知识型员工流失危机的管理对策分析

1、知识型员工流失危机的管理对策分析（开题报告） 20 知识型员工流失危机的管理对策分析工商管理 *班*姓名摘要：当世界经济进入知识经济的时代，知识逐渐成为了最重要的资源。企业的生存和发展已无法单纯依靠资金与设备等的物质资源，其核心竞争力在更大程度上依赖于知识的运用和创新，因此，企业的员工结构也发生了相应的改变，知识型员工的比重越来越大，对企业的作用和影响不断提高，他们是企业价值的主要创造者，是企业必需的重要资源和核心资本。这些年来，随着就业市场化的推进，员工在就业时有了更多的选择和机会，企业员工的离职现象比较普遍。而企业之间日趋激烈的竞争，也为企业之间的人员流动提供了更广阔的平台。因此，如何对知

2、识型员工进行有效的管理以把他们留下来，是摆在企业面前的一个重要而新颖的课题。本文将首先对知识型员工及相关概念进行回顾，介绍应对知识型员工流失危机的相关理论模型，并结合相关理论模型，提出研究假设。拟通过实证研究来分析几个特定的管理举措对于留住知识型员工的有效程度，最后得出结论检验假设，使得结论对企业管理并留下知识型员工提供一定的指导意义。关键词：知识型员工，员工流失，管理对策1 研究背景1.1 前言身处现在的信息时代、知识经济时代中，知识的重要程度已被大家普遍认同，而且它也成为继土地、资本、劳动力之后又一重要的生产要素。因此，企业里出现了大量的知识型员工。组织中的人员日益被视为价值创造的关键资源

3、（Batt 2002; Collins and Smith 2006; Pfeffer 1994, 1998; Wright et al. 1994） Collins C J, Smith K G. Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high-technology firms J. Academy of Management Journal, 2006, 49(3), 544560.。不过，由于企业外部环境的变化和知识型员工自身的特点等原因

4、，致使知识型员工的离职率居高不下，不单造成了企业人力资本的流失，也很可能导致企业核心竞争力丧失的严重后果。更具挑战性的是，知识型员工的离职过程与因素与其他普通员工存在极大的差别。特别值得一说的是，吸引并留住表现特别出色的优秀知识型员工将会显著地影响组织的效能（Cappelli 2000; Lepak and Snell 1999; Randall 1987; Sturman et al. 2003） Sturman M C, Trevor C O, Boudreau J W, Gerhart B. Is it worth to win the talent war? Evaluating th

5、e utility of performance-based pay J. Personnel Psychology, 2003, 56(4), 9971035.。企业在管理知识型员工的过程中，要考虑到其心理特点，有的放矢，才能起到将他们留下的应有作用，并提高工作效率。企业对于知识型员工的管理和保留已成为一个至关重要的问题。1.2 问题的提出随着世界经济进入一个由知识主宰的新经济时代，社会的经济结构发生了根本性的变化，这也导致了组织之间竞争的焦点集中在知识、信息、科技综合体知识型的人才。根据知识经济的要求，企业员工结构的变化表现为知识型员工的比例不断上升。世界银行报告显示 杨凤玲,张向前. 知

6、识型员工复杂性研究J. 科技进步与对策, 2010, 27: (12), 136140.：“当前世界财富的64%是由人力资本，即知识资本创造的。”美国经济学和社会学教授贝克尔指出 李世荣. 知识型员工的激励ST公司案例研究D.硕士学位论文. 青岛: 中国海洋大学, 2006.，发达国家资本的75%以上是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。由著名经济学家帕累托提出的二八定律可以得出，组织中20%的人掌握了组织80%的资源，并创造了组织80%的财富，而这20%的人全是知识型员工。知识型员工是人力资本最核心表现之一，他们的表现直接影响到组织的生存和经营状态，成为企业核心竞争力形成和发

7、展的关键 贾婧. 企业基于知识型员工特征的员工保留计划J. 消费导刊, 2008(4): 106.。虽然，几乎所有的企业都认识到了管理并留住知识型员工的重要性，也都为此付出了成本、努力，但很多情况下却并不如他们所愿，离职率依然很高。2008年1月1日新的劳动合同法实施后，对劳动者权益的保护进一步扩大，员工从原来的企业离职到新的公司将更加容易实现。前程无忧的一项调查显示，高科技行业的员工离职率高达23.5% ；中国白领网民工作形态研究报告显示，四分之三的白领至少有过一次跳槽经历 张俊,李善姬. 现代企业员工的离职管理J. 中国人力资源开发, 2008, (220),101103.。本文将在过去研

8、究的基础之上，提出几个假设，这几个假设可以看作是应对知识型员工流失危机的几个效果未知的管理对策，然后拟通过实证研究的方法，来检验假设，即这几个管理对策的有效性，使得结论对企业管理并留下知识型员工提供一定的借鉴、参考意义。1.3 研究的目的及意义这些年来，随着就业市场化的推进，员工在就业时有了更多的选择和机会，企业员工的离职现象比较普遍。而企业之间日趋激烈的竞争，也为企业之间的人员流动提供了更广阔的平台。本研究目的在于，通过对提出的几个假设对企业留住知识型员工的作用效果进行实证分析，了解企业在管理知识型员工的过程中如何有效地选择策略以达到更好的留人效果，试着在知识型员工易于流失的局面中寻找新的出

9、路，建立企业有效的应对知识型员工流失危机的管理策略。本研究的意义主要体现在以下几个方面。（1）理论意义：员工离职的管理已成为人力资源管理研究的重要课题，大部分西方学者们提出了一系列较为成熟的理论和模型，像Steers & Mowday模型、扩展的莫布雷模型、Price-Mueller模型、工作嵌入等，来说明员工离职的原因、过程，以及对策。而关于中国企业员工的离职研究却明显不足，尤其因为中国知识型员工的特点和西方知识型员工的特点并不完全相同，样本上的不足很可能会导致结论的不完整。本文拟对中国知识型员工进行一些研究，以补充相关的文献，提供一些参考和借鉴。（2）现实意义：由于中国有自己的国情

10、，并处在与西方不同的经济发展阶段，同时中国的知识型员工比起西方的知识型员工，也有不同的特点，因此对于中国知识型员工的管理和结论，既不能完全按照西方的理论，也有别于对非知识型员工的管理。目前，企业对知识型员工的管理依然有着许多亟待解决的问题，知识型员工自身也应当试着重新认识自我。本文旨在研究一下基于中国情境的知识型员工流失危机的个别管理对策，以对理论的完善和管理实践有所借鉴和帮助。2 文献综述2.1 知识型员工概述习惯上所称的知识型员工、知识员工两个概念可以通用。前者比后者外延要大些，也更柔和，更准确，更易于非知识型员工接受。但一般意义上，二者没有本质的区别，应通用而不宜作过细的区别 周文斌.

11、中国企业知识型员工管理问题研究J. 经济管理, 2009, 31: (12), 8393.。一般认为，知识型员工的概念出自于美国管理学家彼得·德鲁克(Peter FDruker)。他于1954年出版的管理的实践(The practice of Management)一书中提出企业至少需要三种类型的工作人员，即管理者、普通工人和专业人员。作为专业人员，其工作内容、工作标准、目标和愿景都完全要根据某个专业的标准、目标和愿景来制定。这即是后来的知识型员工概念的雏形 张建民, 杨子敬, 何忠滢. 基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究以昆明地区企业为例J. 经济问题探索, 2009, (1

12、2), 152158.。彼得·德鲁克在21世纪的管理挑战中认为 彼得·德鲁克. 21世纪的管理挑战M. 上海: 上海译文出版社, 1999.，知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。著有管理知识员工一书的加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比(1999)认为 弗朗西斯·赫瑞比著, 郑晓明等译. 管理知识员工挖掘企业智力资本M. 北京: 机械工业出版社, 2000.，知识型员工是创造财富时用

13、脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。托马斯 H达文波特(2007)认为 托马斯H达文波特著, 袁庆宏等译. 思考生存如何优化知识员工的绩效和成果M. 北京: 商务印书馆, 2007.，知识型员工是“具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，同时他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用”。还有一种观点认为，拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人是知识型员工。主张知识是创新的基础，但不等于创新本身，衡量是否是知识型员工的标准应该是创新。国内对知识型员工管理也有较多的探索。彭剑锋、张望军等(1999，2001)等认为 张望军, 彭剑锋. 中国企业知识

14、型员工激励机制实证分析J. 科研管理, 2001, (6).，知识型员工的外延实际上已经扩展到大多数自领和职业丁作者。刘琴等(2002)认为 刘琴, 徐拥军, 陈幸华. 论知识员工的激励J. 求索, 2002, (5).，知识型员工是为企业带来资本增值并以此为职业的人。也有人认为，知识型员工是用智慧创造的价值高于用手创造的价值，有更高的入门学历和专业化、更快的创新和更高的素质。还有人认为，知识型员工是从事知识的发现、创造、储存、分配、应用的人。虽然所有工作都包涵知识，但只有显著知识导向、以脑力劳动为主的人才是知识型员工，在企业、事业单位都具有专家特征。同时还有人坚持个体工作者不能称为知识型员工

15、的观点 周文斌. 中国企业知识型员工管理问题研究J. 经济管理, 2009, 31: (12), 8393.。目前对知识型员工的概念尚无统一的界定，不同的界定特点各异。中外研究都有深入深刻之处，虽然表述不一，但没有本质的分歧。综上所述，本文认为当代对知识型员工定义的观点主要分为3类，一类是能力论，认为具备知识运用以及价值创造的人就是知识型员工；一类是职位论，认为知识型员工所从事的工作岗位具有较高的知识要求，在这些岗位上工作的员工就是知识型员工；另一类是学历论，该观点主要由我国学者提出，认为知识型员工是具备一定学历的人员。在本文中，知识型员工可以定义为：用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业

16、锚，具备相对专业的知识、具有较强的学习和创新能力，能充分利用现代科学知识提高工作效率的脑力劳动者。相对于一般员工，他们更具备创造性，更注重追求自主性、个性化和多样化，更注重自己的尊严和自我实现的价值。从劳动对象和劳动工具看，知识型员工本质和主流上应是业务导向的，但不排斥管理。知识型员工即是中国语境中人们所熟知的“劳心者”，经济学、管理学对于其研究假设不妨可称为“复杂知识人”。2.2 知识型员工的特征知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽泛的知识层面，以及其它方面的能力素养。相对于一般员工，他们

17、更具备创造性，更注重追求自主性、个性化和多样化，更注重自己的尊严和自我实现的价值。概括地讲，知识型员工是追求自主性、创新性、个性化和多样化的员工群体。其特点也可以总结为以下四点 曾月曼. 知识型员工薪酬管理模式探讨J. 会计之友, 2010, (1), 3132. 姜仁良, 魏琳. 浅议知识型员工的激励机制构建J. 科技管理研究, 2011, (11), 122124.：(1) 较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。(2) 很强的自主性。知识

18、型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。(3) 很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的主要是脑力劳动而不是不是简单重复的体力劳动，这就需要他们在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况。(4) 强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。2.2.1 知识

19、型员工的工作特点(1) 其劳动是无形且不能简单明确地测量，它不像工商企业那样能按期以销售量、利润率等指标来衡量。由于劳动难以计量，按劳分配和奖惩制度不能像工商企业那样得到加强。(2) 劳动的效果短期内不能体现，有长期性和滞后性特征。人才的培养是一个长期而且不间断的循序渐进过程。攀登科学技术高峰是漫长和崎岖的道路，它的成果得到社会公认和推广应用要经得起时间的考验。(3) 劳动具有创造性。知识工作者从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使知识和产品得以更新。(4) 具有很强的能动性。可以创造出巨大的超常的反价

20、值，也可以产生巨大的超常的价值；可以非凡地活跃，也可以空前地愚昧、麻木。(5) 个体为主的劳动方式。知识工作者的工作性质决定了他们的个体活动多，而且是智力活动，所以知识工作者，一方面是劳动强度很大，往往夜以继日，另一方面又有较大的自由度，可以自己合理安排时间。(6) 职权结构层级少、距离短。知识工作者易于与领导人直接交往、平等共事。在事业单位，领导人频繁的角色互换，也有利于平等互动。在这些单位，职称与职权体系并存，职称、资历等具有一定程度的权威性，这也相对削弱了职权地位的作用与意义。(7) 劳动过程很难监控。知识工作者的工作主要是思维性活动，依靠大脑，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每

21、刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。(8) 服务对象的影响比较小，缺乏及时促进的力量。像医院，往往是具有垄断性而缺乏竞争，而服务对象的付款又往往不是该单位的主要收入来源 檀平, 王兵, 李晓燕. 知识工作者的特点及其管理J. 科学学与科学技术管理, 2001, 21: (11), 6567.。2.2.2 知识型员工的对领导行为的要求(1) 领导者给予工作上的自主权，激发其创造性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性工作，并不断形成新的知识成果，所以知识型员工希望工作上具有较大的

22、自主权，工作较少被领导干预，能够充分发挥其创造性。此外，从工作任务角度而言，知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作任务结构不明确，呈现出很大的随意性和主观支配性；从知识型员工的个性特征角度而言，知识型员工成熟度较高。一方面有着较强的独立完成任务的能力，工作成熟度较高；另一方面有着较强的实现目标、挑战自我的意愿，心理成熟度较高。基于此，知识型员工更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，充分授权、成就导向型的领导行为对其更为有效。(2) 领导者关注其职业发展，满足其成就追求。知识型员工的自我价值实现和成就感追求，使得知识型员工较其他员工更注重

23、个人职业发展，寻求职业上的成功，以满足其成就感追求。对于知识型员工而言，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易转向其它公司，寻求新的职业发展机会。这就要求领导关注其职业发展，帮助其做好职业生涯规划，为其在组织中寻求锻炼提升个人素质能力和职业发展的机会，以实现其职业发展理想，满足其自我价值实现和成就感追求。(3) 领导者具有较高的道德标准和很强的个人魅力。由于知识型员工的个性特点，依靠职权的威慑力对其领导是行不通的，而是要通过个人魅力引导。这就要求领导者具有较高的道德标准和很强的个人魅力，以得到他们的认同、尊重和信任，并成为他们行为的典范，使其产生信任、

24、崇拜和跟随行为。(4) 领导者实施情感管理，提高其对组织的感情承诺，减少流动性 严瑞丽, 朱兵. 变革型领导风格对知识型员工的适应性分析J. 科技进步与对策, 2011, 28: (15), 150153.。知识经济条件下，知识型员工是企业最核心的价值资源，知识型员工的流失会在很大程度上损害企业的竞争力。但是知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺，且拥有更强的职业选择权，所以知识型员工又是最易流失的。对领导者而言，为保留住知识型员工，情感管理成为有效的手段。关心每一名知识型员工的工作和生活，重视个人需要、能力和愿望，耐心地倾听，帮助他们实现职业理想和家庭幸福，与他们建立起深厚感情

25、，提高其对组织的归属感和感情承诺，从而减少其流动性。2.2.3 知识型员工流动的特点(1) 流动频繁。由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。(2) 流动方式多样。随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任

26、制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识型员工推崇；兼职制，这种方式鼓励知识型员工的智力流动；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合 西奥多·w·舒尔茨. 人力资本投资M. 北京: 商务印书馆, 1990.；优惠制，为促进知识型员工向边远地区流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识型员工开拓边远地区的积极性，这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。(3) 流动失衡。由于世界经济发展的不平衡，发展中国

27、家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似的，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“孔雀东南飞” 现象。2.3 员工流失目前，对员工流失有广义和狭义两种理解。广义的理解包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。而狭义的理解以Mobley(1982)为代表，他的定义是：“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义包括的范畴小了许多，

28、没有考虑雇员的流人和在组织内的各种流动，而且不涉及组织中可能存在的义务雇员(不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生)，其实质就是指员工流失。一般来说，组织成员的关系用劳动合同来约束，狭义的员工流失可以体现为劳动合同的终止。因此，本文的研究基于员工流失的狭义说法，把员工流失界定为：从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程，尤指以员工主动辞职为典型的员工主动流失。本研究对员工流失的衡量应用可避免流失率指标。可避免流失率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年)，组织内有可能避免出现流失的人数与员工总数的对比关系，具体公式如下： （2-2）其中，总流失人数减去不可避免的流

29、失人数和被动流失人数为可避免的流失人数。其中，被动流失包括辞退和裁员，不可避免的流失人数包括因退休和迫于竞争压力而主动离职等导致的流失。可避免流失率是衡量员工流失状况的一个科学指标，因为它反映了可以通过有效的人力资源管理活动控制的人才流失部分。2.3.1 离职研究离职研究最早出现于20 纪初，早期从事离职研究的主要是经济学家， 他们侧重于宏观因素对离职行为的影响：例如考察工资、劳动力市场活跃程度、劳动力市场结构及失业率对离职的影响。随着心理学发展20世纪70年代初离职仟为引起了工业心理学者的兴趣。Griffeth等 GRIFFETH R W, H0M P W, GAERTMER S A. Me

30、ta analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Mi1lenniumJ. Journal of Management, 2000, 26(3), 463488分析结果表明，工作满意对实际离职行为的方差变异解释仅有3.6%。至今为止，学者对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素，认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入，不断有学者提出综合的离职影响因素分折框架

31、：Criffeth HOM P W, GRIFFETH R. Employee turnoverMCincinnati: Southwestern College Pubblishing, 1995.的分析更容易被接受。他们将离职因素划分为3个维度： 经济机会因素(economic opportunity factors)；工作关系因素(workrelated factors)； 个人因素(individual factors)。阿诺德确定了包含社会经济因素、组织层次因素和个人特征因素的研究框架。阿诺德 休.J.阿诺德, 丹尼尔.C.菲尔德曼, 邓荣霖等译. 组织行为学M. 北京：中国人民大学

32、出版社, 1990.认为影响离职意愿的因素可以分为5类：宏观经济因素(如经济发展水甲、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)：个体的工作态度(如作满意感、工作压力感、组织承诺等)；个体的人口统计变量及个体特征因素(如年龄、性别、受教育程度)；以及与工作无关的个人因素(如配偶、家庭负担等)。近几年，非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视，越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作因素中最常见的是亲属责任，即员丁对父母、配偶和孩子的责任。Price和Grifieth PRICE J L. Reflections on the Determi

33、nants of Voluntary TurnoverJ. Journal of Manpower, 2001(22):600624.都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。员工离职问题在理论上和实践中具有重要意义从国内看，近10年离职率达到了最高点，并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有了大量的研究成果，但仍需要更深刻理解这种重要的组织行为 MITCHELL T R, HOLTOM B C, LEE T W, et a1. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary TurnoverJ. Academy of M

34、anagement Journa1, 2001, (44), 1102l 121. MOBLEY W H. Employee turnover: causes, consequences and controlM. Reading: AddisonWesley, 1982。2.3.2 知识型员工离职因素总结国内外学者对知识型员工离职因素的理论与实证结果，对其中显著性较高的因素进行筛理与分类，并划分为四个层面：宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面，其中个人层面因素又分为：工作相关层面、心理层面、个人特征。(1) 宏观层面。宏观层面因素主要包括，包括政治环境、经济环境、组织环境、失业率、工作机会

35、、工资水平。宏观层面因素影响面最广，几乎所有员工的离职行为都在不同程度上受到这些因素影响。同时，宏观层面因素也是较稳定的，企业较难改变，只能适应当前环境。(2) 社会层面。人生活在社会当中，所有的行为都会受到社会的条件所约束，工作与离职也不例如。社会层面的因素主要包括：工作嵌入性、亲属责任及其它非工作因素。工作嵌入性的基本思想是：个体存在于社会当中，是社会网的结点，和社会网的其它结点紧密联系。因此，工作嵌入性在一定程度上反映了特定结点被约束的程度。(3) 组织层面因素包括薪酬、组织公平、企业制度、企业文化等。(4) 工作相关层面。工作相关因素是企业为个人提供的工作条件，尽管这些因素是属于个人层

36、面的，但很大程度都是由组织层面所决定的。因此，企业可以改变这类因素的达到保留知识型员工的目的。工作相关因素包括个人工作匹配度、工作环境、工作内容、培训与发展等等。(5) 心理层面。学者们对离职行为心理层面的影响因素研究较多，心理层面的因素往往直接影响员工的离职行为。知识型员工对心理层面因素有着强烈的需求，具体包括：工作满意度、组织承诺、心理期望、行为承诺。比如：当员工进入企业时会产生一定的预期，如薪酬与培训等，如果这种预期在日后工作中不能体现，则员工的心理预期没有被满足。员工会产生认知上的失调，工作满意感和组织承诺感下降，最终产生离职 H0M P W, KINICKI A J. Toward

37、A Greater Understanding of How Dissatisfaction Drives Employee TurnoverJ. Academy of Management Journal, 2001, 4 (2): 975987.。行为承诺是指员工对从事某份工作作出承诺。如果员工对自己作出的对接受某份工作的决定越公开明确、难以更改或是经过艰难抉择的结果，那么他越不容易离职 ROBINSON S L, MORRISON E W. The Development of Psychological Contract Breach and Violation: A Longitud

38、inal StudyJ. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21(2): 525546.。(6) 个人特征。大量研究表明，员工的个人特征与离职行为具有一定的相关性。知识型员工的以下个人特征影响离职行为：教育水平、价值观、个性、年龄、性别等等。2.3.3员工离职对企业的影响离职是员工的权力，企业应当予以尊重。但企业的离职率超出正常范围，特别是知识型员工、关键（核心）员工和管理人员提出离职时，将影响企业的运营，对企业的发展非常不利。这种离职带给企业的消极影响，主要从对以下两种货币成本的分析上可以看出 赵瑞美, 王乾亮. 企业核心人才流出问题浅析J.

39、 青岛化工学院学报(社会科学版), 2001, (3), 4952.：一、直接成本, 主要包括：(1) 这些知识型员工在工作期间，甚至当初被作为人才以优厚的条件和待遇引入时得到的企业支付，如住房、搬迁及有关的管理费用等。(2) 教育培训成本，如在职培训和离职培训的各项费用，包括由企业支付的培训者的培训费用、培训场所的建设或租赁费用、受训者的工资和补贴等费用。二、间接成本，主要包括：(1) 效率成本，如在受训期间和流出前一段时期内由于不能正常工作所引起的效率损失和由于流出者职位暂时空缺，有时可能是长期空缺所造成的企业生产效率的下降。(2) 替代成本，即为寻求和录用新的替代人员的各种活动支出，如征

40、聘广告、面试等选拔行为以及与之相关的组织和管理费用，可能还要包括额外支付的以吸引替代者的其他费用，和新雇员的培训费用等。(3) 可能会对企业产生政策性成本损失，因为部分地流出者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，他或他们的流出会引起企业不得不推迟或取消原有既定的对企业未来发展带来巨大收益的组织发展战略，比如有的企业不得不由于关键性技术人员和管理人员的流出而取消原来的投资项目，这对企业产生的间接成本损失是巨大的。(4) 一部分知识型员工的流出很可能会影响其他在岗人员，特别是高层次人员和其他知识型员工的情绪及工作态度，轻则降低他们的劳动生产率，重则会刺激更大范围的人员流出。因此，知识型人

41、才流出对企业的不良影响是巨大的，也是不可避免的，但这并不能否定它对企业有利的一面，主要表现为：(1) 新的替代人员的介入会给企业注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而改进和提高企业的工作效率。(2) 有可能出现更适合本企业的高素质的替代人员。正如勒温的场论所言，每一个人所创造的绩效大小，不仅与他的能力有关，而且与他所处的环境有密切的关系。企业重视一些核心的知识型员工，主要是存在他们能为企业做出重大贡献的希望预期，而现实中他们是否真能向期待的那样对企业做出重大贡献是不确定的，也许新的替代者更适合本企业，从而做出更大的贡献。(3) 会给企业提供自我完善的机会。许多企业正是从知

42、识型员工的流出现象开始分析、研究自身可能存在的问题，如机构设置、管理方式和机制等方面是否合理、完善，这会有助于促进企业的自我发展、自我完善。综上所述，知识型员工的流失会对企业产生积极和消极两方面的影响，但总的来说,对流出的企业是一种成本负担。2.4相关理论回顾2.4.1 国外理论回顾西方国家对员工离职的研究有较长的历史，并构建了较完善的理论体系。国外学者早期关注工作满意度和组织承诺，并认为两者与员工离职因素有显著关系。Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型扩展的莫布雷中介链模型。Mowday (1982) 验证了工作满意度与离职倾向呈显著负相关 Mowda

43、y R T, Porter L W, Steers R M. Organizational Linkages: The Psychology of Commitment Absenteeism and Turnover M. San Diego CA: Academic Press, 1982.。 J Becker (1960)提出组织承诺，指员工因为对组织单方面投入的增加，从而产生自愿积极地参与组织安排工作的情感 BECKER H SNotes on the Concept of CommitmentJAmerican Journal of Sociology, 1960, (66), 32

44、42。Meyer和Allen(1984)提出持续承诺，即员工重视保持其在组织中的位置，从而保住自己应得的利益 MEYER J P, ALLEN N J. Testing the ”Sidebet Theory” of Organizational Commitment:Some Methodological ConsiderationsJ. Journal of Applied Psychology, 1984, 69: 372378.。Meyer和Allen还定义了情感承诺与规范承诺，前者指员工由于对组织存在感情而积极工作；后者指员工由于受到行为规范的约束，对组织产生责任感而积极工作 MEY

45、ER J P, ALLEN N J. Commitment in the Workplace: Theory, Research and ApplicationM. Thousand Oaks，CA：Sage，1997.。雇员离职研究史上有三大主流离职模型，下面将作简要的介绍。2.4.1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型扩展的莫布雷中介链模型 （见图1），它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。图2-1 扩展的Mobley中

46、介链（1979）模型该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:(1) 工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。(2) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有

47、比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。(3) 对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。(4) 非工作价值观及偶然因素。雇员在工

48、作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。2.4.1.2 Steers和Mowday (1981)

49、模型Steers和Mowday (1981) 模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。图2-2 Steers和Mowday（1981）模型该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说，离职

50、意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验(个体体验到的组织现实状况)以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息(即个体掌握完全信息的程度)和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量 。Steers和Mowday(19

51、81)模型的独特在于:清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;引进工作绩效作为影响主观态度的变量；工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。2.4.1.3 Price-Mueller (2000) 模型Price-Mueller (2000) 模型（见图3）主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。图2-3 Price-Mueller (2000) 模型首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，

52、所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。(1) 环境变量有两个：机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对

53、离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。(2) 个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各

54、方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。(3) 结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如，雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公

55、平。工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。(4) 中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工

56、作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果 。Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。 刘淑珍, 李友根. 三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究J. 现代商贸工业, 2008, (12), 192-194.2.4.2 国内理论回顾国内学者大多在国外理论体系的基础上，进行本土化的结合与实证，

57、并针对不同的研究主体，对离职因素进行了分类与总结。许昆鹏(2006)通过实证研究表明，薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业人性观等企业内部因素对中小民营企业知识型员工的离职有显著影响 许昆鹏. 中小民营企业知识型员工离职愿因的实证研究J. 工业技术经济, 2006(2): 132134.。罗英和李原(2OLO)结合以往学者的研究，从经济、心理与社会三个视角提出知识员工离职的影响因素 罗英, 李原. 知识员工离职影响凶素研究J. 中国商贸, 2010 (19): 8081.。 刘燕(2006)对知识型员工主动离职行为的影响因素归纳为三个方面：坚持理性成本收益比较的经济学分析、强调心理期望与行

58、为承诺的心理学阐释、注重工作安排和外界环境变量的社会学取向 刘燕, 王重鸣. 知识型员工主动离职的影响因素研究进展J. 人类工效学, 2006 (1): 6061, 65.。徐荣(2009)对科研事业单位知识型员工进行研究，总结出薪酬、可选择工作机会的主观感知、工作环境、连续性承诺作为员工离职倾向的关键性影响因素 徐荣, 曹安照. 知识员工离职倾向关键性影响因素分析以科研事业单位为例J. 科技管理研究, 2009(12): 468469, 479.。段兴民(2005)研究表明知识型员工离职的主要影响因素为自我发展、工作内容、薪酬福利、企业管理制度和企业文化、非工作的因素、外部环境 段兴民, 王亚洲. 知识型员工离职影响因素