管理文萃(4)：如何让知识员工忠字当头

1、管理文萃（4）：如何让知识员工忠字当头？（转）如何让知识员工忠字当头?陈黎萍鲁云海知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最 有价值的资产一一知识。现代管理人师彼得杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传 统的生产要素一一土地（即自然资源）、劳动和资本虽没冇消失，但已经变成第二位。假如 有知识，就能够容易地得到传统的牛产耍素。止因为知识如此重要，作为知识载体的知识员 工则必须得到企业的足够重视。知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而, 知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一 个简单

2、的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力x忠诚度。一个忠诚而没有能力的员 工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展对能 会造成很人的危害。例如泄漏重人技术等商业秘密；错过或痛失有利商机；课导企业经营者 做出错谋决策等。而即使不发生败徳行为，这些流动性很强的知识员工也会因为缺乏对企业 的忠诚而离开企业，造成企业的人才流失。当然，我们不应把原因全部归结于员丄，那么，作为企业又应在培育员工忠诚度上做哪 些工作呢？一、下放决策权由于三点原因管理者应该卜放决策权：首先，知识员工具有较强的自主性，他们不仅不 愿受制于物，而fl无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的

3、自我引导；其次，知识员 工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者学握得更多，更有能力做出正确的决 策；再次，下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱冇更 大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工 的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。然而，下放权利并非放任口流，也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同，我们 将决策分为：技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策；管理决策 是确保组织经营顺利运转的决策；战略决策是确定组织发展方向的决策。一般來讲，技术决 策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决

4、策下放的程度应该低一些。二、推行弹性工作制由于知识员工具有白主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和 固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。并h知识员 工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此, 组织应制定弹性工作制，在核心工作时问与工作地点z外，允许知识员工调整自己的工作时 间及地点以把个人需要和工作要求z间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条 件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此 向员工进行指导与帮助，从

5、而避免管理失控现象发生。三、工作富有挑战性与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。 他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具 有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现口我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来 实现。当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技 术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样，山工作轮换所带来的丰富的工作内容，就町 以减少知识员工的枯燥感，使积极性得到增强。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，旨

6、在向知识员工提供更具挑战性的工 作。t作丰富化是对t作责任的垂直深化。它使得知识员工在完成t作的过程中，有机会获 得一种成就感、认同感、责任感和口身发展。但在实施充实丄作内容过程中，应遵从下列五 个原则：1.增加工作的责任和难度；2.赋予知识员工更多的责任；3.赋予知识员工自主权；4.将有 关工作业绩及时反馈给知识员工；5.对知识员工进行必要的培训。四、双重职业途径激励法在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获 得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，來满足不同价值观员工的需求，但必须 使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就是采用双重职业途径获得成

7、功的典型案例。为了留住技术人才，微软公司开 始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这个方法对于那些只想呆在 本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员來说是没有多大吸引力的, 这样，职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立止规的技 术升迁途径，承认他们并给了他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门 z间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们 在公司的表现和棊本技能，也反映了经验阅历。技术级別的升迁要经过高级管理层的审批, 并与报酬直接挂钩。五、实现无缝沟通沟通对于企业提高知识员工忠诚度

8、具冇重要的意义。首先，沟通能对知识员工起到激励 作用。管理层通过知识员工的业绩反馈來强化知识员工的积极行为，这就是强化激励作用； 管理层通过知识员工tj标完成状况的反馈来激励员工向纟ft织目标询进，这就是日标激励作 用。其次，沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工來讲，工作群体是表达口己的挫 折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了 员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。 员工在沟通屮既是知识和信息的提供者，乂是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提 高。六、关心员丄关心员工并不是一个新鲜的话题，但却是从

9、来没有得到很好解决的问题。我国国有企业 在加强思想政治工作中，一直强调遵循的“理解人、关心人、爱护人”的原则，说的就是关 心员工，但在现实中，一直是说得多，做得少。首先，企业应该关心知识员工的健康状况。由于知识员工从事的是脑力劳动，缺乏应有 的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。近年来，美国微软公司持续出现的 核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。ibm公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范，它们不仅每年都安排员工休检，而 且要纟h织12次的渡假。ibm的一位员工曾经说：“如果离开ibm,我就不会在it行业干 了。”忠诚度之高，令人赞叹。其次，企业应关心知识员工的家庭牛活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互 平衡。3m公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的口常事务，公司 将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。 这样，公司员工就可以在工作之前、当屮或者之后高效率地干完自己的“私事”，从而有更 多的时间、更集中的精力从事工作。3m公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们 解释这些员工工作的艰辛，并希槊取得他们的理解和支持。这些措就促进了知识员工个人及 其整个家庭对企业的忠诚。此外，企业还应关心知识员工的个体成长。在知识经济时代，知识更新特别快，能干的 员工并