企业结构性缺员治理中人力资源部门+直线经理管理模式的应用

1、    企业结构性缺员治理中“人力资源部门+直线经理”管理模式的应用    张帆结构性缺员是一种用工相对的短缺，是企业在改革和发展过程中产生的阶段性问题，主要由于企业发展对人力资源的素质和数量需求与人力资源供给关系不平衡所造成的。目前随着企业的发展，业务的集约化变革，组织机构扁平化，导致结构性缺员在企业各专业之间凸显。“人力资源部门+直线经理”管理模式在“定员、定编、定责、定岗”等人力资源管理过程中的应用，让人力资源管理深入到公司最小的管理单元班组，从底层发挥了人力资源管理的作用，优化人员配置流程，有效推动了结构性缺员问题的解决。一、人力资源部在结构性缺

2、员治理中发挥的作用人力资源部门从企业发展战略的高度，分析与诊断人力资源现状，制订人力资源战略规划，确定人力资源规划的工作目标及计划，开展企业人力资源工作，为直线经理提供人力资源管理工具和方法，协调直线经理开展岗位管理、绩效管理、员工培训等工作。人力资源部门与直线经理是业务合作伙伴关系。（1）人力资源部门对人力资源现状进行分析和诊断。人力资源部门从专业角度出发，根据年龄、学历、专业技术资格、技能等级、测算定员、定员、冗缺員等基础数据，结合企业战略对人力资源配置的要求，从人员配置数量和人均素质当量两个方面，对各专业人员配置情况进行分析，分析企业内部各专业结构性缺员现状。（2）从企业战略发展高度，推

3、进组织机构集约化、扁平化。人力资源部掌握着企业发展的方向，应从企业发展的战略高度，从长远出发，以企业人力资源配置标准为依据，在定员测算的基础上，结合专业部门工作需求，特别关注依法经营、安全生产等关键领域的人力资源配置工作，通过访谈等方式，听取各级直线经理对组织机构设置、用工现状、用工需求、员工晋升的意见，掌握各专业的机构设置需求和冗缺员情况，做到不唯标准，确保机构设置、定员、定编的可操作性和实效性，从而通过优化机构设置，推进扁平化进程，解决结构性缺员问题。（3）发挥人力资源统筹作用，在定编的基础上，绘制人员调配路线图。人力资源部门在定员、定编后，统筹考虑专业部门重点工作和人力资源需求，结合在岗

4、员工的实际现状，紧扣业务调整，机构设置，定编方案；从企业、部门、专业三个层面，梳理员工退休、招聘、调动、升迁等情况，到岗到人盘清现状，绘制人员调配路线图，编制调整计划，做到人员调整路途清楚。（4）教育培训和绩效考核相结合，提升素质当量。结构性缺员问题的解决，不仅要解决量的问题，更要解决质的问题。应用绩效考核结果，为部门和员工制定有针对性的培训和工作改进计划，提升员工业务技能水平。增加技能培训、业务培训期次，为员工提供继续学习、继续教育的机会。优化薪酬体系设置，发挥薪酬的激励调节作用，提高生产一线岗位、边远地区艰苦岗位的吸引力。建立培训基地，开展定期的业务培训，确保员工的技术业务与时俱进。培训的

5、内容应有前瞻性，为企业的改革发展提前铺路。二、直线经理在结构性缺员治理中发挥的作用直线经理作为员工队伍的直接管理者，掌握本部门的工作目标和任务，清楚安全生产和专业工作的需求，掌握了解部门的人力资源现状也更加全面，对薄弱环节也有深入的认识。在直线经理的参与下，直线经理更加注重人力资源管理，将人力资源管理融入到业务管理中，有利于人才梯队的培养，有利于解决结构性缺员的问题，人力资源管理的作用也得到有效发挥。（1）直线经理参与机构设置。直线经理是部门工作的组织者和领导者，为确保队伍的高效运转，合理的组织机构设置尤为重要。直线经理更了解部门的工作目标和工作任务、业务划分、业务流程、职责划分，在组织机构设

6、置中发挥直线经理的作用，能够设置更符合业务需求的组织机构，从组织措施方面保障部门工作的有效开展。在业务集约化、机构扁平化变革中，直线经理参与组织机构调整方案修编，提出业务划分、职责划分意见，形成的组织机构调整方案，能够在确保安全生产工作平稳过渡的基础上，解决结构性冗缺员问题。（2）在“人力资源部门+直线经理”管理模式下，直线经理更关注人员配置，定员测算，人力资源部将各专业测算定员反馈直线经理，让直线经理充分了解部门的人员配置情况，引发直线经理对定员的关注和对内部人员优化的思考。直线经理更加重视定员测算工作，把关部门设备台账，并对测算定员进行核算。直线经理主动参与到了定员测算过程中。（3）直线经

7、理能够从业务发展的长远考虑，对工作量大，业务难度大的班组岗位设置建议、岗级建议、岗位调整建议。定编过程中，直线经理能够根据业务量增大，业务难度提升等问题，提出人力资源配置上的需求。人力资源部就用工状况，结合新员工转正工作，提出人力资源配置方案。并根据业务的特点，灵活选取公开竞聘、调配等方式配置人员。（4）员工在班组中，直线经理更清楚所需的专业技术人才，懂得需要什么样的人，对专业知识也比较熟悉，人资部提出对人员发展走向的职业评估的建议。最终由直线经理确定需要是否招聘。通过持续的横向沟通、上下沟通，人力资源部与直线经理就部门定编方案达成了一致。为结构性缺员专项治理工作的顺利开展提供了基础保障，部门直线经理已具备初级人力资源管理，从原来的“业务管理”转变到“职能管理+业务管理”阶段。人力资源管理的过程与专业管理息息相关，渗透在专业管理的每个角落。在结构性缺员治理专项行动工作过程中，部门直线经理参与到了人力资源管理的各个环节，在与人力资源部门保持高度一致认识的基础上，将人力资源管