人力资源管理模拟心得体会

1、人力资源管理模拟心得体会 佛山科学技术学院2021 2021 学年第一学期 人力资源管理模拟课程论文 人力资源管理模拟心得体会 一、试验目的 这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才聘请与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的学问体系和技能，弄清晰其中的关系连接。同时通过参加不同的模块的试验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们供应把握分析和解决人力资源管理问题基本力量的可能性，使人

2、力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的力量，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的有用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经受一系列的管理大事和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们供应了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的力量。 二、试验内容 试验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、猎取与配置、员工进展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写聘请广告、找出聘请广告中的问题、选择聘请渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离

3、职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供应方案。全面涵盖了规划、聘请、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的聘请制度、薪酬制度，还供应一些真实案例的资料，可以为我们解决问题供应关心。 三、心得体会 虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、将来工作所遇到的问题的解决方法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际状况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论学问和实际工作状况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我

4、们以前上课所学到的理论学问简单得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力资源的聘请、培训、绩效管理和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列相关的过程。使我们有一个连串的、有规律的解决问题的思路。人力资源管理有六大模块，他们是起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运转，并支持企业战略目标的最终实现。同时，通过模拟场景与上司、同事相处，可以学习他们的语言表达力量，为人处事方式，扩展自己的学问面。下面是我在

5、模拟中印象最深刻的几个任务： （一）撰写聘请广告 刚开头看到的任务是撰写聘请广告，不知道要写些什么内容。仅仅通过回忆以前自己在网上看到聘请广告来撰写。但经过老师提示，查找了模拟系统中附带的资料，才知道真正一份好的聘请广告是有许多讲究的。第一次撰写聘请广告，总的来说受益颇多：聘请广告中通常要包含聘请企业的名称与经营范围，职位的相关要求，资格、学历等，职位的工作职责、工作地点，薪酬和福利等待遇问题，聘请单位的联系方式，聘请的时限等等；通过这次任务的练习学会了如何处理聘请活动中收到的资料：对于未被录用的人的简历，我们应当退还求职者本人，假如想保留作为资料保存起来，也要征求对方的同意才可以；学会采纳何

6、种媒体发布广告：要依据公司的人员需求和聘请方案费用，来打算采纳哪种媒体，因为每种媒体的收费、效果、针对的群体是不同的；了解了聘请广告中留意的问题：公平是聘请广告设计中需要留意的问题，避开年龄卑视、性别卑视和学历卑视等，聘请广告中的语气也要是很恳切的。好的聘请广告是组织胜利聘请的开头，撰写时必需实事求是，切合企业的用人实际。 （二）设计考评方案 通过本个试验设计考评方案的意义、方法、目的以及应留意的问题。在考评中要将单一的考核纬度改为多维度考核，避开职员仅仅将视线盯在销售额上面。当然销售额确定是考核销售人员的主要纬度。为了抑制内部无序的竞争，首先要制定惩处措施，抑制不择手段的争夺客户。其次要加强

7、对销售过程的考核和监督，设定相关的考核纬度。另外可以考虑将个人绩效与团队绩效相结合的考评，个人的销售额与小组或者公司的销售额均与个人的奖金挂钩，抑制内部无序竞争。考核时，可以针对目标进行考核，依据目标达成状况评定优劣。目标是以行动为导向、目标是切实可行的并且明确、可衡量。另外目标要有时间限规定。不同部门做出综合的评价，有上级的评价，也有同级和下级的评价，很全面。关键的重要指标都采纳了量化的考核方法。不行量化的指标，实行了多人评价的方法，相对比较客观。对于事务性岗位，如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等就不太适合用关键绩效指标对该类人员进行考核。可以先明确岗位职责，然后依据职责确定标准，确定等级和相应的描述标准。 最终通过他人和自己对己的工作结果或行为进行主观的推断。 四、建议 在试验模