《人力资源培训管理》ppt课件

1、主要内容包括：主要内容包括：一、培训管理的根本概念一、培训管理的根本概念二、培训管理的根本原那么二、培训管理的根本原那么 员工培训员工培训培训方案培训方案培训师培训师培训对象培训对象员工职业生涯管理员工职业生涯管理角色顺应角色顺应自我教育自我教育培训效果评价培训效果评价一培训方案一培训方案培训方案是指对培训的操作程序培训课程、培训方案是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一一进展选择和设计。按方案方法和手段一一进展选择和设计。按方案期长短可以分为远期方案、年度方案和单期长短可以分为远期方案、年度方案和单项方案三大类。项方案三大类。1.1.远期培训方案远期培训方案 远期培训规划普通指一年以上的

2、培远期培训规划普通指一年以上的培训方案是人力资源战略规划的重要组成训方案是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。部分，也称人力资源开发规划。 2.2.年度培训方案年度培训方案 是对方案年度普通是当年的培训任务做出详细明确是对方案年度普通是当年的培训任务做出详细明确的安排，具有实施性，通常由人力资源部培训主控制定。的安排，具有实施性，通常由人力资源部培训主控制定。 年度培训方案的内容：年度培训方案的内容：1 1培训的目的和义务培训的目的和义务2 2开展的详细培训工程开展的详细培训工程3 3详细的培训对象及其战略详细的培训对象及其战略4 4培训的师资安排培训的师资安排5 5培训时间

3、的安排和应到达的培训效果培训时间的安排和应到达的培训效果6 6各培训活动详细的后勤安排各培训活动详细的后勤安排7 7各培训活动的经费预算各培训活动的经费预算8 8培训效果评价培训效果评价9 9根据培训效果评价，改良和完善培训管理的措施根据培训效果评价，改良和完善培训管理的措施1010其他需求安排的重要事项其他需求安排的重要事项 3.3.单项培训方案；普通包括一下内容：单项培训方案；普通包括一下内容：1 1本次活动的培训目的和称号本次活动的培训目的和称号2 2培训活动的详细时间和地点的安排培训活动的详细时间和地点的安排3 3培训内容的大纲和课程安排培训内容的大纲和课程安排4 4选定详细的培训方式

4、选定详细的培训方式5 5培训师的详细人选培训师的详细人选6 6选定培训对象选定培训对象7 7授课的进度安排和教材的选定授课的进度安排和教材的选定8 8培训经费的预算培训经费的预算9 9培训效果评价培训效果评价1010其他需求安排的重要事项其他需求安排的重要事项l培训师是指培训中的师资力量。可以分为：培训师是指培训中的师资力量。可以分为：杰出型培训师、专业型培训师、技艺型培训杰出型培训师、专业型培训师、技艺型培训师、浅薄型培训师、讲师型培训师、弱型培师、浅薄型培训师、讲师型培训师、弱型培训师六种。训师六种。l企业应该聘请杰出型培训师，其次也可以思企业应该聘请杰出型培训师，其次也可以思索请专业型、

5、技艺型培训师；要防止聘请浅索请专业型、技艺型培训师；要防止聘请浅薄型培训师、讲师型培训师，千万不能聘请薄型培训师、讲师型培训师，千万不能聘请弱型培训师。弱型培训师。1.1.按参与企业的先后顺序分类：按参与企业的先后顺序分类：老员工老员工新员工新员工2.2.按员工在企业中的位置和作用分类：按员工在企业中的位置和作用分类：企业决策层企业决策层专业人员专业人员基层管理人员基层管理人员普通员工普通员工l职业生涯指一个人在终身中从事的各种任职业生涯指一个人在终身中从事的各种任务的总称，是客观职业的总和。务的总称，是客观职业的总和。l职业生涯管理是组织经过协助成员设计职职业生涯管理是组织经过协助成员设计职

6、业开展方案，并从组织上给予这种方案实业开展方案，并从组织上给予这种方案实现的保证，到达满足其成员的职业开展愿现的保证，到达满足其成员的职业开展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织开展目的与个人开展目的的进而实现组织开展目的与个人开展目的的协调和相互顺应，实现组织与员工的共同协调和相互顺应，实现组织与员工的共同生长、共同受害。生长、共同受害。自我教育指的是企业人员自我自动地经过一些自我教育指的是企业人员自我自动地经过一些方式提高本身包括品德品格、知识技艺、身方式提高本身包括品德品格、知识技艺、身体素质等在内的整体素质和培训活动。主要体素质等在

7、内的整体素质和培训活动。主要内容有：内容有：1.1.自我学习自我学习2.2.自我涵养自我涵养3.3.自我管理自我管理l1.1.角色是指个人在组织中表现出的本人特定角色是指个人在组织中表现出的本人特定的行为方式。的行为方式。l2.2.组织中的任何个人都会遭到来自上司、同组织中的任何个人都会遭到来自上司、同事、属下及其他成员的要求而依某些方式来事、属下及其他成员的要求而依某些方式来行动，即角色要求。行动，即角色要求。l3.3.个体所扮演的角色与组织对其的角色要求个体所扮演的角色与组织对其的角色要求越一致，个体的任务越有绩效，组织也越有越一致，个体的任务越有绩效，组织也越有效率，越能获得开展。效率，

8、越能获得开展。l培训效果评价是指企业培训的某一工程或某门课程终培训效果评价是指企业培训的某一工程或某门课程终了后，对培训效果进展总结性评价或检查。了后，对培训效果进展总结性评价或检查。l其主要内容有：其主要内容有：l1.1.后果评价：假设不实施员工教育培训工程将会有什后果评价：假设不实施员工教育培训工程将会有什么后果，属于反面评价。么后果，属于反面评价。l2.2.效果分析：进展员工教育培训工程后收到了什么样效果分析：进展员工教育培训工程后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。l3.3.工程评价：对培训工程本省进展得如何开展系统分工程评价：对

9、培训工程本省进展得如何开展系统分析，最终对工程作出的评价，属于工程整体评价。析，最终对工程作出的评价，属于工程整体评价。l一战略原那么一战略原那么l二收益原那么二收益原那么l三支持组织目的的原那么三支持组织目的的原那么l四实际性、运用性原那么四实际性、运用性原那么l五系统性原那么五系统性原那么l六自动参与原那么六自动参与原那么l七全员培训和重点提高相结合原那么七全员培训和重点提高相结合原那么培训的方法主要有：培训的方法主要有：演示法演示法专家讲授法专家讲授法团队建立培训法团队建立培训法敏感性训练法敏感性训练法交往分析法等交往分析法等演示法是指受训者处于被动的信息接受者位置的一种演示法是指受训者

10、处于被动的信息接受者位置的一种培训方式。演示法适用于向员工展现新事物、传送培训方式。演示法适用于向员工展现新事物、传送新信息、宣传不同的理念以及教授不同问题的处理新信息、宣传不同的理念以及教授不同问题的处理方法或程序的情况之下。方法或程序的情况之下。1.1.课堂讲解课堂讲解2.2.远程学习远程学习3.3.视听讲授视听讲授l专家讲授法包括在职培训、情景模拟、商业专家讲授法包括在职培训、情景模拟、商业游戏和实例分析以及互联网培训等。游戏和实例分析以及互联网培训等。l这种培训法有助于达成以下目的：这种培训法有助于达成以下目的：l开发某种特殊的技艺；开发某种特殊的技艺；l了解如何将技艺和行为转化到实践

11、任务之中；了解如何将技艺和行为转化到实践任务之中；l体验完成义务的过程中会遇到的各个方面的体验完成义务的过程中会遇到的各个方面的问题问题l处置在任务中所产生的各种人际关系问题。处置在任务中所产生的各种人际关系问题。l团队培训有助于受训者了解本人以及同事的优点和团队培训有助于受训者了解本人以及同事的优点和缺陷改善群体或者团队任务绩效，建立新的团队，缺陷改善群体或者团队任务绩效，建立新的团队，改善不同团队之间的互动。改善不同团队之间的互动。l主要的培训方法有：主要的培训方法有：l探险学习；探险学习；l团队培训；团队培训；l行动学习法；行动学习法；l自我培训。自我培训。 敏感性训练，又称敏感性训练，

12、又称“T T小组小组(T(T代表训练代表训练) )、“恳谈小组或者恳谈小组或者“指点才干训练，这指点才干训练，这是一种有争议的主管人员培训方法。是一种有争议的主管人员培训方法。 它通常由以下几个部分组成：它通常由以下几个部分组成：自我形状，强调本人；自我形状，强调本人；人们之间相互作用的分析；人们之间相互作用的分析；利用时间的方式；利用时间的方式；就对待他人就对待他人“行或行或“不行的态度来看人们的生活方不行的态度来看人们的生活方式。式。其中，前两个部分即自我形状和相互作用，构成交往其中，前两个部分即自我形状和相互作用，构成交往分析法的根底。分析法的根底。 主要内容包括五个部分：主要内容包括五

13、个部分：一、人力资源培训管理实施的根本流程一、人力资源培训管理实施的根本流程二、培训需求的分析二、培训需求的分析三、培训方案的制定三、培训方案的制定四、培训任务的实施四、培训任务的实施五、培训效果的评价五、培训效果的评价 培训需求分析培训需求分析培训方案制定培训方案制定培训的实施培训的实施培训效果的评价培训效果的评价方案阶段方案阶段实施阶段实施阶段评价阶段评价阶段培训需求：培训需求：1.组织的需求。组织的需求。2.任务义务需任务义务需求求3.员工个人需员工个人需求求培训目确实立培训目确实立培训方案制定培训方案制定培训任务实施培训任务实施培训方法和学培训方法和学习原理选择习原理选择制定培训制定培

14、训规范规范培训效果评价培训效果评价一培训需求分析的步骤：一培训需求分析的步骤：进展组织需求分析进展组织需求分析进展任务义务需求分析进展任务义务需求分析进展员工个人需求分析进展员工个人需求分析培训需求分析步骤培训需求分析步骤组织的需求分析包括三方面的内容组织的需求分析包括三方面的内容人力资源需求分析人力资源需求分析效率分析效率分析文化分析文化分析组织需求分析组织需求分析进展组织需求分析进展组织需求分析应留意：应留意：1.1.预测应有根底预测应有根底2.2.预测应有预见性预测应有预见性3.3.要要“软、软、“硬硬兼施兼施任务义务是员工在某种详细任务中所履行的任务活动。任务义务是员工在某种详细任务中

15、所履行的任务活动。任务义务需求分析就是明确地阐明每一项任务的义务要任务义务需求分析就是明确地阐明每一项任务的义务要求，才干要求和对人员的其他素质要求。求，才干要求和对人员的其他素质要求。任务义务需求分析的步骤任务义务需求分析的步骤:选择需被分析的任务选择需被分析的任务描画义务描画义务确认义务清单确认义务清单描画才干要求描画才干要求确定各义务的重要性确定各义务的重要性1 1、选择需求被分析的任务：要有针对性地挑选出需求被分、选择需求被分析的任务：要有针对性地挑选出需求被分析的任务。析的任务。2 2、描画义务：经过访谈初步列出义务清单。、描画义务：经过访谈初步列出义务清单。3 3、确认义务清单：对

16、上一程序中初步列出的清单进展查证、确认义务清单：对上一程序中初步列出的清单进展查证、确认。确认。4 4、描画才干要求：一旦义务确定下来，很重要的一点就是、描画才干要求：一旦义务确定下来，很重要的一点就是要对胜利地完成每一项义务所需求的知识、技艺或才干进展要对胜利地完成每一项义务所需求的知识、技艺或才干进展描画。描画。访谈和问卷调查法可以获得这些信息。访谈和问卷调查法可以获得这些信息。5 5、确定各义务的重要性：相关义务和才干要求确定之后，、确定各义务的重要性：相关义务和才干要求确定之后，各项义务和才干的重要性就成为必需确定的内容。各项义务和才干的重要性就成为必需确定的内容。员工需求分析的作用在

17、于鉴别需求培训员工需求分析的作用在于鉴别需求培训的员工。的员工。关键问题是如何确定员工才干的缺乏与关键问题是如何确定员工才干的缺乏与任务要求的才干的差距。任务要求的才干的差距。培训需求分析方法有：培训需求分析方法有：1 1、绩效分析法、绩效分析法2 2、全面性分析法、全面性分析法3 3、座谈法、座谈法4 4、问卷法、问卷法5 5、察看法、察看法6 6、前瞻性培训需求分析法、前瞻性培训需求分析法7 7、职位分解法、职位分解法8 8、错误分析法、错误分析法绩效分析法也称缺陷分析法绩效分析法也称缺陷分析法运用绩效分析法进展培训需求分析，主要围绕以下四运用绩效分析法进展培训需求分析，主要围绕以下四项展

18、开：项展开：1.1.任务认知：即员工对本人任务价值的了解和认知任务认知：即员工对本人任务价值的了解和认知2.2.员工本身条件认知。员工本身条件认知。3.3.任务成果认知：即员工的任务成果与组织要求的规任务成果认知：即员工的任务成果与组织要求的规范之间存在的缺陷或缺乏。范之间存在的缺陷或缺乏。4.4.评价结果反响认知：指员工的上级指点对其任务结评价结果反响认知：指员工的上级指点对其任务结果的评价，员工的任务绩效与应该到达的规范绩效的果的评价，员工的任务绩效与应该到达的规范绩效的差距幅度差距幅度全面性分析方法的程序：方案阶段方案阶段研讨阶段研讨阶段义务或技艺目录阶段义务或技艺目录阶段义务或技艺分析

19、阶段义务或技艺分析阶段规划设计阶段规划设计阶段执行新的或修正后的执行新的或修正后的培训方案培训方案1.1.方案阶段：确定任务分析方案的范围和资源；任命一方案阶段：确定任务分析方案的范围和资源；任命一个咨询团体。个咨询团体。2.2.研讨阶段：此阶段主要是研讨目的方案。研讨阶段：此阶段主要是研讨目的方案。3.3.义务或技艺目录阶段：义务或技艺目录阶段：对任务进展多项分解，并构成一个完全详细的义务目录对任务进展多项分解，并构成一个完全详细的义务目录清单；对任务进展多项分析，然后构成一个描画义务清单；对任务进展多项分析，然后构成一个描画义务完成所需的技艺目录。完成所需的技艺目录。4.4.义务或技艺分析

20、阶段：评价任务义务的重要性；分义务或技艺分析阶段：评价任务义务的重要性；分析义务。析义务。5.5.规划设计阶段：在前述任务的根底上，评价、选择、规划设计阶段：在前述任务的根底上，评价、选择、规划教育培训对象、时机、方式、途径，以及地点、规划教育培训对象、时机、方式、途径，以及地点、课程设置等。课程设置等。6.6.实施阶段：这是全面性分析方法的最后一个环节，实施阶段：这是全面性分析方法的最后一个环节，可以从部分检验开场。可以从部分检验开场。确定相关资料确定相关资料确定对象及人数确定对象及人数预备座谈提纲预备座谈提纲整理并分析结果整理并分析结果问卷调查是当今搜集资料最流行、最有效的方式之一。其实施

21、步骤为：列举与培训有关的事项列举与培训有关的事项将所列事项转化为问题将所列事项转化为问题设计问卷设计问卷编辑问卷编辑问卷进展问卷试答进展问卷试答检查并修正问卷中存在的问题检查并修正问卷中存在的问题向调查对象分发修正好的问卷向调查对象分发修正好的问卷在规定的时间内收回问卷在规定的时间内收回问卷分析问卷结果分析问卷结果尽量获得答卷者的信任尽量获得答卷者的信任每个标题只问一个问题每个标题只问一个问题设计的问题应该易于被人了解设计的问题应该易于被人了解问题以选择题为主问题以选择题为主要有明确的填写阐明，防止无效答卷要有明确的填写阐明，防止无效答卷察看就是亲身查看每一位员工的任务情况，经过察看就是亲身查

22、看每一位员工的任务情况，经过仔细察看，从中分析出该员工需求的培训内容。仔细察看，从中分析出该员工需求的培训内容。察看法比较适用于操作技术方面的任务，对管理察看法比较适用于操作技术方面的任务，对管理类任务具有一定的协助价值。类任务具有一定的协助价值。察看法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合察看法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合起来运用。起来运用。留意被察看者的心思作用留意被察看者的心思作用防止察看者客观影响防止察看者客观影响称心的任务绩效称心的任务绩效任务要求变化任务要求变化预期的任务技艺要求预期的任务技艺要求员工技艺充分员工技艺充分为提升做预备为提升做预备为任务调动做预备为任务调动做预备

23、员工技艺不充分员工技艺不充分培训处理方案培训处理方案非培训处理方案非培训处理方案研讨分析任务职位研讨分析任务职位的全部内容的全部内容区分任务职位单元区分任务职位单元找出关键要素找出关键要素设定培训工程、内设定培训工程、内容、目的容、目的错误分析法适用于错误发生率较高的任务岗位，指分析任务岗位上能够产生的错误以及产生错误的缘由、后果。其详细步骤为：指出发生或能够发指出发生或能够发生的错误生的错误分析出错的缘由分析出错的缘由评价错误产生的后果评价错误产生的后果培训方案的制定主要分三个步骤进展：培训方案的制定主要分三个步骤进展： 拟定培训目的拟定培训目的设置培训课程设置培训课程进展员工个人需求分析进

24、展员工个人需求分析制定培训方案制定培训方案l拟定培训目的就是确定一个人经过培训过后，应该发生怎样的变化。l培训通常以掌握新知识或者新技艺为目的。培训目的还应阐明要以什么样的方法、花多少时间、多大本钱来到达这一目的。 l培训目的是顺利进展培训方案的前提。l培训目的主要有：培训目的主要有：l1.1.技艺目的技艺目的l2.2.知识目的知识目的l3.3.态度目的态度目的l4.4.任务表现目的任务表现目的l5.5.企业目的企业目的l拟定培训目的的原那么：拟定培训目的的原那么：l1.1.明确而详细明确而详细l2.2.富于挑战性富于挑战性l3.3.要有子目的要有子目的l培训课程的设置要阐明应该经过哪些学习方

25、法培训课程的设置要阐明应该经过哪些学习方法来到达目的。来到达目的。l设置培训课程时要留意课程设置的科学性以及设置培训课程时要留意课程设置的科学性以及慎重地进展教材选择。慎重地进展教材选择。 1.1.目的设定目的设定目的越是明确、越是能一同受训者的兴趣，培训效果将会越目的越是明确、越是能一同受训者的兴趣，培训效果将会越好。好。2.2.行为示范行为示范示范可以加强行为表现培训的效果。即经过他人而学习。示范可以加强行为表现培训的效果。即经过他人而学习。3.3.积极实际与反复积极实际与反复应该给予受训者充分时机来实际他们的任务义务。应该给予受训者充分时机来实际他们的任务义务。4.4.反响与知识进展反响

26、与知识进展培训过程中，经过积极的反响或检查知识提高可以坚持并激培训过程中，经过积极的反响或检查知识提高可以坚持并激发员工学习的动力。发员工学习的动力。5.5.鼓励与加强鼓励与加强除了积极反响，其他方式也可以强化受训者的反响。例如表除了积极反响，其他方式也可以强化受训者的反响。例如表扬。在义务完成之后立刻予以强化最为有效。扬。在义务完成之后立刻予以强化最为有效。l相关的培训方法已在第二节详细引见过，详细相关的培训方法已在第二节详细引见过，详细采用哪种培训方法，企业要根据培训的要求来采用哪种培训方法，企业要根据培训的要求来进展选择。进展选择。l培训方案的本卷须知培训方案的本卷须知: :l1.1.员

27、工的参与员工的参与l2.2.管理者的参与管理者的参与l3.3.时间的安排时间的安排l4.4.节约本钱节约本钱确定培训组织确定培训组织确定培训时间确定培训时间确定培训场所确定培训场所预备器具及教材预备器具及教材选择培训师选择培训师选择培训对象选择培训对象控制培训过程控制培训过程l1.1.企业本人培训企业本人培训l2.2.企校协作企校协作l3.3.专业培训机构培训专业培训机构培训l公开课和内训是培训机构为企业提供培训的主要公开课和内训是培训机构为企业提供培训的主要方式。方式。l专业培训机构为企业提供的培训主要有两大类：专业培训机构为企业提供的培训主要有两大类：l1 1操作技艺培训：沟通技艺、指点艺

28、术等；操作技艺培训：沟通技艺、指点艺术等；l2 2知识和新理念培训：第五项修炼、知识和新理念培训：第五项修炼、WTOWTO影响影响等等大型组织往往设置专门的教育与培训职能机构的人员，大型组织往往设置专门的教育与培训职能机构的人员，有的还建有专门的培训中心或学校。培训组织的主要有的还建有专门的培训中心或学校。培训组织的主要职能是：职能是：1.1.制定企业年度的培训方案并呈交企业主管审批。制定企业年度的培训方案并呈交企业主管审批。2.2.检查培训方案的执行情况，并定期汇报。检查培训方案的执行情况，并定期汇报。3.3.制定年度培训预算，并定期汇报培训开支。制定年度培训预算，并定期汇报培训开支。4.4

29、.针对不同人员制定相应的培训方案。针对不同人员制定相应的培训方案。5.5.设计培训课程，实施培训方案。设计培训课程，实施培训方案。6.6.管理培训档案。管理培训档案。7.7.维护训练场地和设备，为企业培训业务效力。维护训练场地和设备，为企业培训业务效力。l培训在时间安排上，应有详尽的方案，否那么能够培训在时间安排上，应有详尽的方案，否那么能够会打乱部门正常的任务或者令企业现金流量出现不会打乱部门正常的任务或者令企业现金流量出现不规那么变化。规那么变化。l新员工培训时，要思索任务与培训同时进展，以保新员工培训时，要思索任务与培训同时进展，以保证学以致用；老员工培训时，要将培训活动与任务证学以致用

30、；老员工培训时，要将培训活动与任务交替安排，以确保任务不因培训遭到影响。交替安排，以确保任务不因培训遭到影响。l针对经理的培训工程应思索将培训集中在短时间内针对经理的培训工程应思索将培训集中在短时间内一同举行。一同举行。l培训场所的优劣会影响到培训效果。培训场所的优劣会影响到培训效果。l培训场所的布置通常是以培训内容作为布置根培训场所的布置通常是以培训内容作为布置根据的。据的。l包括报到地点和教室地点的标志、教学器具包括报到地点和教室地点的标志、教学器具等的预备。等的预备。l各种培训教材及教材以外的必读资料也要预各种培训教材及教材以外的必读资料也要预备妥当。备妥当。l寻觅优秀培训师的途径主要有

31、：寻觅优秀培训师的途径主要有：l1.1.参与各种培训班参与各种培训班l2.2.去高校旁听去高校旁听l3.3.专业协会活动专业协会活动l4.4.与培训公司建立联络与培训公司建立联络l了解培训师的方法：了解培训师的方法：l1.1.要一份培训师的简历要一份培训师的简历l2.2.提一些问题提一些问题l3.3.要求制定一份培训大纲要求制定一份培训大纲l4.4.“试了再买试了再买l由于企业的资源是有限的，所以培训应该首先以企业所急需的人才、根据企业目的的需求所挑选出来的员任务为培训对象。l进展选择时，要将员工掌握培训内容的才干、在任务中运用所学知识的才干、培训要求与培训对象的学习才干能否匹配必需作为重要的

32、思索要素。l在选择的过程中，不仅要鉴别培训候选人的学习才干，而且要调查员工的学习动力。l培训实施过程中，培训部要制定规章制度与控制措施，这样有助于培训方案的贯彻与监视。培训部主管人员必需经过旁听或参与培训的方式来进展监视。控制任务还包括：将受训人员态度与奖罚挂钩、培训部定期举行例会、真实做好培训评价任务等方法。l控制培训过程时要留意：l1.把握培训目的，以保证明确的方向性；l2.仔细察看，从而采取有针对性的措施；l3.及时与受训者深化交流，获得真实有效的信息；l4.随时与培训师坚持良好的沟通。培训效果是指员工将培训过程中所学品德知识、技艺培训效果是指员工将培训过程中所学品德知识、技艺运用于任务

33、的程度，培训师组织人力资源任务的重运用于任务的程度，培训师组织人力资源任务的重要一环，培训有无效果是衡量培训任务的独一尺度。要一环，培训有无效果是衡量培训任务的独一尺度。一评价培训效果的目的一评价培训效果的目的1.1.选择有效培训方案，提供有价值的参考信息选择有效培训方案，提供有价值的参考信息2.2.改善培训任务改善培训任务3.3.推行培训资源推行培训资源4.4.经过培训前、中、后过程的评价，可以实现对培训经过培训前、中、后过程的评价，可以实现对培训的全程控制的全程控制确立评价规范确立评价规范填写培训评价表填写培训评价表评价效果的转移评价效果的转移评价培训效果评价培训效果培训效果的评价的规范可

34、以分为四个层次： 层次标准重点1反应受训者的满意度2学习知识、技能、态度、行为方式的收获3行为工作中行为的改进4结果受训者获得的工作业绩1.1.认知成果认知成果作为对受训者对培训工程中强调的原理、现实、技术程作为对受训者对培训工程中强调的原理、现实、技术程序或过程的掌握程度的衡量规范，用来衡量受训者序或过程的掌握程度的衡量规范，用来衡量受训者从方案中学到了什么，常用笔试评价认识结果。从方案中学到了什么，常用笔试评价认识结果。2.2.技艺成果技艺成果用以评价技术或运动技艺的程度，它包括技艺的学习与用以评价技术或运动技艺的程度，它包括技艺的学习与掌握及其在任务中的实践运用，可以察看员工在任掌握及其

35、在任务中的实践运用，可以察看员工在任务抽样中的绩效来评价受训者掌握的技艺程度。务抽样中的绩效来评价受训者掌握的技艺程度。3.3.情感反响情感反响情感反响成果包括：态度、动机以及受训者对培训情感反响成果包括：态度、动机以及受训者对培训工程的反响。工程的反响。4.4.绩效成果绩效成果绩效成果用来决策与实施培训方案支付的费用及任绩效成果用来决策与实施培训方案支付的费用及任务业绩的提高程度，绩效成果是由于劳动效率的务业绩的提高程度，绩效成果是由于劳动效率的提高或事故发生率的下降导致本钱降低、产量提提高或事故发生率的下降导致本钱降低、产量提高及产品质量和顾客效力程度的改善。高及产品质量和顾客效力程度的改

36、善。 规范和目的是息息相关的，只需确立了目的才干确立规范；规范又是为目的效力的，有了规范才干使目的详细化。在相关目的确实立过程中，有以下三点根本要求：1以培训目的为根底；2具备很强的可操作性；3配合培训方案。u请受训者在培训终了后填写一份培训评价表之前，请受训者在培训终了后填写一份培训评价表之前，首先应设计出一份优秀的培训评价表，而设计出首先应设计出一份优秀的培训评价表，而设计出一份优秀的培训评价表那么是这一步骤关键。一份优秀的培训评价表那么是这一步骤关键。u设计一份优秀的培训表应到达以下几点要求：设计一份优秀的培训表应到达以下几点要求：u1 1以培训目的为导向，以相关规范为根底；以培训目的为导向，以相关规范为根底；u2 2包括培训的主要要素及环节；包括培训的主要要素及环节；u3 3鼓励受训者真实反映培训效果；鼓励受训者真实反映培训效果；u4 4结果易被量化，便于进展统计、比较及评价。结果易被量化，便于进展统计、比较及评价。 评价效果的转移是指把培训的效果转移到任务实际中去，即任务效率率提高多少和培训目的严密相关。因此，正确评价培训结果的转移是最终衡量一次培训能否有效果的关键。以下方法产生培训转移效果： 1公开演说； 2财务管理； 3员工管理； 4面谈； 5培训； 6书写技巧。企业要提高培