河南油田完善薪酬分配制度实施方案

1、编号：内部资料注意保管河南油田完善薪酬分配制度实施方案（审议稿）为进一步完善薪酬分配制度，促进人才成长通道建设，中国石化完善薪酬分配制度方案 关于印发根据集团公司，结合油田实际，制定号） （中国石化人 2011537 的通知，已经油田联席了河南油田完善薪酬分配制度实施方案办公会研究同意，集团公司审核批复，现提请河南油田九届 职代会第四次团（组）长会议审议。 一、指导思想按照集团公司统一部署，逐步建立适应人才队伍建设需要的市场化薪酬分配机制，完善基本薪酬制度，优化薪酬收入结构，健全工资正常增长机制，进一步理顺收入关系，增 强薪酬分配的激励约束作用，调动职工积极性。 二、基本原则（一）统一规范原则

2、。执行集团公司统一的、与人才成长相适应、 综合体现岗位、 能力和业绩因素的基本薪酬制度，调整优化薪酬收入结构， 规范津贴补贴， 强化绩效考核激励。（二）与人才队伍建设相结合原则。畅通经营管理、专业技术和技能操作三序列职工“纵向升级、横向晋档”的薪酬通道，引导职工职业发展，促进各类人才成长。（三）以劳动力市场价位为导向原则。 参照劳动力市场价位，确定和调整各类人员收入关系。薪酬分配继续向野外生产一线、边远艰苦地区职工倾斜；向高端专业技术人员和高级技能操作人员倾斜，使薪酬待遇具有市场竞争力。（四）综合配套与平稳实施相结合原则。完善薪酬分配制度工作与人才通道建设、劳动用工、岗位管理、绩效考核等通盘考

3、虑，系统设计，整体推进，积极稳妥地实施。三、实施范围完善薪酬分配制度的实施范围为在岗正式职工，不包括党组管理的领导人员。四、主要内容效绩工资等组成。津贴补贴、职工薪酬主要由基本薪酬、 （一）基本薪酬基本薪酬是薪酬结构中统一规范运行的单元，对经营管理、专业技术和技能操作岗位人员制定统一的基本薪酬标准。基本薪酬设 23 个等级，每个等级设 17 24 个档次。基本薪酬等级以岗位管理为基础，以现行职位序列和岗位归级对应关系为参照，根据职工所从事工作岗位确定其基本薪酬等级。设置基本薪酬档次，是建立基本薪酬正常增长机制的需要，是职工基本薪酬动态调整的需要，主要根据职工年度绩效考核结果进行调整、晋档。1、

4、基本薪酬序列设置（1 ）经营管理序列经营管理序列岗位包括机关管理和基层队管理。机关管理：机关管理划分为科研及一线生产单位、生产辅助单位、后勤服务单位3 个类区， 设局（分公司） 助理、局（分公司）副总师、处级正职、处级副职、厂（处）副总17 个职位 9 业务员共业务主办、科级副职、科级正职、师、个等级，每个等级设置20 24 个档次。基层队管理：基层队管理划分为一类一线队种、二类一线队种、辅助生产队种和后勤服务队种4 个类区。各类区设基层队管理正职、基层队管理副职2 个职位 10 个等级，每个等级设置 24 个档次。其中，辅助生产和后勤服务队种，按照队种工作性质和环境条件等分别设置2 类基层队

5、。经营管理序列基本薪酬标准见附件1。（ 2 ）专业技术序列专业技术岗位划分为科研及一线生产单位、生产辅助单位、后勤服务单位 3 个类区，设集团公司首席专家、集团公司高级专家、 局（分公司） 首席专家、 专家、主任师、 副主任师、主管师、助理师、技术员共 9 个职位 16 个等级，每个等级设置 17 24 个档次。专业技术序列基本薪酬标准见附件2。（ 3 ）技能操作序列技能操作岗位划分为一类一线队种、二类一线队种、辅设集团公司技能大师、个类区， 4 助生产队种和后勤服务队种局（分公司）首席技师、主任技师、高级技师、技师等17个等级，每个等级设置18 24 个档次。各类操作岗位依照集团公司确定的代

6、表性岗位，在尊重历史的情况下，按劳动“四要素”评价原则和“定两头、排中间”的方法，合理确定不同岗位间的对应关系，归入相应的等级。技能操作序列基本薪酬标准见附件3。2、基本薪酬运行区间设置基本薪酬运行区间是畅通基本薪酬通道建设的需要，是完善薪酬动态调整机制建设的需要。按照职工所聘岗位专业技术职务（以下简称技术职务）或职业技能等级（以下简称技能等级）确定其基本薪酬运行区间。职工技术、技能等级提高时，相应调整基本薪酬运行区间。（ 1 ）科级以下的经营管理人员和专业技术、 技能操作人员，按照职工具备的技术职务或技能等级设置基本薪酬运行区（2 ）科级以下经营管理、专业技术人员按初级、中级、个运行区间；技

7、能操作人员按初级4 高级、教授级职称设置工、中级工、高级工、技师、高级技师职业资格设置5 个运行区间。（ 3 ）科级以下经营管理、专业技术和技能操作人员，未取得相应技术职务或技能等级，比照初级职称或初级工确定基本薪酬运行区间。（ 4 ）科级及以上经营管理人员不设运行区间。（二）津贴补贴1、高技术（技能）津贴。对高端专业技术人员和高级技能操作人员实行高技术（技能）津贴制度，标准为：集团公司首席专家、集团公司技能大师每人每月3000 元，集团公司高级专家每人每月2000 元；局、分公司首席专家、首席技师每人每月1000 元。高端专业技术人员和高级技能操作人员在聘期内按月考核发放高技术（技能）津贴。

8、2、艰苦边远地区津贴。对派到边远、海上或沙漠等艰苦地区工作的职工，在派驻工作期间实行艰苦边远地区津贴制度，按艰苦边远地区实际工作天数和考核情况发放。对派到油田区域外其他地区工作的职工，由二级单位提出申请，人力资源处审核后，形成请示报告，报总部批准，按总部批准后的艰苦边远地区津贴类别和标准执行。艰苦边远地区津贴执行范围及标准见附件4。3、野外津贴。对油田野外一线作业人员实行野外津贴制度，按照野外实际工作天数和考核情况发放。野外津贴执行范围及标准见附件5。4、其他津贴补贴。 除总部统一设置的高技术（技能） 津贴、艰苦边远地区津贴和野外津贴外，继续保留夜班津贴、有毒有害岗位性补贴、通讯补贴和回民补贴

9、。保留的津补贴按照现行政策执行。（三）效绩工资效绩工资体现单位经济效益和职工工作绩效，侧重于职工现实劳动贡献，由单位根据生产经营状况及个人绩效考核结果确定。河南油田效绩工资分配指导意见见附件6 。五、基本薪酬初次套靠办法根据“以岗定级、就近套靠、留有空间”的原则，以职工现工作岗位确定基本薪酬等级，初次套靠以职工现执行的岗位工资、基本生活保障费和按岗位投入增量之和，作为基本薪酬套靠额，就近向上套入本等级内的相应档次，其中：1、基本薪酬套靠额低于本等级1 档标准的，执行 1 档标准。2、基本薪酬套靠额高于本等级1 档标准、低于其对应基本薪酬运行区间上限的，执行就近向上套入的档次标准。3、基本薪酬套

10、靠额高于其对应基本薪酬运行区间上限的，执行上限档次标准，高出部分暂予保留。在今后增加基本薪酬时，按增加额的50% 冲减其保留工资，直至冲减为零。河南油田各岗位职工投入基本薪酬套靠额增量见附件7 。六、基本薪酬运行办法（一）调整基本薪酬标准基本薪酬标准根据劳动力市场价位、居民消费价格指数、集团公司效益状况和企业薪酬收入结构等因素变化情况，经总部批准后适时调整，保持基本薪酬在职工全部收入中占有适当的比重。（二）晋升基本薪酬档次1、基本薪酬考核晋档职工基本薪酬根据其绩效考核结果晋档，绩效考核结果分为较好（ A 类）、合格（ B 类）和较差（ C 类）三个等级。原则上，考核结果为A 类的职工比例应控制

11、在职工总数的20%以内，考核结果为 C 类的职工比例应控制在职工总数的10%以内。连续两年考核合格（B 类）及以上者，晋升一个档次；连续四年考核均较好（A 类）者，奖励晋升一个档次；考核较差（ C 类）者不晋档。职工绩效考核按照河南油田全员绩效考核管理实施意见（试行）执行。2、职工基本薪酬标准低于本岗位技术职务或技能等级对应区间下限标准的，年度考核合格及以上者每年晋升一档；遇连续两年考核合格应晋升基本薪酬档次时，不再重复晋档，进入运行区间后正常运行；已达到运行区间上限标准的，不再晋档。3、初次套靠时距法定退休年龄不满10 年的职工， 套靠后执行基本薪酬运行区间上限档次且形成保留工资的，考核合格

12、仍可晋档。 在今后增加基本薪酬时，按增加额 50% 冲减其保留工资，直至冲减为零。4、科级以下的经营管理人员和专业技术、技能操作人员，本岗位专业技术职务或本工种技能等级每提高一级，基本薪酬晋升一档。达到取得技术职务或职业技能等级运行区间上限标准的，不再晋档。对岗位变动、初次套靠时未取得本岗位专业技术职务或本工种技能等级资格、参照初级职称或初级工确定运行区间的人员，新取得本岗位初级技术职务或本工种初级工职业资格的，不予晋档。5、初次套靠形成保留工资的职工，若取得高一等级技术职务或技能等级资格的，基本薪酬可先晋升一档，然后按增加额 50% 冲减其保留工资，直至冲减为零。、职工年度内学徒期、见习、待

13、岗、病假、哺乳假、 6自己要求并经组织同意脱产学习半年及以上的，当年不纳入考核晋档范围； 连续 2 个年度内， 职工学徒期、 见习、待岗、病假、哺乳假、自己要求并经组织同意脱产学习累计半年以上1年以内的，次年不纳入考核晋档范围。7、受警告及以上处分的职工，处分期限不满1 年的，取消当年的考核晋档资格；处分期限超过1 年的，考核晋档周期从处分期满次年的1 月 1 日重新计算。8、被判处拘役、劳动教养、缓刑的职工，取消当年的考核晋档资格；处罚期限超过1 年的，考核晋档周期从处罚期满次年的 1 月 1 日重新计算。（三）调整基本薪酬等级、档次1、职工岗位变动时，基本薪酬等级、档次相应调整。基本薪酬等

14、级按调整后所到岗位确定。档次按下列办法确定：向高等级岗位调整的，以调整前基本薪酬标准加上基本薪酬等级差（即调整前后岗位对应的基本薪酬等级第1 档的薪酬标准差，下同）后，就近向上套入调整后等级的相应档次；向低等级岗位调整的，以调整前基本薪酬标准减去等级差后，就近向下套入调整后等级的相应档次，高于调整后等级最高档次标准的，执行最高档次标准。在野外一线基层队（地震队、钻井队、钻井井架安装队、井下作业 < 试油、修井 > 队、采 < 输 > 油 < 气 > 队、测井队、 射孔队、录井队、油建野外施工队等）主体工种岗位累计工作满25 年（女职工可减少5 年），在炼化精

15、细化工主要生产车间生产倒班岗位累计工作满30 年（女职工可减少5 年），调整到基本薪酬等级相对较低岗位时，超出调整后等级最高档次的，执行最高档次标准； 调整后标准低于调整前标准80% 的，差额部分予以保留。若岗位再发生变动增资的，增资额冲减保留工资。不同队伍序列、工种之间调整岗位的，可在上述基础上根据职工具备的新岗位技术职务（技能等级）与原岗位技术职务（技能等级）的差别，调整基本薪酬档次，超过2 个档次的按 2 个档次执行。2、岗位变动审批。职工岗位变动实行归口审批制度，职工因工作需要调整岗位时，由基层单位填写岗位变动审批表，按程序报人事、劳资部门批准后执行。未经批准不得擅自调整职工岗位。鼓励

16、职工从机关向基层、从辅助和后勤岗位向一线生产岗位流动。3、职工因岗位变动或本专业技术任职资格（本工种职业等级资格）等发生变化，需要调整基本薪酬标准的，实行报批制度，报人力资源处审批，从次月起执行。七、有关规定1、规范岗位设置和基本薪酬等级。严格执行总部规定的代表性岗位和基本薪酬等级标准，严格执行总部审核批准的各岗位人员对应关系。2、加强薪酬管理工作，严格执行薪酬分配制度，加强薪酬收入的监督检查。不得在规定的薪酬分配制度外建立其他工资性津贴补贴项目，不得自行提高津贴补贴标准。3、新增人员薪酬待遇规定见附件8。4、特殊情况下薪酬支付办法见附件9。5、实行最低工资保障制度。职工在法定工作时间内提供正常劳动，单位支付薪酬收入不得低于当地政府规定的最低工资标准。6、特殊人才实行协商工资制。对引进人才、对贡献突出、企业急需的紧缺人才，可以参照劳动力市场价位，直接与其协商确定薪酬。7、强化绩效考核，搞活内部分配。继续实行多层次、差异化的内部分配模式，采用关键绩效指标、平衡计分卡、360度反馈评价等考评方法，实施全员绩效考核， 依据考核结果，搞好内部分配，发挥好效绩工资、津补贴、定额计件等分配方式的激励约束作用