2019年集团公司高层管理人员激励方案

1、2019年环保科技企业考核激励方案2019年1月目录目录1第一章总则2第一条目的和原则2第二条适用对象2第三条组织管理2第四条激励的依据3第二章金 XX 总裁激励方案3第五条激励方式3第六条年薪构成3第七条基本年薪确定3第八条绩效年薪确定4第九条考核指标设定4第十条绩效年薪归零4第十一条年薪发放5第十二条经营者中长期激励方式5第三章金 XX 副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案5第十三条激励方案5第四章不可抗力6第十四条不可抗力6第五章争议的解决6第十五条争议的解决6第六章附则7第十六条方案的制定和修改7第十七条方案的解释7第十八条方案的实施7附件一：经营管理目标责任书8附件二：金

2、XX 总裁任期考核表9附件三：金XX 高层管理人员绩效年薪归零制度101第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障金 XX 的长期发展战略目标的实施。使金 XX 高层管理人员的薪酬与金XX 发展的短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。2、竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和金XX 的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗

3、位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第二条适用对象本方案的激励对象为金XX 高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。第三条组织管理(一 ) 对金 XX 总裁的考核由金 XX 董事会组织实施， 相关其他部门予以配合， 考核结果由董事会确认， 利益相关的董事应执行回避制度。 考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。 跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。 考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础

4、上确定。 以上数据由金 XX 董事会薪酬考核委员会负责提供， 金 XX 相关其他部门予以配合。 董事会确定考核目标， 并制定经营管理目标责任书 （见附件一）。(二 ) 对金 XX 副总裁、财务总监的考核2由金 XX 总裁组织实施， 金 XX 相关其他部门予以配合， 考核结果由董事会确认， 利益相关的董事应执行回避制度。 考核期为一年， 通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。 跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。 考核目标由金 XX 总裁在综合考虑副总裁、 财务总监的工作范围、 工作业绩及个人工作能力的基础上确定，金 XX 其他部门予以配合。副总裁、财务总监对总

5、裁负责并签订经营管理目标责任书。第四条激励的依据金 XX 高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的经营管理目标责任书 ，金 XX 和下属各公司当年的月、 季、年度财务报表和其他经营相关资料 （如生产、市场等）。第二章金 XX 总裁激励方案第五条激励方式根据金 XX 所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。收入包括基本收入、绩效收入两部分。基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。为加大激励力度， 拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例

6、为4：6。实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。第七条基本年薪确定基本年薪年薪总额基数×个人职务系数×0.4个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。3第八条绩效年薪确定绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。因此，绩效年薪设定如下：绩效年薪年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据金 XX 各项业务的经营特点， 从金 XX 经营业绩方面对金XX 高层管理人员进行考核，得出个人年

7、度考核系数。具体指标解释如下：(一 ) 个人年度考核系数个人年度考核系数具体计算方式参看金XX 绩效管理报告(二 ) 经营业绩指标设定经营业绩主要从销售收入、 利润等多个方面考核，具体参看金 XX 绩效考核指标库。经营指标的选取根据金 XX 每阶段战略重点、 经营导向等进行， 企业也可以根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。 选取的每项指标根据重要性，分别设定权重， 所考核各项权重总和为 1。任期考核指标设定根据金 XX 所经营业务的特点， 同样从金 XX 经营业方面对金 XX 高层进行考核。 得出综合考核系数（参见附件二：金 XX 总裁任期考核表）。具体指标解释如下：任期考核系数 =个

8、人年度考核系数 / 任期年数说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据金 XX 的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。第十条绩效年薪归零金 XX 经营过程中，如发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。归零事故级别由金 XX 董事会根据实际情况制定。 （参见附件三：金 XX 高层管理人4员绩效年薪归零制度）第十一条年薪发放基本年薪逐月发放。绩效年薪在年度考核结束后发放。发放数额为绩效年薪的 50，其余的 50绩效年薪将由金 XX 董事会存入专门的账户， 作为任期考核的风险抵押基金。具体发放方式参看金 XX 薪酬管理报告。年度超额奖金的发放，由金 XX 董事会和

9、总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1 个月内出台具体奖励方案。第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内， 历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时，可获得东额外授予的商业保险奖励。 奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的。在其任期后的下完整会计年度，金 XX 经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。原则上，总裁获得以上保险价值的 50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。其他中长期激励，也采用类

10、似的办法解决。第三章 金 XX 副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案第十三条激励方案金 XX 副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制， 其激励方式参照金 XX 总裁的激励方式进行。下属公司总经理的考核和激励方式， 以及业绩指标确定等， 由金 XX 总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式， 以及业绩指标确定由本公司总经理确定后， 报总裁5办公会批准后执行。对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职， 需要考核任务绩效、 周边绩效和管理绩效

11、， 年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%和%。具体考核方式参看金XX绩效管理报告。第四章不可抗力第十四条不可抗力本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，金XX 董事会应在 15 日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。第五章争议的解决第十五条争议的解决在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁

12、规则裁决或向法院提出诉讼。6第六章附则第十六条方案的制定和修改(一 ) 金 XX 高层管理人员考核激励方案的制定与修改由金XX 董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。(二 ) 方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。 如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。第十七条方案的解释高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。第十八条方案的实施本方案自公布之日起实施。7附件一：经营管理目标责任书经营管理目标责任书合同编号 :受约人姓名：发约

13、部门（经办人）：职位：职位：责任书有效期：年月日至年月日为使金 XX年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。目标业绩指标如下：考核指标权重目标值任务绩效指标总计发约人将依据本目标责任书对受约人年度任务绩效进行考核，年实际完成数以经审计的年度金 XX 审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按金XX 薪酬管理报告给予奖罚。受约人签名：_发约人签名：_签署时间： _年 _月 _日8附件二：金XX 总裁任期考核表金 XX 总裁任期考核表年度至年度考核表被考核人姓名职位历年权重和得分考核指标权重得分权重得分权重得分个人年度考核系数综合考核系数考核单位负责人签字签字：年月日注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。9附件三：金XX 高层管理人员绩效年薪归零制度金 XX高层管理人员绩效年薪归零制度考察指标造成的经济损失归零方式经济案件安全、质量、生产等万以上扣除所有绩效年薪责任事故经济案件安全、质量、生产等万万扣除 50绩效年薪责任事故经