薪酬福利管理

1、薪酬与福利 绪论薪酬福利管理第一章 薪酬管理2009-3-19绪论1 第一节 岗位评价与薪酬等级 第二节 薪酬调查 第三节 薪酬设计 第四节 薪酬制度的制定 第五节 薪酬预算 第六节 薪酬制度的调整什么是薪酬？它有哪些因素构成？ 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ 它的作用是什么？ 薪酬管理应该遵循哪些原则？津贴 地域性津贴 生活性津贴 劳动性津贴物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资指基本工资或标准工资。 广义的工资是指包

2、括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。奖金对员工有效超额劳动的报酬灵活性及时性荣誉性1 补偿功能 激励功能薪酬的作用是什么？薪酬福利管理薪酬管理应该遵循哪些原则？ 对外竞争性(确定薪酬水平） 对内公平性(确定薪酬结构） 协调和配置功能对外竞争性 对员工的激励性(确定个人工资）薪酬策略对企业的影响 超出竞争企业水平 相应竞争企业的水平 低于竞争企业的水平薪酬策略领先型跟随型滞后型吸 纳 能力+=-留 住 能力+=？薪酬目标劳 动 成本控制？=+减 少 员工 对 薪酬不满+=-提 高 劳动 生 产率？薪酬管理应该了解的相关理论 亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970)自 我 实 现

3、尊 重 社 交 / 爱 安 全 生 理 需 求 马 斯 洛 需 求 层 次 管 理 工 具Y 理 论 X理 论 激励保健理论赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two-factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健因素（Hygiene factors）或维持因素（Maintenancefactors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素（Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使

4、员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。2 保 持 因 素 激 励 因 素 成 就 感 期望理论薪酬福利管理企 业 制 度 和 规 章 监 督 人 际 关 系 工 作 条 件 工 资 被 认 可 自 己 工 作 负 责 / 责 任 感 个 人 发 展 心理学家维克托弗罗姆（Victor HVroom）的期望理论（Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度

5、取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 绩 效 能 带 来 报 酬 的 期 望 （ Performance-to-Outcome Expectancy）。个人对报酬的偏好与价值（Valence）。换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作努力努力导致工作保 障 赫 茨 伯 格 的 双 因 理 论 控 制 工 具 工作表现 /绩

6、效努力导致工作奖励出色的绩效导致可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。期望理论的公式 激励力效价×u26399X望率绩效的可能性“如果我 投入必要的努力，我 将工作做好的机会是多少？”绩效的可能性“如果 我将工作做得很满意，我获得奖励的机会 有多少 ？”期望理论激励工具公平理论获得奖励的可能性“我能得到什么样的奖励？”（被群体 认可，提升，加薪 ) 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆 合 写 ） 、 工 资 不 公 平 对

7、工 作 质 量 的 影响 （1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人

8、认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。3OAIA对内公平性1=OBIBOAIA对内公平性2<OBIB薪酬福利管理报酬相当，感到公平对内公平性3OA报酬不足，感到不公平不公平的后果 改变投入IA>OBIB 改变参照人 离开这种环境报酬过高，感到不公平第一节 岗位评价与薪酬等级 岗位评价的定义 岗位评价的目的 岗位评价的原则 岗位评价的特点 岗位评价系统的构成 岗位评价的方法 岗位评价的程序岗位评价的定义 岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据

9、此建立岗位价值序列的过程。4岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的主要有以下几点。 1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。 2、建立薪酬分配的客观基础。 3、为员工职业发展提供指引。岗位评价的原则 对岗不对人政策 适用性原则 评价方法、标准统一原则 过程参与原则 结果公开原则薪酬福利管理岗位评价的特点 1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值 2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性 3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术和方法岗位评价的方法1 1、岗位排列法 2、岗位分类法 3、要素比较法 4、要素计分法岗位评价系统的构成 1、岗位评价技术方法 2、岗位评价要素 3、岗位评价标准

10、4、岗位评价主体 5、岗位评价结果的整理和分析岗位排列法定义 岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。5岗位排列法实施程序 1、获取与岗位有关的信息（工作分析） 2、成立岗位评估委员会岗位排列法某公司的岗位排序薪酬福利管理 3、选定参与排序的岗位岗位评估者1 评估者2 评估者3 评估者4 评估者5 综合 名次项目经理1 1 1 21 1.2 1 4、对排序的标准达成共识 5、进行比较和排序市场经理2 2 2 1市场专员3 4 3 3项目助理4 3 4 42 1.8 23 3.2 34

11、3.8 4 6、进行检验并确定会计5 5 6 5 5 5.2 5人事助理7 6 5 76 6.2 6成对排列法出纳前台1、优点6 7 7 6 8 6.8 78 8 8 8 7 7.8 8岗位排列法的优缺点工作岗位行政秘书文员电脑操作员系统分析员程式设计员得分简单、容易操作、省时省力行政秘书文员电脑操作员系统分析员程式设计员00111111101100000001201432、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织岗位分类法的定义 通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。岗位分类法的步骤 进行工作分析 建立评估小组 建立岗位级别体系6等级岗位分

12、类法举例（工作复杂性）等级描述薪酬福利管理岗位分类法常用的要素 工作的复杂性和灵活性1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员监督3中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督4 复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验岗位分类法的特点 优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。 缺点：主观性强；等级的划分和

13、界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。案例在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。 接受和实施的监督 所需要的判断力 所要求的创造性 人际交往的要求 责任 经验 知识水平要素比较法步骤1、进行工作分析，建立岗位说明书；2、成立工作评估小组；3、选择基准岗位；4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上；6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率；7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，得到待评估的岗位的工资水平。要素比较法案例因素责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响工

14、资率岗位A、岗位B、岗位C是基准岗位，其中岗位A的市场工资水平是1000元，岗位B的市场100元/月职务A200元/月职务A职务B职务A工资水平是2000元，岗位C的市场工资水平是4000元。岗位X是待评估岗位。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行300元/月400元/月500元/月职务B职务A职务A职务X职务B排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出结果（见下表）600元/月700元/月800元/月900元/月职务X职务B职务B职务X职务X职务C职务X职务C职务C职务C职务C7要素比较法的特点要素计分法定义薪酬福利管理 通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额 因素选择比

15、较复杂、要随市场工资的变化进行调整要素计分法的步骤 选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也成为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。案例 1、进行工作分析要素1级2级3级4级5级6级7级教育程度1530456075100 2、选择薪酬要素 3、建立结构化量表工作经验20406080100125150责任复杂性1530456075100 4、进行评估，得出各要素分值 5、根据点数区间，确定岗位级别问题解决5错误的代价5与他人接触5保密条件5心理需求5工作条件5监督的范围5创造性51020

16、401020401020401015201015201015201020401020406060602525606080808080100等级描述（保密条件）1、不涉及保密资料2、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部矛盾点数范围对应的等级表点数范围级别点数范围级别点数范围级别100及以下1371400116717002110113024014301270173022131160343146013731760233、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影响4、接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外影响5、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响16119019122022125

17、02512802813103113404567894614901476179024491520157918202552155016551580175816101861164019公司利益34137010641670208岗位评价的方法归类岗位评价标准薪酬福利管理量化程度评价对象比较方法在岗位与岗位之间进行比较将岗位与特定的级别标准进行比较岗位评价的方法归类非量化评估，对岗位整体进行评估岗位排列法岗位分类法岗位评价的主体量化的评估，对岗位要素进行评估要素比较法要素计点法 1、统一标准，对评价方法、要素、指标等各方面的统一。 2、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、操作系列等。岗位评价与薪酬体系

18、设计 企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。工资A工作评估分数B工资岗位评价与薪酬体系设计CD工作评估分数非线形工资曲线线形工资曲线第二节 薪酬调查 薪酬调查的目的 薪酬调查的对象及数据 薪酬调查的程序 薪酬调查的方法9薪酬调查的目的 了解同一行业或地区中其他企业内相同或相似工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的举措 将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失 通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定薪酬决策提供依据 为企业确定合理的人工费用提供必要的依据薪酬调查的程序（大纲） 确

19、定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 统计分析调查数据薪酬调查的方法1、企业间相互调查2、委托调查公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。3、调查公开的信息4、问卷调查5、访谈法薪酬福利管理薪酬调查的对象及数据 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有

20、上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的程序 界定市场（国际市场、全国市场、地区市场） 选择调查对象（相同类型的其他企业） 确定薪酬调查的内容 实施调查 调查资料的整理与统计问卷调查法介绍1、优点价廉物美、范围广、样本量大2、缺点员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通3、类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样10范例：问卷调查薪酬福利管理范例：问卷调查续表1实际情况希望达到的水平薪酬、福利项目1.基本工资实际情况月 平 均占 总

21、 收额入比希望达到的水平备注月 平 均占 总 收 入额比奖薪酬、福利项目10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金月平均额占 总 收 入比月 平 均额占 总 收 入比备注工资补贴2.技能工资3.工龄工资4. 住房补贴5. 交通补贴6.过节费（全年）7.岗位津贴8.餐补9.通讯补助范例：问卷调查续表2金社保其他13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21. 其他商业保险访谈法项目住房分配配车实物分配培训公费旅游带薪假期其他现实状况希望达到的水平备注访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应

22、变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。 目的员工满意度调查实施步骤员工满意度调查1、诊断本公司潜在的问题2、评估企业薪酬政策对员工的影响3、促进公司与员工之间的沟通和交流4、增强企业凝聚力实践证明，员工满意度调查是员工对各种管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。1、确定调查任

23、务决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。2、制定调查方案设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。3、收集调查资料实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。4、处理调查结果整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。5、进行分析并提出具体措施11范例：满意度问卷调查（封闭）一、基本信息二、薪酬满意度01.您对自己的收入状况非常满意5 4 3 2 1 不满意薪酬福利管理范例：满意度问卷调查（开放） 您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题

24、有哪些？02.您认为你的工作业绩与所得报酬03.您对目前的奖金水平04.您对目前的福利水平05.您对公司的培训投入06.您对公司的带薪休假政策07.您认为您的报酬与本部门的业绩联系非常符合5 4 3 2 1 不符合非常满意5 4 3 2 1 不满意非常满意5 4 3 2 1 不满意非常满意5 4 3 2 1 不满意非常满意5 4 3 2 1 不满意非常紧密54 3 2 1 没关系 您认为哪些问题最需要优先解决？08.与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入非常满意5 4 3 2 1 不满意09.您对公司的“四金”等保障非常满意5 4 3 2 1 不满意10.薪酬公开还是保密完全公开5 4 3

25、2 1 严格保密11.公司的薪酬政策影响工作积极性12.您认为公司内薪酬政策是否需要变更的确如此54 3 2 1 没有关系非常需要 5 4 3 2 1 不需要50004000300020001000薪酬调查后的数据分析9075502510第三节 薪酬设计 薪酬结构的基本知识 传统的薪酬结构 薪酬结构的设计0246810年限薪酬结构的基本知识 薪酬的构成主要有基本工资、奖励工资、津贴、可变薪酬等（绩效工资、奖金）以及各部分所占比例薪酬的给付方式 技术等级薪酬制 职务等级薪酬制 结构薪酬制 提成薪酬制 岗位技能薪酬制 谈判薪酬制12设计薪酬浮动幅度1、员工个人素质存在差异2、不同素质（能力）员工对

26、企业的贡献不同3、利用薪酬的变化来反映同一岗位不同员工的绩效工资确定薪酬幅度最大值中位线最大值中位线最大值薪酬福利管理工资政策线4、员工希望自己的薪酬呈不断上升趋势从内部公平性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一岗位，愿意支付给不同绩效或经验丰富员工的合理差异。从外部竞争性来说，浮动幅度也最大值最大值最小值最小值最小值可作为一种控制薪酬的工具。最小值最小值12ABCDEF3GHJK4LMN5OP等级确定薪酬幅度的步骤 把薪酬基本相同的不同岗位归在一起称为一个等级,等级能够使企业在不改变薪酬的情况下,增强在同一水平等级上调配员工的能力 确定薪酬的最高点、最低点、中位点 薪酬政策线穿过每一等级上

27、的这个点就成为这一等级薪酬浮动幅度的中点，也叫控制点举例美国企业的薪酬结构一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入、福利计划。其中，职工薪酬的大体构成是：基本工资约占7080，奖金约占10，福利计划约占15，大多没有股票收入，即使确定上下限浮动幅度=（上限-下限）/下限下限（最低薪酬）=中点/100%+（1/2浮动幅度）上限（最高薪酬）=下限+下限×u28014X动幅度范例月姓工日工计补合夜工书养份名资工日时贴贴班龄报老标资工准资岗位有也只占很小比重；日本企业的薪酬构成大体是，基本工资约占70，奖金和津贴福利各占15左右，股权激励很少。公司首席执行官的薪酬中，基本工资占64，奖金占

28、31，福利津贴占3，长期激励仅占2。41 78.2221 81 0492.388流小洗医交住伙动计理疗通房补津应领工扣四金912730应实绩合发领效计工工工在欧洲国家，蓝领工人多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。公司首席执行官的薪酬中，固定年薪占49，浮动收入占22，福利计划占11，长期激励占18。贴604 08.38资7291530445 33.381 59.50资3 73.88资3 74资8 001 17413第四节 薪酬制度的制定 薪酬制度制订的程序 薪酬制度应包括的内容 薪酬预算管理第五节 薪酬制度的调整 1、工资定级性调整 2、

29、物价性调整 3、工龄性调整 4、奖励性调整 5、效益性调整 6、考核性调整工龄性调整 工龄的增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力与绩效潜能的提高。125%薪酬绩效满意110%100%绩效合格工龄薪酬福利管理薪酬制度中必须包括的内容 薪酬分配政策、支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。物价性调整 为了补偿因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不至于降低。 调整方式1、等比调整2、等额调整奖励性调整 奖励性调整是为了奖励员工作出的优良工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉而适当提高其薪酬水平。14效益性调整 当企业效益颇佳、赢利较多时，对

30、全体员工的薪酬普遍调高的措施。 调整方式可以是浮动的，非永久的，当效益欠佳时，有可能调回到原来的水平。 要面对全体员工薪酬预算的定义所谓薪酬预算（包括刚性预算和弹性预算），就是企业薪酬政策的具体表现形式。通过语言、数字和表格，将企业年度薪酬总额、主要部门薪酬总额、预计人员变动情况以及下一年的薪酬预测情况明确的表述出来。其主要目的在于控制人工成本。盈亏平衡点的计算 某公司生产甲产品，单位变动成本为28元，固定成本总额为50000元，单位产品售价为44元。要求：(1)计算保本点销售收入。(2)若目标利润为20000元，则销售量应达到多少?(3)若目标产量为5000件，则获利多少?薪酬福利管理第六节

31、 薪酬预算 薪酬预算的编制 制定薪酬预算的程序 薪酬计划表的运用薪酬预算的分类 刚性预算 弹性预算(1)保本点销售量=50000/(44-28)=3125(件)保本点销售收入=3125×44=137500(元)(2)销售量=(50000+20000)/(44-28)=4375(件)(3)利润=5000×(44-28)-50000=30000(元)15根据企业实际情况制定薪酬预算的程序作好薪确定薪选用正酬调查酬水平确方法1A了解企业HR规划2B了解企业的支付能力制定薪酬预算的程序画出计划表根据企业实际情况薪酬福利管理制定薪酬预算的程序作好薪确定薪选用正画出计酬调查酬水平确方法

32、划表1A货币薪酬2B非货币薪酬制定薪酬预算的程序根据企业实际情况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出计划表根据企业实际情况作好薪酬调查确定薪酬水平选用正确方法画出计划表根据企业实际情况1A 10%；25%；50%等2B 预计企业薪酬总额制定薪酬预算的程序作好薪确定薪选用正酬调查酬水平确方法1A 调整、确定计划2B 形成表格，报领导批准画出计划表1A 自下而上2B 自上而下第二章 福利管理福利是一把双刃剑。一方面，要吸引和留住有能力的员工，企业必须提供适当的福利；另一方面，福利的提高带来了企业运营成本的上升，削弱了企业的竞争能力。16有关福利的基本知识员工福利的类型薪酬福利管理 福利有两部分

33、：一部分是法定福利；二是非法定福利。 法定福利包括养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，俗称“四金”，法定福利不在福利设计范畴之内。 非法定福利有补充养老金计划、向员工提供培训机会、带薪休假健康计划、储蓄计划，退休计划、补充残疾计划、因私缺勤、灵活工作时间、工作分享、可选择性保险等。有薪休息时间工作的休息时间（包括午饭时间、小休、如厕时间等）非工作的休息时间（包括年假、法定假期、病假）员工保险医疗保险人寿保险意外伤残保险员工服务优惠服务（包括员工餐厅、住屋贷款、教育津贴等）退休金投资储蓄计划购买企业股票直接退休金额企业福利项目的设计要点 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 在个人总薪酬中，福

34、利应包含哪些方面 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 为何要提高某项福利 哪类员工应被提供哪种福利 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工几种常见的补充保险1、补充医疗保险是指单位或特定人群，根据自己的经济收入水平和疾病的严重程度，自愿参加的一种辅助医疗保险，是对医疗社会保险的一个有益的补充。2、 补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。企业补充养老保险由劳动保障部门管理，单位实行补充养老保险，应选择经劳动保障行政部门认定的机构经办。企业补充养老保险费

35、可由企业完全承担，或由企业和员工双方共同承担，承担比例由劳资双方协议确定。企业内部一般都设有由劳、资双方组成的董事会，负责企业补充养老保险事宜。补充保险的概念补充保险分为单位补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险，它是改革与完善社会保障体制的一个重要组成部分，是多层次养老保险的一个不可缺少的层次，成为提高和改善离退休人员的生活，增强单位凝聚力的重要手段。有利于建立和完善多层次的社会保险体系，缓解基本保险的压力；有利于增强单位的凝聚力和吸引力；有利于缩小职工在职与退休后的收入落差，基本保险只保障退休人员最基本生活需求，补充保险能提高退休人员的生活质量。申请领取补充养老金的对象上海市劳动和社会保障局规定目前有5类人员属于申领补充养老金范围，可以申请领取补充养老金。补充养老金由