绩效评价与绩效管理资料整理

1、Chapter 9（绩效评价与绩效管理）内容 山东大学 管理学院 工商管理实验班 孙华绪第一部分：Performance appraisal1. 绩效评价是什么？What is performance appraisal?Evaluating an employees current and/or past performance relative to his or her performance standards.2.为什么要做绩效评价？ Why？5 Reasons(1) The basis of pay,promotion,and retention decisions(2) Play

2、 a central role in the employers performance management process(3) Develop a plan for correcting any deficiencies and reinforcing the things the subordinate dose right(4) Facilitate career planning(Provide a chance to review the employees career plans in light of his exhibited strengths and weakness

3、es)(5) Use appraisals to identify employees training and development needs3.绩效评价的三个过程步骤 Performance appraisal process(1)setting work standards (2)assessing the employees actual performance relative to those standards (3)providing feedback to the employee with the aim of helping him to eliminate perf

4、ormance deficiencies or to continue to perform above par.接下来是将这三个步骤具体展开：4. 评价之前：设定有效的目标和标准(1) 有效的目标的5个特征：SMARTspecific,measurable,attainable,relevant,timely(2) 怎样设定有效目标：Assign specific goals Assign measurable goals(定量描述，有目标期限）Assign challenging but doable goalsEncourage participation5. 评价之中：由谁评价，评价的

5、方法类型，会出现的问题（1） 由谁评价：Appraisals by the immediate supervisor(the heart of most appraisal process)Peer appraisals（同事评价）由一位评价主席选一位主管人员和三位同事对员工进行评价。它对提升开放交流、工作动力、社会交际、组织活力和内聚力具有积极作用，并能激励员工实现同事的期望。Rating committees（评价委员会）由员工的直接上级和其他2-3位主管人员进行评价，能够减少偏见和个人独断因素，能够从不同侧面对员工评价，更加全面。Self-Ratings 往往评价过高Appraisals

6、 by subordinates（下级评价）自下而上的反馈，有利于提升管理者的工作绩效；受是否匿名的影响，匿名会使下级反馈更准确，署名往往会使下级言过其实。360-degree feedback（360°绩效反馈）收集来自主管、下级、同事、内外部顾客的信息进行评价。反馈是全面的，但反馈的公正性会受到是否涉及升职和加薪的影响，并且只有当接受者认为改变是必要的、改变过程持积极态度时才会真正有提升。提高360°绩效反馈效果的4种方法：a. Anchor the 360-degree rating dimensions with specific behavioral exampl

7、es.b. Carefully train the people who are giving and receiving the feedbackc. Make sure that the feed back the person receives is productive,unbiased,and development oriented.d. Reduce the administrative costs associated with collecting multisource feedback by using a Web-based system(2) 绩效评价的技术、方法类型

8、（12种）Graphic Rating Scale Method（图表评价尺度法） 最简单，最普遍。它评价什么：a. Generic job dimensions like communications,know-how,and quantity b. Rate employees performance on the jobs actual dutiesc. Rate how well the employee did with respect to achieving specific performance expectations or objectivesd. Competency-

9、based appraisal forms(Competency needed to perform the job)Alternation Ranking Method(交替排序法） Ranking employees from best to worst on a trait or traitsPaired Comparison Method(成对比较法） For every trait,pair and compare every subordinate with every other subordinateForced Distribution Method(强制分配法）按照预定的比

10、例将被评价者划到不同的等级中，强制分配系统是不通人情的。Critical Incident Method(关键事件法）记录员工的工作行为中能够代表最好的绩效和最差的绩效的事例，每隔六个月根据这些事例评价员工的绩效。优点：a. 提供实例，便于管理者向下属解释评价结果b. 减少近因效应c. 使员工清楚自己绩效存在的缺陷，从而加以改正缺点：如果没有定量的评价结果，在对员工进行比较和决定工资时就不是很有效了。Narrative forms（叙述性表格法）Behaviorally Anchored Rating Scales(行为锚定等级评价法） 用特定的代表好的绩效和差的绩效的事例对一个量化的评级尺度

11、加以解释或进行锚定行为锚定等级评价法的5个步骤：a. 编写关键事件b. 开发绩效维度c. 重新分配关键事件d. 对这些关键事件进行等级评价e. 形成最终的评价工具对行为锚定等级评价法的评价：缺点：耗时长优点：(5个）a. 测评更精确b. 标准更清晰c. 反馈更容易d. 各维度之间具有独立性e. 前后一致性好Mixed Standard Scales(混合标准量表法）List 3 behavioral examples statements and mix them,rate the employee by indicating whether his performance is better

12、 than,the same,or worse than the statement.Management by Objectives(目标管理法）Computerized and Web-based Performance Appraisal(计算机和网络化的绩效评价法） Use computerized and web-based appraisal systemsElectronic Performance Monitoring(电子化绩效监控）评价：a. 优点：有利于提高生产效率b. 缺点：会增加员工压力Appraisals in Practice(实践中的绩效评价） 综合运用（上述）

13、多种评价方法(3) 评价过程中会出现的问题及处理会出现的问题：Unclear standards:（评价标准不清晰）对评价的解释太过宽泛，最好的解决方法是用描述性的语句来界定所使用每一个的绩效特征。Halo effect(晕轮效应） 评价者在员工某一方面的评价对于在员工总体评价上产生的影响。解决方法有：首先了解到这个问题，加强对绩效评价人员的培训，使用行为锚定等级评价法。Central tendency(居中趋势） 寻求评定在中间水平，解决方法有：对员工进行排序，而不是采用图表评价尺度法。Leniency or strictness(过宽或过严） 解决方法有：告知、建议评价者避免这种问题，使用

14、强制分配法。Recency effects(近因效应）解决方法：在整年内都要收集关键事件Bias(偏见）评价者的性格、评价的目的、被评价者的个人特征（性别、种族、年龄）都会引发偏见。如何处理这些问题（如何实施有效的评价）：Know the performance appraisal problems 了解、预见问题有利于解决问题Use the right appraisal tool 每种方法都有其优点与缺点，要据其正确选用或综合使用Keep a diaryGet agreement on a plan 要达成双方认同的关于改进绩效的计划方案Ensure fairness保证评价的真实、客观性

15、6. 评价之后：反馈阶段进行绩效评价面谈（Appraisal Interview)(1) 绩效面谈的4种类型：Satisfactory-Promotable(绩效令人满意-可晋升） 面谈内容是与员工讨论其职业发展规划，制订具体的发展计划。Satisfactory-Not promotable(绩效令人满意-不可晋升）面谈内容是用合适的激励方式使员工维持当前绩效水平。Unsatisfactory-Correctable(绩效不令人满意-可改善） 面谈内容是制定行动计划以改善绩效Unsatisfactory-Uncorrectable(绩效不令人满意-不可改善） 可省去面谈环节，对员工顺其自然或解

16、雇(2) 进行绩效评价面谈：实施绩效评价面谈应注意的问题：a. Talk in terms of objective work data 根据客观的工作数据、例子来进行面谈b. Dont get personnel 将员工的实际绩效与绩效标准进行比较，不要与自己的主观愿望和其他员工的绩效比较c. Encourage the person to talk 倾听员工，问一些开放性的问题d. Get agreement 确保员工明白他的工作行为中哪些需要改进，并对此达成共识，形成行动计划如何对待有防御心的下属：a. 认识到有防御心是正常的b. 不要攻击下属的防御心，将面谈聚焦在事实上c. 暂时推迟面

17、谈行动d. 认识到面谈者自身的局限性如何批评下属：a. Maintain his dignity-in private and constructivelyb. Provide examples of critical incidents and specific suggestions of what to do and why如何组织书面警告：a. Make it clear that the employee was aware of the standardb. Show the employee had an opportunity to correct his performanc

18、e第二部分：Performance Management1. 什么是绩效管理？What is performance management?The continuous process of identifying,measuring,and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the organizations goals.2. 绩效管理的6个基本元素：(1) Direction sharing（目标共享）在整个企业中分享企业目标，并将其落实到部门、个人

19、目标(2) Goal alignment（目标联系整合）(3) Ongoing performance monitoring（持续性绩效监测）(4) Ongoing feedback（持续性反馈）面对面的方式或通过计算机方式(5) Coaching and development support（培训和发展支持）反馈过程不可缺少的部分(6) Recognition and rewards（认可和奖酬），保证员工绩效在实现目标的预定轨道上3. 绩效管理的过程 IT-supported performance management process (1) Assign financial and nonfinancial goals to each teams activities(2) Inform all employees of their goals(3) Use IT-supported tools to continuously display ,monitor,and assess performance.(4) Take corrective action before things swing out control4. Talent management与绩效管理的区别：与绩效管理相比