧张的气氛五、 是非题 ：1工作分析越细越有效。 2工作分析只对人力资源管理者有用，而对于直线管理人员没有什么价值。 3工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。6 4工作丰富化适用于所有的工作。 5工作描述又叫工作标准。 6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。7工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。六、 简答题 ：1简述工作分析的根本步骤。七、 论述题 ：1

11、如何理解工作分析是人力资源管理的根底性工作。综合练习题答案 一、 名词解释 ：1人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划。2关键事件法也叫典型事件法，是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。3答案要点：工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。4工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。二、 填空题 ：1工作分析2工作描述3工作分析。4员工。5时间6 任职者或在岗者。7工

12、作特征模型。8工作日志法。三、 单项选择题 ：1a 2a 3c 4b 5b 6d 7a 8b 9d 10a四、 多项选择题 ：1ac 2bd 3abcd 4abcde 5abcde 6be五、 是非题 ：1234567六、 简答题 ：11)确定工作分析信息的用途；2)准备组织图和工作流程图；3)搜集工作的信息；7 4)同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5)编写工作说明书和工作标准。七、 论述题 ：1工作分析是人力资源管理活动中一项重要的根底性工作，这可以从工作分析的在具体人力资源管理的各个环节作用表达出来。1)人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员配备能否到达要求，今后几年内将发

13、生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员结构应做哪些相应调整，后备人员素质应到达什么水平等问题，都可依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。2)招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承当者所需的任职资格，在此根底上，确定选人用人的标准。3)员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4)培训。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这样，按照工作分析

14、的结果，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。5)绩效评估和薪酬设计。根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。工作分析信息在工作评价及支付适宜的报酬方面都有重要意义。同时建立在工作分析根底上的薪酬体系，也能够发挥鼓励工作的作用。8 第三章人力资源规划目的和要求 : 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和根本内容，理解人力资源需求和供应分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进行简单的计算和规划重点和难点 : 人力资源需求和供应分析的各种方法及其简单运用；

15、评价人力资源规划有效性的根本思路。综合练习题 ：一、 名词解释 ：1 人力资源规划2管理人员置换图二、 填空题 ：1转换比率法假定组织的劳动生产率是的。2集体预测方法也称为。三、 单项选择题 ：1辞职人数 +解雇人数 +调离人数 +退休人数 = ；a人员需求量b人员供应量c 人员增加量d人员减少量2某学院在 2000 年有硕士研究生 1500 人，教师 100 人。在 2003 年招生方案中，方案招生 150 人，目前每个教师平均承当的工作量不变，那么在2003 年该学院需要教师3某公司王经理根据业务量=人力资源的数量x 人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工 100 名，他的这种人力资源预

16、测方法属于a集体预测法b德尔菲法c转换比率分析法d回归预测法4当企业方案进行裁员、提前退休方案等时，可能在人力资源规划中说明当前其人力资源四、 多项选择题 ：1临时雇佣方案有以下几种选择 ；a内部临时员工储藏b通过中介机构临时雇佣c将长期工转为临时工d利用自由职业者e短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序a对组织内外环境进行分析9 b预测人力资源需求c预测人力资源供应d制定人力资源供求平衡政策e制定人力资源各项规划3 技 能 清 单 是 一 个 用 来 反 映 员 工 工 作 能 力 特 征 的 列 表 ， 这 些 特 征 包 括 ；a培训背景b以前的经历c持有的证书d已通过的考试

17、e主管人员的评价五、 是非题 ：1人力资源信息系统无需考虑员工的隐私问题。2人力资源信息系统的一个重要用途就是为人力资源方案建立人事档案。3管理者对组织的人力过剩负有一定的责任。4德尔菲法不适合于对人力需求的长期趋势预测。六、 简答题 ：1简述人力资源方案的重要性七、 计算题1某企业原有总经理3 名，部门经理级人员10 名，其他员工 90 名。一年后，总经理人员离职 1 名，退休 1 名；部门经理级人员离职3 名，退休 1 名；其他人员离职6名，退休 6 名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供应情况完成表格二。10 综合练习题答

18、案 ：一、 名词解释 ：1 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成呢感这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。2答案要点：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。二、 填空题 ：1 不变2德尔菲法。三、 单项选择题 ：1d 2b 3c 4b四、 多项选择题 ：1abde 2bce 3abcde五、 是非题 ：1234六、 简答题 ：11) 人力资源规划是组织战略规划的核心局部。2) 人力资源规划是组织适应动态开展需要的重要条件。3) 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和

19、重要依据。表格一，某单位人力资源供给情况的马尔可夫矩阵员工调动的概率mpjs离职合伙人 p0.800.200.700.100.200.050.050.800.10经理 m0.650.150.20高级会计师 s会计员 jmpjs离职合伙人 p经理 m高级会计师 s会计员 j4080120160初始人数预计的人员总供给表格二，某单位次年人力资源供给情况11 4) 人力资源规划有助于控制人工本钱。5) 人力资源规划有助于调发动工的积极性。七、 计算题1因该企业原有人员中出现离职、退休等，企业中出现了空缺的职位。如果该企业规模维持不变的话， 就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得

20、所需要数量和质量的人员。根据该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现 18 个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应注意以内部补充规划与外部招聘规划的紧密结合。具体可参考以下内容：3 名总经理中空缺的2 名，由原部门经理中选拔、晋升 2 名做补充；这样部门经理，将要空缺6 名离职 3 名，退休 1 名，晋升 2 名 。这 6 名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；这样其他员工就出现了空缺 18 名离职 6 名，退休 6 名，晋升 6 名 。这 18 名的空缺可通过外部招聘来补充。2如图表格一，某单位人力资源供给情况的马尔可夫矩阵员工调动的概率mpjs离职合伙人 p0.800.200.70

21、0.100.200.050.050.800.10经理 m0.650.150.20高级会计师 s会计员 jmpjs离职合伙人 p经理 m高级会计师 s会计员 j4080120160初始人数预计的人员总供给表格二，某单位次年人力资源供给情况12 第四章人力资源的招募与甄选目的和要求 : 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的根本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及缺乏，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。重点和难点 : 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。综合练习题 ：一、 名词解释 ：1人员甄选2真实工作预

22、览二、 填空题 ：1检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为。2用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法答复。这是面谈方式是。三、 单项选择题 ：1心理学家约翰霍兰德提出了a “大五模型b人格工作适应性理论cmbti d16 种人格特质2公立职业介绍所的主要效劳对象为 ；a蓝领员工b办公室职员c专业技术人员d管理人员3校园招聘其优势在于a可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员b具有时间上的灵活c具备丰富的社会经验和工作经验d具有广泛的宣传效果4人才高消费，说明一个企业在录用决策中可能5按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于 ；a蓝领员工市场b职员市场c专

23、业人员市场d管理人员市场6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为 ；a匿名广告b简易广告c网络广告d遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于a1905年b1917 c1919 年d1927 13 8招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择a.全国性播送电视b.全国性报纸9组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的 ；a1/6到 1/5 b1/5 到 1/4 c1/4 到 1/3 d1/3 到 1/2 10吸引内部申请人最常用的方法是 ；a员工推荐b会议通报c工作告示d私下交流11高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构

24、。被称为a职业介绍所b人才租赁c人才交流市场d猎头公司四、 多项选择题 ：1一般来说，招聘组成员可以包括 ；a人力资源部门的代表b直线经理人c 申请人d招聘的工作岗位未来的下属e招聘的工作岗位未来的同事2企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是c.内部招聘3员工测评的有效性可分为 ；a结果有效性b准那么有效性c评价有效性d工作有效性e内容有效性4公司在准备真实工作预览的内容，应该注意 ；a真实性b详细程度c内容的全面性d可信性e申请人关心的要点5以下属于在面试中可能出现的面试错误的有a第一印象b晕轮效应c夸大应聘者的负面信息d比照效应e无视应聘者的非语言信息6属于外部招聘渠道的有a猎头公

25、司b校园招聘c报纸招募d电子招募e私人就业效劳机构7按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有 ；a非结构化面谈b半结构化面谈c结构化面谈d系列式面谈e压力面谈8大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是 ；a公司所在的地理位置b公司在行业中的名声c公司提供的开展时机d公司的工作保障e公司的整体增长潜力9有研 究说 明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价 ；14 a个人风度是否优雅b长相是否端正c知识是否丰富d办事作风是否干练e口齿是否伶俐10属于外部招聘渠道的有a猎头公司b校园招聘c报纸招募d电子招募e私人就业效劳机构11外部招聘的缺点在于a调整和定位时间较长b吸引、联

26、系和评价较困难c导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响d会窒息新的思想和革新e会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气五、 是非题 ：1如果劳动力市场供应紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比拟低。2不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。3在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。4通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。5公司内部是最大的招聘来源。 六、 简答题 ：1简述内部招聘的优缺点。2简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。3简述面试人员主要的工作内容。七、 论述题 ：1论述如何提高招聘的有效性。综合练

27、习题答案 ：一、 名词解释 ：1人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2真实工作预览是指将有关工作真实中肯的信息以无扭曲和夸张的的方式提供应潜在的雇员。二、 填空题 ：1信度2压力面谈。三、 单项选择题 ：1b 2a 3a 4c 5b 6d 7a 8d 9c 10c 11d 四、 多项选择题 ：15 1abde 2cde 3be 4abcde 5abcde 6abcde 7ac 8bce 9acd 10abcde 11abe五、 是非题 ：12 345六、 简答题 ：1提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离职率；降

28、低选择和适应性培训的本钱；管理者了解全面，准确性高；从长远的考虑，对组织有益。等2 1选派能力比拟强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象；2对工作申请人的答复要及时，否那么对申请人来公司效劳的决心会产生消极的影响；3大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够表达公平、老实和人性化。31)阅读工作标准和职位说明书；2)评价求职申请表；3)设计面试提纲，拟定面试评价表；4)面试过程的控制；5)面试结果的处理七、 论述题 ：1答案要点：1)吸引足够多的求职者。可以采用“招募筛选金字塔的方式来帮助企业确定需要吸引多少人来申请工作。2)选择适宜的招募渠道。企业可选择

29、的招募渠道很多，大致可以分为内部招募和外部招募两大类。在招募渠道的选择上，要注意以下几点：要明确要招募人员的职位类型、特点、数量、时间和本钱；熟悉各种招募渠道的优缺点；可以用于招募的资源以及企业的招募经验；最后，要记住的是：企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源之一。3)组建一支称职的招募队伍。组建一支称职的招募队伍，要注意以下几个方面：招募团队的专业水平和综合素质；招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认同度、对企业的责任心和归属度；招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解程度；招募团队成员的表达能力和观察能力；另外，招募人员广阔的知识面和专业技术

30、能力、其他方面的综合素质。16 第五章人力资源的培训与开发目的和要求 : 通过本章，学习者应该能够掌握培训的根本概念和内容，认识到培训的重要性， 能够理解培训前的需求分析和设计准备，以及培训中的考前须知和培训后的评价及迁移。同时，对于培训中的一些特殊问题也有初步的了解。掌握职业生涯规划和管理、职业通道等概念， 以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于自己的职业生涯规划和管理方面。重点和难点 : 培训前的需求分析和设计准备，以及培训后如何进行评价。综合练习题 ：一、 名词解释 ：1职业通道2职业生涯管理二、 填空题 ：1使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即。2岗前培训的培训对象是。三、

31、 单项选择题 ：1使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即 ；a上岗培训b在职培训c离岗培训d适应培训2如果让受训者在工作现场学习的本钱过高或过于危险的话，培训的方式最好采用; a在岗培训b冒险性学习c行为示范d模拟训练3 在培训理论中，经常把商业游戏、 案例研究和角色扮演合并在一起称为 ；a脱产培训b在职培训c行动学习d团队建设四、 多项选择题 ：1循环评估模型需要解决以下三个问题 ；a环境层面的分析b组织层面的分析c作业层面的分析d群体层面的分析e个人层面的分析2员工的职业方向大致有以下几种类型 ；a专业技术取向b管理取向c组织取向d地域取向e独立取向3影响受训者动机的主要因素包括 ；a

32、设施b目标设置c强化d期待e逃避工作4在职培训的风险在于 ；a可能造成设备的损坏b生产出不合格的产品17 c浪费原材料d不能得到很好的反响e需要额外的场所5以下属于在“干中学类型的培训有 ；a课堂讲授b角色扮演c商业游戏d行动学习e远程学习6按照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为 ；a开拓阶段b奠定阶段c保持阶段d停滞阶段e下降阶段7培训内容可以分为两大类，即 ；a个人类培训b社交类培训c在职类培训d技术类培训e离职类培训8岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括9职业生涯的具体内容包括a职业上的成功与失败b职业工作时间的长短c职业变更的经历d从事何种职业e职业开展的阶段五

33、、 是非题 ：1示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。2受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。3如果学习内容各个组成局部的相关密切，那么内容越复杂， 分散学习的效果就越好。4在中国这样一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提问。5课堂讲授的方法容易产生单向沟通的缺点。六、 简答题 ：1简述培训的根本程序。七、 论述题 ：1论述职业生涯管理对个体而言的重要性。综合练习题答案 ：一、 名词解释 ：1职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，到达职业生涯目标的路径。2职 业生涯 管理主要是指对职 业生涯的设计与开发，包括

34、从个人和组织两个不同角度来考虑。二、 填空题 ：1 职前教育。2新录用的员工。18 三、 单项选择题 ：1a 2d 3c四、 多项选择题 ：1bce 2abcde 3bcd 4abc 5bcd 6abce 7bd 8abcde 9bcde五、 是非题 ：12345六、 简答题 ：11)培训需求分析；2)制定培训方案；3)设计培训课程；4)培训效果评估。七、 论述题 ：1答案要点： 第一，从个人角度来说， 职业生涯管理就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作组织、在职业开展上要到达的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织、岗位，在工作中技

35、能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。第二，员工个体是具有自主性的市场主体自主择业和流动。但自主择业并不意味着个人可随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，每个职业岗位都要求从事此岗位的个人具备特定的条件，并非任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。第三，一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人时间精力能力毕竟有限，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应根据自身的特点来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。综上所述，职业生涯管理对个体的潜能发挥、职业开展的时机的把握、自

36、我价值的实现，起着极其重要的作用。19 第六章人力资源的绩效评估目的和要求 : 通过本章，学习者应该能够清楚绩效考核的概念、目的和应用，初步掌握各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效反响面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。重点和难点 : 各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。综合练习题 ：一、 名词解释 ：1工作绩效考核二、 填空题 ：1随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会。2工作成果评价法所依据的就是著名的。3甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比

37、乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了所导致的。三、 单项选择题 ：1绩效考核最根本的目的是为了实现2管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为3一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为a霍桑效应b晕轮效应c第一印象d宽容作用4把每一个员工与另外所有的员工一一进行比拟的绩效考核方法是 ；a简单排序法b交错排序法c配比照拟法d强制分布法5综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出

38、最终的评价，这就是所谓的 ；a综合平衡记分卡b关键绩效指标c工作成果评价法d全方位评价6目标管理中的目标制定要符合所谓的smart 原那么，其中 s 是指 ；a具体的b可衡量的c可接受的d有时限的20 7目前国外公司中应用最普遍的工作评价方法是 ；a工作评价法b工作分类法c因素比拟法d点数法8 综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是a政治品德b才能特长c工作实绩d工作态度9传统的考核方式中，主要的考核者是a上级b同事c下级d自己10当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择 ；a等级鉴定法b行为对照法c行为锚定评价法d书面报告法四、

39、多项选择题 ：1绩效考核的目的和用途主要表达在 ；a薪酬管理b绩效反响c个人评价d个人晋升和开展e人力资源管理文件档案2绩效反响的目的在于c.确认存在的问题d.制定解决问题的行动方案3为了防止在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用 ；a比拟评价法b行为对照法c等级鉴定法d行为锚定评价法e目标评价法4影响绩效考核的周期长短的因素主要有 ；a奖金发放的周期长短b工作任务完成周期c员工工作的性质d考核本身工作量的大小e员工工作的强度5绩效反响的目的在于a让员工了解自己的工作情况b肯定员工所取得的成绩c确认存在的问题d制定解决问题的行动方案e对绩效差的员工进行警告五、 是非题 ：1在对上级进行评价

40、时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。2员工比拟评价法不适合用来对员工提供建议反响和辅导。3对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。4实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。5关键事件法的设计本钱很高，但应用本钱很低。6360度全方位评价并不适合于任何组织中。 7调查说明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。8调查说明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。9当被评价者人数比拟多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比拟有效。21 10自我评价比拟适合于个人开展用途，而不适合于人事决策。六、 简答题 ：1简述工作评价的步骤。2简述绩效面谈的目的

41、。3简述行为锚定等级评价法的步骤七、 论述题 ：1绩效评价的目的何在？2如何进行有效的绩效反响？综合练习题答案 ：一、 名词解释 ：1工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的奉献做出评价的过程二、 填空题 ：1增大。2目标管理3 近因效应三、 单项选择题 ：1b 2d 3a 4c 5d 6a 7d 8 c 9a 10d 四、 多项选择题 ：1abcde 2abcd 3bde 4abcd 5abcd五、 是非题 ：123456789 10六、 简答题 ：11)收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书；2)选择工作评价人员，组成工作评价委员会；3)使用工作评价系统对工作进行评价；4)评价

42、结果回忆，确保结果的合理性和一致性。21)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改良其今后工作的依据；2)给下属提供一个良好的沟通时机，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助；3)共同探讨下属未来的开展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改良行动方案。31)选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；2)获取关键事件，可以由对工作比拟熟悉的人来提供；3)将关键事件分配到评定要素中去；22 4)将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保存下来，作为最后的关键事件；5)对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。七、 论述

43、题 ：1答案要点：1) 个人评价和奖赏。 大多数组织利用绩效评价过程来衡量和评价个人的工作表现，并在这个评价的根底上实施奖赏。2) 个人鼓励和开展。 绩效评价产生的信息还可用于刺激组织成员的个人开展。有效的评价产生出关于每个员工优点和缺点的信息，以便进行提升和培训等。3) 组织方案和决策。 绩效评价过程产生的信息可使组织以一种确定的和系统的方式来价计和预测其入力资本的状况，方案出它的录用包括解聘共、人事和开展战略。4) 以及其他如沟通、合法性、人力资源管理研究等。2答案要点；1)训练管理者们学会进行建设性的反响。2)把绩效评价设计成一种咨询活动，使员工自己参与评价。3)反响的方式往往需要面对面

44、进行会谈。4)在进行面谈前需要做好准备工作，并事先通知雇员。5)发挥出评价会谈的积极作用，关键在于主持会谈的上司的个人技巧。6)有效的绩效评价会谈还应着眼于下属的长处方面。23 第七章人力资源的薪酬管理目的和要求 : 本章的目的是让学习者掌握确定薪酬水平的根本步骤和方法，并对实践中鼓励的具体实施内容，以及薪酬机制建立的理论知识有所应用。重点和难点 : 确定薪酬水平的根本步骤和方法；实践中鼓励的具体实施内容。综合练习题 ：一、 名词解释 ：1宽带工资制。2点数法二、 填空题 ：1企业加班加点时发给职工的加班费属于一种。2工作评价主要目的是建立企业内部的。3员工非自愿性失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定