有效招聘促进企业可持续发展

1、    有效招聘促进企业可持续发展    周开玉在人力资源管理中,人员招聘是第一环,也是重要的一环,是人力资源管理工作的“源头活水”。企业人员招聘的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分,有效招聘能充实人力资源,实现内部人力资源规划目标,满足人才的合理配置要求,促进企业可持续发展。一、招聘作用1.有效招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的员工,会给用人单位带来可观的利益。”有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应,企业和所从事的工作能带给员工较高的工作满意度和企业责任感,进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象

2、。2.有效招聘会减少员工的培训负担。如果企业的人员招聘工作做得不好,引进了素质较差或专业不对口的员工,在对其培训时不但要花费更多的培训成本,而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反,素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好,培训后成为合格员工,创造高绩效的几率也较高。3.有效招聘会增强团队工作士气。企业中大多数工作不是由员工单独完成,而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求企业在配备团队成员上,应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况,按照工作要求合理搭配,使其能够和谐相处,创造最大化的团队工作绩效。所以,有效的招聘管理会增加团队的工作士气,使团

3、队内部员工能彼此配合默契,愉快和高效率地工作。4.有效招聘会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上,员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异,处理语言、数字和其它信息能力上的差异,特别是气质、性格上的差异,为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关,尽量按照企业文化的要求去招聘员工,使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格,而且在个性特征和认知水平上,特别是自身利益追求上也符合企业的需求,就会降低劳动纠纷的发生率。5.有效招聘会提高企业的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段,可以吸引和保留住企业真正

4、需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的,他们的共同特点就是能够很快地转变角色,进入状态,能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说,创造员工的高绩效,推动企业整体绩效水平的提高,是一个企业追求有效招聘管理的最高境界。二、招聘途径1.校园招聘。校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘应提前将人才招聘信息传递给目标院校,这样可以给学生以充足的准备时间,避免企业漏招一些优秀的候选人才,同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工,信任他们,尊重他们,跟他们保持很好的协作和沟通,把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣传,广而告

5、之,使学生报名覆盖全校,确保选拔到优秀人才。2.专场招聘会。招聘会是企业人才招聘的一种传统方式,可以实现面对面的交流,立即填补职位空缺,是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上,可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化,提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会,双方彼此提问,以便互相更深入地了解。通过这种方式,当天基本就可以作出录取决定,提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况,有利于建立企业人才储备库。3.企业内部招聘。企业内部推荐也是企业招募人才的途径之一,这类应聘者多数是企业内部员工熟知的亲人或朋友,

6、所以他们对企业内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识,而在另一方面,企业内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件;加之进入企业后也可能更快地融入企业内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低,工作满意度较高,工作绩效较好,是一种快捷有效,避免浪费甄选时间的招聘方式。4.专业机构招聘。对于企业急需的高级管理和技术人员,企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高,上岗效果也比较好。但由于猎头的收费较高,企业必须考虑自身的承受能力。同时,选择猎头公司时应该关注其实力及擅长

7、的行业领域。三、招聘过程人员招聘是一项系统工程,需要分阶段加以计划和执行,体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。1.招募。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传企业形象,扩大企业在劳动力市场上的影响力,把企业所需要的潜在员工尽量吸引过来,同时,达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通,顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。在招聘之前,要详细了解本企业战略发展规划,产业状况,用人部门人才需求和劳动力市场价值情况,对用人部门的人员结构、技术能力、科研生产、技术储备有一个较全面的了解,需要配备具有何种技能

8、、素质、人格特征的人员,还要收集劳动市场价位和供需情况,企业能够给予的待遇,避免面对众多的应聘者挑花了眼,杜绝因岗位专业不匹配引起的人员流失问题。然后,制订招聘计划及相关文件,招聘文件的制作要精细、具体、全面、有针对性。在此同时,还应做好企业网站的更新、充实、完善,以展示企业良好的社会形象。2.甄选。甄选是从职位申请者中选出企业所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段管理工作的质量将直接影响企业最后的录取质量,也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准,以符合企业文化价值观为人才甄选的基本标准

9、,同时考虑招聘岗位的职责和要求,尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区,体现甄选过程中注重适岗能力,兼顾未来潜质的原则。在甄选的过程中,面试的环节是企业人才招聘工作的灵魂,也是招聘环节中最难的一环。怎样使招聘更加客观、公正,怎样才能识别真人才与伪人才呢?应注意以下几个方面:面试官的选择。面试官的专业素养很大程度上决定着招聘的质量。现代企业人才招聘中,用人部门在招聘人才、吸引人才方面有最终决策权。企业应遵循“谁用人、谁招聘、谁面试”的原则,最终面试人一般都是业务经理。因此,企业带人的经理必须要具备识人、用人的能力。确定面试内容及面试提纲。面试前应根据招聘岗位的职务分析书,确定哪

10、些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后,针对每一项内容,由人力资源部门负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的,是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成,如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提问的题目应具体、明确,应避免问及有关个人隐私的问题,避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题,多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。重视人才价值观。所谓价值观是当一个人面临抉择的时候,他做出选择的标准是什么。在招聘有经验的人时,要考

11、察他的专业技能和经验,更重要的是考察他的价值趋向,看他是否能和企业文化契合。人的价值观不像技能通过培养就能提高或改变,所以在选人时需要看中这个标准,特别是选择领导人的时候。胜任能力的审查。胜任能力是能够将在工作中表现优异者与平庸者区分开来的个人潜在的、深层次特征,包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识或行为技能,关键是能够显著区分优秀绩效和一般绩效者的个体特征。面试中注重对胜任能力的审查,是人才评价选拔工具的核心标准,也是鉴别高素质、高潜能、高能力的骨干员工的利器。标准化的评定尺度。面试评分难度大,对面试官的要求高。为保证评分的质量,在评分时应严格把握评分标准的客观统一。第一,每

12、位面试官的评分标准要前后宽严一致。这就是,不能对首先进行面试的应聘者打分严格,而对后进行面试的应聘者逐渐放宽标准,反之亦然。要做到前后一致,宽严相当。第二,各面试官横向式的评分标准要基本统一。这就要求面试官在评定完第一位应聘者的面试成绩后,面试官们及时交流情况,统一评分标准,以便横向之间的宽严基本统一,避免评分差距过大。第三,对全体应聘者要机会均等,考核标准统一。提问的范围大小、难易程度要基本一致;既要体现应聘者的个性,又不能过多地考虑应聘者的现实情况。3.录用。企业在录用员工时,并不是瞄准能力最全面的员工,而是尽量找到最有潜能、符合企业文化、能够与企业共同发展的人,因为适合的才是最好的。如果

13、企业招用了一位很有能力、高素质的员工,但如果他对岗位工作不感兴趣,或他认为是“大材小用”,那他也不会将工作做好,同时会影响其他同事的工作热情,从而影响整个团队的工作绩效,而且,最终他也会选择离开企业。录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位,尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要,实际上它是唤起新员工工作热情,使其顺利融入企业文化的关键。有不少企业由于不重视录用阶段的工作,甚至使新员工在录用后对企业和本岗位工作缺乏认识和适应就直接上岗,导致新员工无法较快地胜任本岗位,难以表现出令企业满意的工作绩效。而对于未录用的人员,企业应根据应聘材料上的联系方式,及时一一给予答复,感谢他